【正文】 ? A公司工資管理細(xì)則 第一章 總則 第二章 崗位技能工資 …… 第六條 公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構(gòu)成。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。 ? 根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每 25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。 ? 在外企中，采用的多是 HAY、 Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素 。 ? 技能：機(jī)器設(shè)備的使用，解決問題能力等。 崗位評(píng)估 方法之二：崗位分類法 ? 崗位分析 ? 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 確定等級(jí)數(shù)量。 ? 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 簡(jiǎn)單的薪酬體系介紹 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資 ， 是為員工超額完成了任務(wù) 、 或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬 ，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí) 。 ? 技能考試（ 120分鐘）： 6個(gè)模塊中的 5個(gè)模塊各選 1個(gè)，考生從 5道題目中選出4道題目完成。 簡(jiǎn)單的薪酬體系介紹 工資的內(nèi)容 : 從工資的內(nèi)容來分 ， 我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制 、 技能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種 。 簡(jiǎn)單的薪酬體系介紹 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分 。比如艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 激勵(lì)力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 崗位評(píng)估 方法之一：排序法 崗位評(píng)估 方法之一：排序法 ? 配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。 崗位評(píng)估 方法之三：要素比較法 ? 工作程序： 獲取崗位信息； 確定薪酬要素； 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位； 根據(jù)薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序； 根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率； 根據(jù)工資率將各崗位排序； 確立崗位薪酬等級(jí)。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。安排極多次的放松或休息 崗位評(píng)估 方法之四：要素記分法 ? 對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成 5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ) 薪酬福利體系 工資分配模式 經(jīng) 營(yíng) 者 年 薪 制 職位工資制 項(xiàng)目工資制 彈性工資制 崗位工資制 市場(chǎng)價(jià)位制 高級(jí)技術(shù)專家 中高級(jí)管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 市場(chǎng)購(gòu)銷人員 一般管理人員 技術(shù)應(yīng)用人員 操作維護(hù)人員 崗位勞務(wù)人員 薪酬福利體系 物質(zhì)激勵(lì)長(zhǎng)期收入 即期收入 福利收入工資制度 福利計(jì)劃期權(quán)激勵(lì)職工持股技術(shù)入股激勵(lì)機(jī)制榮譽(yù)與晉升薪酬體系非物質(zhì)激勵(lì)培訓(xùn)與發(fā)展獎(jiǎng) 金崗薪工資 年功工資自我實(shí)現(xiàn)社 交安 全 尊 重考慮因素職工需要職 責(zé) 資 歷 業(yè) 績(jī) 能 力激勵(lì)方式福利 側(cè)重于外部因素 側(cè)重于內(nèi)部因素 市場(chǎng)排序法 內(nèi)部排序法 要素評(píng)分法 要素比較法 市場(chǎng)調(diào)研 本行業(yè)數(shù)據(jù) 職位 A： 6000元 職位 B： 5700元 職位 C： 5000元 職位 D： 設(shè)置 要素評(píng)分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級(jí)別一 級(jí)別二 崗位體系 崗位（ Position） Position 崗位描述 崗位評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評(píng)價(jià)的方法 獨(dú)立工作能力 業(yè)務(wù)操作能力 學(xué) 習(xí) 能 力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判 段 能 力 專業(yè)知識(shí) 計(jì)劃能力 表達(dá)能力 協(xié)調(diào) 能力 崗位體系 人員（ Person） Person—— 能力匹配 Person 能力定義 能力分級(jí) 能力匹配 78 1 2 3 4 5 6綜合知識(shí)專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)操作技能溝通 能力理解能力學(xué)習(xí)能力協(xié)調(diào)能力分析判斷能力獨(dú)立工作能力書面表達(dá)能力計(jì)劃能力創(chuàng)新能力權(quán)衡能力策劃能力預(yù)見能力宏觀控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力 職能部門各級(jí)人員能力要求 圖例： 能力要求程度： 表示一般 比較重要 非常重要 著色圖標(biāo)表示該級(jí)別重點(diǎn)考察的能力 崗位體系 —員工能力分級(jí)（ Person） 25P、 50P、 75P 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫 25P、 50P、75P， 意思是說，假如有 100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第 25位排名（低位值）、第 50位排名（中位值）、第 75位排名（高位值） 一個(gè)采用 75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。 企業(yè)員工工資發(fā)放單 XX 年 XX 月 XX 日 姓名： 工資代碼 崗位工資 效益工資 年功工資 崗位津貼 應(yīng)發(fā)工資 其他補(bǔ)貼 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 個(gè)人所得稅 應(yīng)扣工資 其他項(xiàng)目 實(shí)發(fā)工資 簽字 題目 ? 崗位等級(jí)工資制是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 第八條 技能工資的確定。