【正文】 我實現(xiàn)需要 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 激勵理論（過程） ——亞當(dāng)斯的公平理論 基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵對策 ? 加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。 全員性福利是全體員工可以享受的福利 ， 如工作餐 、 節(jié)日禮物 、 健康體檢 、 帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用 ， 這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家 、 管理專家等企業(yè)核心人員 。 比如工作餐 、工作服等等 。 它主要包括社會養(yǎng)老保險 、 社會失業(yè)保險 、 社會醫(yī)療保險 、工傷保險等 。 簡單的薪酬體系介紹 福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定 ， 員工福利可分為 “ 社會保險福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ”兩大類 。 獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定 ， 也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定 。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。比如艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。 津貼具有很強的針對性 ， 當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時 ， 津貼也隨即終止 。 簡單的薪酬體系介紹 津貼 津貼也稱附加工資或者補助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作 ， 企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償 。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 簡單的薪酬體系介紹 基礎(chǔ)工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同 。 簡單的薪酬體系介紹 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和技能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 每個大類設(shè)計出 10到 20個工資等級 。 就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ， 鼓勵個人能力的提高 。 （ 2） 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。 優(yōu)點： 擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量 ，體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 簡單的薪酬體系介紹 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。 簡單的薪酬體系介紹 工資的內(nèi)容 : 從工資的內(nèi)容來分 ， 我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制 、 技能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種 。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 簡單的薪酬體系介紹 計件工資 : 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 ? 薪酬管理的目標 （ 1）吸引和留住人才 （ 2）激勵員工 （ 3）引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標 簡單的薪酬體系介紹 簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入 =工資 +獎金 +福利 +津貼 簡單的薪酬體系介紹 工資的形式 : 工資就其計量形式而言 ， 可分為計時工資和計件工資兩類 。 ? 內(nèi)在薪酬：是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。包括內(nèi)在和外在兩部分。每題 25分，總分 100分。激勵性薪酬體系設(shè)計 (專業(yè)知識 ) 引言 ? 背景：以人為本，人才決定成敗 ? 現(xiàn)狀：目前 HR從業(yè)人員素質(zhì)狀況 ? 要求：人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備什么素質(zhì) 目前 HR從業(yè)人員素質(zhì)現(xiàn)狀 ? 專業(yè)度不夠 ? 缺乏必要的敬業(yè)精神 ? 缺乏專業(yè)技能 ? 缺乏戰(zhàn)略分析能力（決策合作伙伴者） ? 職業(yè)素質(zhì)不高 ? 缺乏創(chuàng)新 HR從業(yè)人員的必備素質(zhì) 分析能力 事實判斷 能力 決策能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 思想創(chuàng)新能力 洞察力 執(zhí)行能力 規(guī)制能力 行政管理能力 控制能力 人際關(guān)系能力 團隊合作能力 評價 核查 資料管理 戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理 咨詢 培訓(xùn) 法律 服務(wù) 命題原則 ? 知識考試（ 90分鐘）：判斷、選擇、排序、配對。 ? 技能考試（ 120分鐘）： 6個模塊中的 5個模塊各選 1個，考生從 5道題目中選出4道題目完成。 課程綱要 ? 激勵性人力資源管理體系 ? 薪酬內(nèi)涵 ? 薪酬管理的任務(wù) ? 簡單的薪酬體系介紹 ? 激勵性薪酬體系設(shè)計 ? 激勵理論 ? 崗位評估與薪酬等級 ? 薪酬調(diào)查 ? 薪酬制度 激勵性人力資源管理體系 人力資本經(jīng)營 效益最大化 提高勞動效率， 降低人工成本， 提升企業(yè)的競爭力 用人機制 ?科學(xué)選人、合理配置 建立對外競爭力強 對內(nèi)激勵明顯的 薪酬制度 追求 HR 價值 最大化 快速提升 人才資本 價值 激勵機制 ?完善長期、即期及福利收入體系 ?建立科學(xué)的工資收入增長機制 ?建立健全人工成本預(yù)警體系 ?精神激勵與物質(zhì)激勵雙向互動 開發(fā)機制 ?造就一支高素質(zhì)技術(shù)、技能隊伍 ?全方位、分類、分層次開展培訓(xùn) ?實施科學(xué)的績效考評 ?加大緊缺人才引進力度 效率機制 ?崗位分析 ?崗位評估 ?開展專業(yè)化社會化大協(xié)作， 實現(xiàn)勞動力資源市場化 ?優(yōu)化組合，理順業(yè)務(wù)，推進 HR整體優(yōu)化 薪酬的內(nèi)涵 ? 薪酬是對員工在工作中所付出的知識、智力、