某公司績效管理制度培訓教材-展示頁
2025-03-14 10:15本頁面
【正文】 ? 此細則只適用于 EVA第二年度 (即： 2023年 9月1日至 2023年 8月 31日 )的考核 ? 適用于所有 2023年 9月 1日前轉正的在職員工 EVA第二年度績效評估操作細則 ? 考核與評估人員的確認 1） 上級的考核： ? 原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核； ? 如果被考核人在 EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報 ， 都應對其進行考核 ， 綜合計算考核分 。 （ 不超過兩個月 ） EVA第二年度績效評估操作細則 ? 考核與評估人員的確認 1） 上級的考核： ? 如果被考核人在 EVA第二年度某一期間 （ 超過兩個月 ） 的直屬主管已經不在公司 ， 應由其當時的再上級主管參與考核 ， 如果再上級主管也已經離開公司 ， 該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績?yōu)闇?。 ?行為績效 （使用《行為績效考核表》） ? 由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務關系的人進行評估，參與評估人原則上不得少于 5人，其中部門以外不低于兩名。 ? 如果在 EVA第二年度沒有工作目標的設定或工作內容改變時沒有重新設定目標和衡量標準的，應由當時直屬管與其重新商定工作績效考核的內容。 EVA第二年度績效考核操作細則 ? 180度評估 ? 評估人自行下載表單，對應評估的人員進行評估； ? 評估的評價標準按《績效管理制度》 ；評為 5份的應列出主要的事實依據； ? 評估分數(shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交人力資源部； ? 人力資源部應對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結果，不能透漏該結 果是由誰評出。 分析績效管理體系 優(yōu)點： 在績效目標的設定上有比較成熟的經驗； 全員在意識上已經接受了績效考核的理念； 有比較成熟的績效考核框架； 不足： 把績效考核等同與績效管理，缺乏完整的績效管理體系； 在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 缺少績效資料的記錄和績效溝通反饋體系； 績效考核的考核指標不夠明確； 績效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認同； 考核結果的運用，僅僅用于年終的獎金分配 沒有循環(huán)的績效改進制度 結果： 老板不滿意，經理不樂意，員工不認同 績效管理制度 如何解決 ？ 一個中心 兩個基本點 ? 以實事求是為中心 ? 以員工的實際貢獻率為立足點 ? 以員工的成長和職業(yè)的發(fā)展為著眼點 四項基本原則 ? 事實依據－－ 1 ? 有效溝通－－ 面對面、背靠背 ? 雙向反饋－－ 告訴我你在想什么 ? 持續(xù)改進－－ 決不秋后算帳 績效管理基本步驟（一） 績效管理基本步驟（二） 審視組織目標 ， 并進行定量的績效描述 ， 如產量 、 成本 、 產品 上市時間等 。 保證特定領域的期望結果與企業(yè)總體目標一致 。 確定第一層度量指標 （ 如利潤率 、 物料成本等 ） ， 用來評價領 域期望結果是否實現(xiàn) ， 以及實現(xiàn)程度如何 。 確定評價標準 ， 描述期望結果的實現(xiàn)程度 ， 如 “ 低于期望目標 ” 、 “ 滿足期望目標 ” 、 “ 高于期望目標 ” 等 。 通過觀察和度量 ， 進行績效跟蹤 。 1 進行績效評價 。 1 如果績效標準未得到滿足 ， 則制定績效改進計劃 ， 進行彌補 。 我們的績效管理 目的 范圍 職責權限 定義 內容 績效管理的目的
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