【正文】 了誰地球都照轉(zhuǎn) ”的機(jī)制 用什么人 /怎么用 —如何看待員工 人力資源管理 = “ 用人 ” = 激勵(lì) +約束 ? 公式 3 戰(zhàn)略價(jià)值 獨(dú)特性 核心 員工 通用型 員工 輔助型 員工 聯(lián)盟型 員工 企業(yè)員工分類 人財(cái) 20% 人才 20% 人材 30% 人在 20% 人災(zāi) 10% 籠絡(luò) 重用 培養(yǎng) 清除 打擊 你永遠(yuǎn)不能管理你無法衡量的東西！ 組織中存在五種人 員工在怎么干 針對中國企業(yè)的平均壽命只有 3 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 財(cái) 務(wù) 經(jīng) 營 指 標(biāo) 滯后指標(biāo) 品牌忠誠 不斷增長的 忠實(shí)顧客 員工 滿意 前導(dǎo)指標(biāo) 員工滿意成為企業(yè)績效的前導(dǎo)指標(biāo) 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu) 企業(yè)文化 /價(jià)值觀 /宗旨 企業(yè)戰(zhàn)略 /人力資源戰(zhàn)略 人力資源專業(yè)模塊 人力資源數(shù)量 /質(zhì)量 /結(jié)構(gòu) /效能 人力資源管理體系 /職能 企業(yè)人力資源管理職能 人力 資 源 職 能 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 人力 資 源 職 能 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作分析 勝任力 /任職資格 招聘 /選拔 /培養(yǎng) 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 人力 資 源 職 能 薪酬 /福利 績效評估 /管理 選拔 /培養(yǎng) /任用 工作分析 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 人力 資 源 職 能 績效管理 /評估 工作分析 勝任力 /任職資格 選拔 /培養(yǎng) 評價(jià)中心 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 人力 資 源 職 能 人力資源規(guī)劃 工作分析 職業(yè)生涯管理 勝任力 /任職資格 培訓(xùn) /培養(yǎng) 評價(jià)中心 /企業(yè)學(xué)院 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 。 ?來源于創(chuàng)造出競爭對手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。 ” 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 核心競爭力的兩個(gè)重要因素 ?只有當(dāng)顧客感覺到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競爭優(yōu)勢才能體現(xiàn)出來。 波特的 “價(jià)值鏈 ”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個(gè)環(huán)節(jié)的競爭，而是整個(gè)價(jià)值鏈的競爭，而整個(gè)價(jià)值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來表明。 Inout 視野決定思路 思路決定方法 方法決定出路 誰能改變系統(tǒng)？ 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 要素 牽引 依據(jù) 改進(jìn) 回報(bào) 激勵(lì) 價(jià)值分配 企業(yè)管理價(jià)值鏈模型 理論上 “價(jià)值鏈 ”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾 ?波特于 1985年提出的。企業(yè)人力資源管理 體系構(gòu)建 7 2023年 10月 118 第三章 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系 國內(nèi)企業(yè) 成功 跨國企業(yè) ?注重行為的 ?注重結(jié)果的 ?注重經(jīng)驗(yàn)、知識的 ?注重潛質(zhì)的 ?注重短期激勵(lì)的 ?注重短期與長期結(jié)合的 ?注重制度建設(shè)的 ?注重文化理念的 ?注重強(qiáng)制的 ?注重溝通共識的 ?注重感情的 ?注重規(guī)則的 ?注重臨機(jī)的例外的（粗放） ?注重標(biāo)準(zhǔn)的 混沌的 人治 理智的 法治 ?注重個(gè)體的 ?注重團(tuán)隊(duì)的 情 理 法 法 理 情 表面的、形式的、 淺層次的 內(nèi)涵的、內(nèi)容的、 深層次的 具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管理體系，基本可以做到有章可循 沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定為指針 國營轉(zhuǎn)制性 或大型公司 私營性 或小型公司 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 誰能把小車推走？ 如果我們想站在小車?yán)锩嫱菩≤?，那將是不可想象或者是異想天開的。這就是說，要改變某系統(tǒng)的狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的。 波特認(rèn)為， “每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。用波特的話來說： “消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競爭時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競爭，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競爭。 ?然而人們對價(jià)值的訴求在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已發(fā)生明顯變化。 人力資源管理與核心競爭力 財(cái)務(wù)收益增值 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 吸引更多的人才 贏得核心競爭優(yōu)勢 ... ... 培養(yǎng)與保留忠誠顧客 人力資源開發(fā)與管理 員工滿意且 富有競爭力 提供不同附加價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù) ... 經(jīng)營客戶與經(jīng)營員工概念的提出 可以看到，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻(xiàn)與客戶忠誠的橋梁。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) — 一個(gè)模型 ?四大機(jī)制 ?競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制 ?六大系統(tǒng) ?基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ?四大支柱 ?機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ?一個(gè)核心 ?價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ?最高境界 ?文化管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。7歲這一問題，有人對二百多家 “正常活著 ”的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)： ? 5％的人看不出來是在工作，而是在制 造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。 ? 20％的人正在為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、胡干。 ? 40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 = 馬虎的干。 人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債。 人力資