【正文】 協(xié)作度 財務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部運營方面 學(xué)習(xí)與成長方面 舉例 人才培養(yǎng) 綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè) 第 42頁 結(jié)合部門職責(zé)補充設(shè)計部部門 工程設(shè)計投標(biāo)負責(zé)本部門工程設(shè)計投標(biāo)文件的編制工作。 的建立流程示意： 步驟三： 培訓(xùn)和溝通 ? 對公司各級人員進行培訓(xùn)，使其掌握本體系的原理和方法 ,掌握如何運用這些方法建立指標(biāo)。 ? 運用方法將基于公司戰(zhàn)略和年度工作計劃的關(guān)鍵成功因素從財務(wù)、市場客戶、內(nèi)部運營流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面分解，形成公司級。 ? 其設(shè)立的意義在于：企業(yè)在追求短期的效益的同時，是否為企業(yè)的長遠發(fā)展?fàn)I造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中的人員競爭力。因為要滿足所有者的要求，企業(yè)就必須關(guān)注自己產(chǎn)品和服務(wù)的市場表現(xiàn)，滿足客戶的需要，因此要從顧客的角度為企業(yè)設(shè)立考核指標(biāo)。 績效計劃 溝通在績效管理中的作用 員工 管理者 ? 明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點，并了解上級對其工作成果的期望 ? 將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實現(xiàn)組織年度工作計劃目標(biāo)的方向努力 ? 員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達成一致 溝通內(nèi)容 績效實施 ? 向上級匯報工作進展情況 ? 尋求上級的指導(dǎo)或幫助 ? 定期進行績效面談 ? 如有需要進行績效計劃的調(diào)整 績效考核 ? 由于依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進行考評，從而減少了矛盾和爭議 績效反饋 ? 自己的優(yōu)點和成績得到肯定 ? 自己工作中存在的問題及時得到反饋，并明確了改進措施 ? 肯定員工的成績，指出其不足 ? 幫助員工提高自己的績效水平 ? 員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的的表現(xiàn) ? 共同制定員工的個人個人發(fā)展計劃 ? 對員工的工作進展情況了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助 ? 并能夠?qū)T工偏離組織年度工作計劃目標(biāo)的行為及時加以糾正 保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實施績效管理的核心 第 13頁 目 錄 一、績效管理理論知識簡介 二、績效考核指標(biāo)體系簡介 三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提取 四、能力態(tài)度指標(biāo)提取 第 14頁 陽光 100績效考核指標(biāo)體系簡介 ? 績效考核指標(biāo)框架 ? 指標(biāo)及基于的指標(biāo)分解體系 ? 指標(biāo)分解流程 ? 第 15頁 績效考核指標(biāo)體系 考核指標(biāo) 能力態(tài)度考核指標(biāo) 該指標(biāo)為產(chǎn)出指標(biāo) 指反映員工關(guān)鍵工作業(yè)績的指標(biāo)，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小，是考核的核心內(nèi)容 該指標(biāo)為投入轉(zhuǎn)化指標(biāo) 能力反映各崗位所需的主要知識與技能，態(tài)度是員工對工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 考核總分 第 16頁 ? 績效考核指標(biāo)框架 ? 指標(biāo)及基于的指標(biāo)分解體系 ? 指標(biāo)分解流程 ? 陽光 100績效考核指標(biāo)體系簡介 第 17頁 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能： – 對公司年度工作計劃目標(biāo)的分解，并隨公司年度工作計劃的演化而被修正 – 對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有工作過程的反映 – 能有效反映關(guān)鍵業(yè)績成功因素的變化情況 – 由考核雙方達成一致、共同認同的 – 引導(dǎo)員工的工作重點指向能夠有效驅(qū)動企業(yè)年度工作計劃目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，引導(dǎo)員工行為同企業(yè)的整體年度工作計劃目標(biāo)保持一致，有力保障企業(yè)年度工作計劃的執(zhí)行 – 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 – 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 – 為績效管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) KPI 第 18頁 ?1992年，由 . 與 . 在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗提出的； ?據(jù)研究公司研究表明，到 2023年為止，全球財富 1000強中 40%的公司在管理體系中運用了平衡記分卡的方法。 只進行績效考核會引來一系列問題，為了解決這些問題，管理者必須重視績效考核前后應(yīng)該進行的一系列工作，實施績效管理 第 9頁 績效管理理論知識簡介 ? 什么是績效管理 ? 績效管理的意義 ? 績效管理的核心 ? 第 10頁 實施績效管理存在以下意義 1 2 3 促進企業(yè)的“年度工作計劃落地”，保障企業(yè)年度工作計劃的有效實施 管理人員進行日常管理的有效工具 促進員工績效提升和自我發(fā)展的手段 績 效 管 理 第 11頁 績效管理理論知識簡介 ? 什么是績效管理 ? 績效管理的意義 ? 績效管理的核心 ? 第 12頁 績效計劃 績效實施 績效考核 績效反饋 溝通 也許有的管理人員會抱怨自己很忙 ， 沒有那么多的時間與員工進行溝通 。 但是如果只是孤立地進行績效考核這項工作，而忽視了績效考核之前和之后應(yīng)該做的一系列工作，必然會出現(xiàn)上述問題，使績效考核喪失意義。 ?由于依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進行考評，從而減少了矛盾和爭議。 ? 定期進行績效面談； ? 通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進展了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助； ? 對員工偏離目標(biāo)的行為及時進行糾偏； ? 收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)； ? 如有需要，進行績效計劃的調(diào)整。 崗位績效目標(biāo) 組織績 效目標(biāo) 使命 部門績效目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)的層層傳遞 第 5頁 為什么要進行績效考核 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工崗位調(diào)整等提供依據(jù) 提供培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃效果評估的依據(jù) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工、團隊對組織的業(yè)績貢獻 了解員工和部門的培訓(xùn)需求 實現(xiàn)組織的目標(biāo) 第 6頁 績效管理是包括績效考核的完整過程，其定義如下 ? 績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估的過程； ? 績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為，使各級管理者明確了解下屬的工作績效，以提高各管理單元的管理績效，促進經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；并以此激發(fā)員工的積