【正文】 目標，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化 組織良性運營須形成正反饋機制： ? 建立組織的績效管理體系，不斷推動組織的成長，形成正反饋機制。開展績效考核活動，是大多數(shù)企業(yè)從混沌走向規(guī)范的一道 難以跨越而又必須跨越的檻 。 企業(yè)績效管理中的十大核心問題 12 問題六： 績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵業(yè)績的關注和員工行為的引導； 問題七： 不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經(jīng)營安全； 問題八： 一套考核指標無法體現(xiàn)對所有員工的牽引； 問題九： 績效管理成為獎金細分的手段； 問題十： 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮； 續(xù)： 據(jù)估計：全世界實施績效考核后能獲得成功的企業(yè)不超過 10%；而且在中國更是不超過 5%，因此績效考核被列為企業(yè)管理十大難題之首。 如何看待績效考核 請用一個詞或一句話表述對績效管理的感受 ?壓力 焦慮 困惑 厭煩 ?多余 不接受 ?浪費時間 ?浪費紙 ?難受 ?繁瑣 ?無用 干擾正常工作 ?搞形式走過場 ?制造矛盾 ?給管理者出難題 ?無法拿到滿分 ?變相扣工資 ?存在不合理的地方 ?隨便 無感 ? 需要學習提高 ? 看到差距 ? 必須的 ? 有用的管理工具 ? 明確了重點工作 ? 可以激發(fā)員工的能動性 ? 暴露了工作中問題 ? 促進了規(guī)范化管理 ? 促進管理精細化 ? 促使工作效率提高 ? 可以逐步公正評價員工績效 ? 激勵員工的有效手段 對于績效管理你的真實態(tài)度是？ ?逃避 ?不屑一顧 多此一舉 ?敷衍了事 ?回避關鍵指標 ?不想承擔績效責任 ?張三加兩分 李四減三分 ?不要去冒尖 也不當尾巴 ?做成大鍋飯 懶得惹是非 ?評分是死的 頭腦是活的 ?矛盾要回避 不要傻認真 ?做差要模糊 做好要突出 ?制度有漏洞 虛假做文章 ?提前寫記錄 過后補補差 ?是否有效果 不是我管的 ?督查查不到 業(yè)績就不差 ?指標太費勁 思考太累人 ?工作這么忙 哪顧細思量 ?面談太繁瑣 何必費周章 ?原本就不賴 不需再麻煩 ?你有千條計 我有老主意 ?交給下屬做 草草應付了 ? 敢于面對 正視不足 ? 努力學習 鉆研提高 ? 尋找差距 總結經(jīng)驗 ? 勇于承擔關鍵指標 ? 敢于承擔績效責任 ? 公平公正 ? 實事求是 ? 客觀分析 不斷改進 深化績效管理是盛源集團發(fā)展的歷史必然 績效管理是盛源集團管控的重要組成部分 組織管理機制 橫向協(xié)同機制 組織管理機制 橫向協(xié)同機制 業(yè)務戰(zhàn)略 /計劃體系 全面預算體系 管理報告體系 內(nèi)部審計體系 業(yè)績評價體系 企業(yè)文化體系 1 2 3 4 5 6 運營管 控模式 全面預 算體系 管理報 告體系 業(yè)績評 價體系 內(nèi)部審 計體系 業(yè)務戰(zhàn) 略 /計劃 體系 企業(yè)文 化體系 注 :盛源集團運營管控模式通過兩個基礎機制（組織管理機制和橫向協(xié)同機制）與六個管理體系（業(yè)務戰(zhàn)略 /計劃體系、全面預算體系、管理報告體系、內(nèi)部審計體系、業(yè)績評價體系、企業(yè)文化體系）實現(xiàn)其管控目標。XX集團 績效管理 導入培訓 2023. 目 錄 一、眼界高一點 如何看待績效考核 績效考核的目的（組織要求 員工發(fā)展 投資者利益） 二、責任擔當先 績效考核體系人設計原則與角色分工 績效考核對管理者的要求 三、萬事開頭難 重新認識績效管理 四、體系需知曉 XX集團績效考核體系 五、技巧萬萬千 XX集團績效指標的選取原則 XX集團考核指標的選取來源 XX集團績效考核指標的篩分工具 六、誤區(qū)要避免 評價 面談 改進 結果運用 失敗分析 七、未來在召喚 共同努力 2 眼 界高一點 登飛來峰 飛來峰上千尋塔， 聞說雞鳴見日升。 不畏浮云遮望眼， 只緣身在最高層。 PDCA 重要組成部分！ 企業(yè)十大管理難題 第 1大管理難題：怎樣建立有效的績效考核體系 第 2大管理難題：怎樣有效地激勵和留住人才 第 3大管理難題：怎樣制定合理的員工薪酬體系 第 4大管理難題：如何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力 第 5大管理難題：怎樣建立高效靈活的業(yè)務流程 第 6大管理難題：財務管理如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展 第 7大管理難題：怎樣有效地管理銷售渠道 第 8大管理難題：怎樣有效地拓展新客戶和留住老客戶 第 9大管理難題：如何利用信息技術創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢 第 10大管理難題：怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應全球化浪潮 11 問題一： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的行為； 問題二： 企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務版塊協(xié)同發(fā)揮作用； 問題三： 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確； 問題四： 績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任； 問題五： 組織、團隊、個體之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個體績效的聯(lián)動。但凡成功實施績效考核體系的企業(yè)，無一不是業(yè)界的翹楚。 我們必須跨越這道檻，我們必須開展績效考核活動，我們現(xiàn)在所能夠做的，是避免重蹈前人的覆轍，在眾多的理論和實踐基礎上，尋找出一條適合于我們的績效考核之道。 戰(zhàn)略 規(guī)劃 目標 設定 績效 管理 組織運行 ? 績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考參與執(zhí)行的員工或部門最近的工作績效，所以，績效考核對組織政策的擬訂、修正是絕對必要的 將考核結果回饋給員工將是有用的。 因此，主管們應通過培訓，指導員工明了回饋的意義， 進而發(fā)展自我。 績效考核的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，并在這個過程中通過有效的激勵機制剌激員工產(chǎn)生競爭意識和行為，鼓勵其建立更具戰(zhàn)略性的工作目標，有利于員工自身績效改善，促進其收入、能力和素質(zhì)的提升 。 各級直線經(jīng)理是人力資源管理的第一責任人。 ?認同并引導每一位員工都向共同的目標努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實現(xiàn)目標 ?有效承擔員工績效診斷、輔導、發(fā)展的教練責任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實踐執(zhí)行） ?適時溝通與記錄績效偏離的習慣 續(xù)： 頭腦發(fā)達，四肢健全，指哪打哪！ 指出重點！ 指出難點！ 指出關鍵點！ 指出方法！ 32 C、對員工的要求 ?理解組織的期望（做什么、何時做、做到什么程度） ?明確關系（自己的角色，與他人的工作關系）和目標關系（自己任務、單位任務、組織使命與目標） ?承擔績效責任并做出承諾 ?有效規(guī)劃績效實現(xiàn)的步驟，自我激勵并實踐 ?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導和對重大事項作出記錄的習慣 續(xù)： 33 1） 獲得高層領導的全面支持 2） 贏得一般員工的理解和認同 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法： 34 有效績效管理的推進步驟 氛圍營造階段 規(guī)范化導入階段 機制形成階段 樹立責任意識，提升組織與員工的執(zhí)行力 強調(diào)指標設計的合理性，提升組織與員工的勝任能力 納入人力資源體系，發(fā)揮協(xié)同作用，內(nèi)生機制 關于考核者的責任能力 考核者缺乏足夠的管理技能是導致績效考核流于形式及陷入嚴重內(nèi)耗的重要原因之一。 另外，每一位考核者從公司那里接受工作目標后，一定會分解到團隊里去，所以寬嚴程度是他自己掌握的。 面對諸如此類問題，我們不可能靠有限幾次的管理或績效考核培訓解決所有人的困惑。在這個過程中，考核者自身具備的經(jīng)驗和責任（職務、素質(zhì)）能力起決定作用。考核者要通過價值觀的整合，組織自己的團隊實現(xiàn)對公司總體目標的承諾。 共勉： 調(diào)整心態(tài) 迎接挑戰(zhàn) 消除抵觸 不找借口 培養(yǎng)習慣 持之以恒 萬事開頭難 認識績效管理 績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全部管理活動的過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、改進發(fā)展四個部分、績效考核是其中的重要環(huán)節(jié)。它們是相互聯(lián)系的，共同推動組織實現(xiàn)組織的成長發(fā)展目標。 績效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心。 績效管理的流程 計劃準備階段 輔導實施階段 考評反饋階段 總結階段 應用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 績效改進循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 改進 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效 改進 改進 改進 結論：績效考核 ≠績效管理 體系需知曉 XX集團績效管理體系 績效 管理體系的設計原則 XX集團 績效考核關系 間接上級 被考核者的直接上級 被考核人員 審 核 考核 相關組織 評價 結果 確認 相關組織 評價 申訴 人力資源部門起組織與協(xié)調(diào)作用 指參與滿意度調(diào)查的部門或提供考核數(shù)據(jù)的部門 XX集團 實行二級考核體制，采取由下至上逐級考核方式，員工的直接上級為一級考核者，對員工進行考核、對考評結果的公正、客觀性負責；主管領導為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任 。一份設計完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就 、 創(chuàng)造更好績效的機會 。 上級應與下屬通過討論達成承諾 。 ?步驟四：進行業(yè)績評價 客觀公正 ， 避免心理偏差 。 ?步驟五：績效考核面談 主管與下屬贏得互信 ，