某公司績效管理制度培訓(xùn)教材-文庫吧在線文庫
【正文】 考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核； ? 如果被考核人在 EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報 ， 都應(yīng)對其進(jìn)行考核 ， 綜合計算考核分 。 EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 ? 180度評估 ? 評估人自行下載表單，對應(yīng)評估的人員進(jìn)行評估； ? 評估的評價標(biāo)準(zhǔn)按《績效管理制度》 ；評為 5份的應(yīng)列出主要的事實依據(jù)； ? 評估分?jǐn)?shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交人力資源部； ? 人力資源部應(yīng)對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰評出。 確定評價標(biāo)準(zhǔn) ， 描述期望結(jié)果的實現(xiàn)程度 ， 如 “ 低于期望目標(biāo) ” 、 “ 滿足期望目標(biāo) ” 、 “ 高于期望目標(biāo) ” 等 。 我們的績效管理 目的 范圍 職責(zé)權(quán)限 定義 內(nèi)容 績效管理的目的 管理者與被管理者的責(zé)任 績效目標(biāo)的設(shè)定 績效管理溝通 績效記錄與稽核 年度績效考核與評估 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。 管理者與被管理者的責(zé)任 ： 向部屬溝通對他（她）的工作期望 觀察他們在達(dá)成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問題 ,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 …….. 部屬的責(zé)任： 追求卓越以達(dá)成或超過主管的希望 了解自己的績效對于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn) 展現(xiàn)達(dá)成工作計劃的正面行為與成果 定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議 ?? 共同的責(zé)任： 建立彼此認(rèn)同的工作期望 彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論 ?? 績效目標(biāo)的設(shè)定 SMART原則 《工作目標(biāo)考核表》、《績效行動計劃表》 績效目標(biāo)設(shè)定時應(yīng)參照 在員工績效目標(biāo)設(shè)定的過程中，要注意三個方面的內(nèi)容： 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。 每季度的第一個月人力資源部門對各部門的績效記錄情況情形抽查，對績效記錄不完整、不真實等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級主管，由被稽核部門的上級主管對有關(guān)人員予以處罰； 年度績效考核與評估（一） 有 EVA Code 的員工： EVA核算 工作績效考核（評估） ：考核 EVA目標(biāo)以外的工作業(yè)績，也是 硬性考核部分（其中主管類員工的工作績效總分為： 70% 工作績效 +30%管理績效）。 被考核人對于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門提出申訴。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。 年度績效考核與評估（九） 考核結(jié)果的應(yīng)用： A、 B、 C員工的評選： 1）根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級分級評選出 A、 B、 C類員工， A、 B、 C類員工的比例為： 20： 70： 10； 2） 考核成績?yōu)?Ⅰ 等的為當(dāng)然的 A類員工，如不足名額則按考核 成績從高向低依次排出； 3）考核成績?yōu)?Ⅴ 等的為當(dāng)然的 C類員工，如果不足名額則按考 核成績從低到高依次排出； 年度績效考核與評估（十） 考核結(jié)果的應(yīng)用： EVA獎金的計算 1） 有 EVA code的員工： 年度 EVA獎金 =EVA Code 獎金 70% + EVA獎金 30% 2） 無 EVA code的員工： 年度 EVA獎金 =1/
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1