民營企業(yè)績效管理操作規(guī)程與控制要點-展示頁
2025-01-22 09:22本頁面
【正文】 五年的時間 ,走訪了世界各地各種類型的幾百家公司 ,招集了幾乎所有的部門經理 ,研究“為什么員工表現不盡人意”。 我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學化 、 規(guī)范化與人性化相結合的文化體系與運營機制 ，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程 、 服務規(guī)范中去 ， 以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度 ， 機械式的外在獎金 、 晉升所能解決的問題 。 人性化的本質是尊重人 、相信人；商業(yè)化的本質是制定雙方均能確認的 “ 游戲規(guī)則 ”并自覺遵守 。 因此 ， 在未來的 10年之內擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題 。 ? 全球經濟一體化勢不可擋 ， 即使我們不想走出去 ，本土市場也已是國際化的市場 。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學習和經歷。 2. 提升管理水準的法寶 —— 管理循環(huán)的PDCA： Plan 計劃 Do 實施 Check檢查 Action 改善 溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越 ? 溫州人已經擁有許多榮譽和光環(huán)。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。 ? 溫州的人才環(huán)境建設是當務之急的事。外樹形象，擴疆拓土；內修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設。 ? 理念高遠清晰，實施簡潔有效。民營企業(yè)績效管理操作實務 與 控 制 重 點 講師：嚴正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 課 程 追 求 ? 知其然，并知其所以然。 ? 高屋建瓴，融會貫通， 以不變應萬變。 案例分析 旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？ 企業(yè)變革如生命長大 ? 企業(yè)要永續(xù)經營，需要內外兼治。 溫州要思考： ? “品牌溫州”是怎么煉成的？ ? 溫州如何溶入長三角？ ? 企業(yè)如何永續(xù)經營？ 溫州需要修內功了 ? 溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學習管人、管事、管物、管理技術、管理信息。優(yōu)秀的人才流不進來，或者留不住。 企業(yè)管理的三個意識 ? 目標管理意識 ? 資源整合（執(zhí)行力）意識 ? 問題管理意識 管理的二個輪子 1. 維持管理水準的法寶 —— 標準化、 制度化。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。 ? 溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經濟的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。 而中國的很多國有 、 民營企業(yè)仍然靠陳舊的經營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠景 ， 沒有切實可行的戰(zhàn)略 ， 沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制 ， 沒有簡單易行的管理規(guī)范 ， 而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題 。 ? 國際化的本質是人性化與商業(yè)化 。 企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求 ，又要滿足商業(yè)化的需求 。 讓無序變?yōu)橛行?， 讓復雜變?yōu)楹唵?， 讓人們不再是為了生存而工作 ， 而是為了共同的理想和信念 ，共同的價值觀念 ， 并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平 、 公開 、 公正的考核分配制度下彼此協作 ， 坦誠相待 ， 共同邁向成功 。調查結果出來后 ,M公司發(fā)現 ,世界各地的部門經理們總結出來的原因非常集中 ,分為兩類 :一類是員工開始工作之前的原因 ,另一類是員工開始工作之后的原因。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現這類似事情，這就叫預防性管理。 兩個概念 ?績效考核 理 ?點與面 績效考核 績效考核出現于 20世紀 70年代，它被稱為結果趨向的評估。它包含了對公司整體目標的協定，還有對目標結果的評估。考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內使用并指導其如何改進缺點。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 績 效 管 理 績 效 考 評 ? 一個完整的管理過程 ? 側重于信息溝通與績效提高 ? 伴隨管理活動的全過程 ? 事先的溝通與承諾 ? 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 側重于判斷和評估 ? 只出現在特定的時期 ? 事后的評估 績效管理 如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標可以提高公司成功發(fā)展的可能性。 用績效管理手段提升企業(yè)核心能力 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 ? 它可以產生出與公司目標相適應的員工目標。 ? 評定員工的工作績效以及目標之間的關系。先找出最主要的問題，分析導致此問題的因素，逐層遞推，分析導致各個小問題的因素，對最小的問題提出解決方案，從而使主要的問題得到解決 ? 從小刺到主刺的思維。當組織的高層管理者確定了組織的目標后，必須對其進行有效分解，轉變成為部門以及個人的目標，管理者根據分目標完成的情況對下屬進行考核、評估和獎懲。 說明整個組織的宗旨 、 方向和意義 ， 使員工更加清楚組織的目標 。 ? 管理者在自己的職位層次上工作 ， 而不是在比其低的層次上工作 。 通過目標管理可以改善上下級之間的關系 。 鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。 分目標制定后 ， 要賦予下屬相應的資源配置權利 ，
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