【正文】 … … 第八章 員工薪酬管理 第一節(jié) 薪酬的功能和新酬管理的目標 一、薪酬的構(gòu)成及其功能 （一）薪酬（ Compensation）的概念 ? 廣義的薪酬 ? 員工為某一組織工作而獲得的各種自己認為有價值的東西 ? 可分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬 ? 又可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬 ? 形式 薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 經(jīng)濟性薪酬 參與決策 較大的責(zé)任 較大工作自由度 較有興趣的工作 成長機會 動聽的頭銜 業(yè)務(wù)用的名片 私人秘書 良好的氛圍 交朋友的機會 主管的微笑 工資 獎金 津貼 紅利 股票期權(quán) 間接 人壽保險 節(jié)日禮物 工作午餐 住房補貼 交通補貼 子女教育費 集體活動 有償假期 法律顧問 心理咨詢 直接 內(nèi)在 外在 ? 狹義的薪酬 ? 員工作為勞動關(guān)系中的一方所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形的福利和服務(wù)的總和 ? 其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系 （二）薪酬的構(gòu)成 l基本薪酬 ? 概念：基本薪酬也稱工資 ， 是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身 、 或者員工具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬 。 一段時間過后 ， 終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量 。 獵狗說： “ 我們把最好的時間都奉獻給了您 ，主人 ！ 但是我們隨著時間的推移會老 ， 當(dāng)我們捉不到兔子的時候 ， 您還會給我們骨頭吃嗎 ？ ” 獵人又做了新的決定 ， 他分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 ， 規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后 ， 即使捉不到兔子 ， 每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 。 但是過了一段時間 ， 獵人發(fā)現(xiàn) ， 獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了 ， 而且越有經(jīng)驗的獵狗 ， 捉兔子的數(shù)量下降得越厲害 。 按照重量來評價獵狗 ， 決定一段時間內(nèi)的待遇 。慢慢的 ， 獵狗們先后都發(fā)現(xiàn)了這個竅門 ， 大家專門去捉小兔子 。 ” 這一招果然有用 ， 獵狗們紛紛去努力追兔子 ， 因為誰都不愿意看著別的狗吃骨頭 ，自已沒有吃 。 ” 獵狗回答說： “ 你不知道我們兩個的跑是完全不同的 ！ 我僅僅為了一頓飯而跑 ， 他卻是為了性命而跑呀 ！ ” 這話被獵人聽到了 ， 獵人想： “ 獵狗說的對啊 ， 那我要想得到更多的獵物 ， 得想個好法子 。 獵狗抓兔子（一個寓言） 一條獵狗將兔子趕出了窩 ， 一直追趕它 ， 追了很久仍沒有捉到 。 牧羊人看到此種情景 ， 譏笑獵狗說： “ 你們兩個之間小的反而比大的跑得快 。 ” 于是 ， 獵人又買來幾條獵狗 ， 并對它們說： “ 凡是能夠在打獵中捉到兔子的 ， 就可以得到幾根骨頭 ， 捉不到的就沒有飯吃 。 就這樣過了一段時間 ， 問題又出現(xiàn)了：獵狗們通過觀察發(fā)現(xiàn)大兔子非常難捉 ， 小兔子好捉 ， 但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨頭卻一樣 。 于是 ， 獵人對獵狗說： “ 為什么最近你們捉的兔子越來越小了 ？ ”獵狗們回答說： “ 反正捉的大兔子和小兔子的獎賞沒有什么區(qū)別 ， 我們?yōu)槭裁促M那么大的勁去捉那些大的呢 ？ ” 獵人經(jīng)過思考后 ， 決定不再根據(jù)捉到兔子的數(shù)量來分骨頭 ， 而是采用每過一段時間 ， 就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量 。 于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了 ， 獵人很開心 。 于是獵人又去問獵狗 。 獵狗們都很高興 ， 大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量 。 這時 ， 其中有一只獵狗說：“ 我們這么努力 ， 只得到幾根骨頭 ， 而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭 。 ? 關(guān)于 salary（ 薪水 ） 和 wage（ 工資 ） ? 基本薪酬是員工收入的主體部分 ? 也是確定其他報酬和福利待遇的基礎(chǔ) ?基本薪酬的形式和特點 ?按計量形式，分為計時工資、計件工資 ?按內(nèi)容，分為職位工資、技能或者能力工資、年功工資、結(jié)構(gòu)工資 ?基本薪酬的特點：常規(guī)性、穩(wěn)定性、基準性、綜合性 ?基本薪酬的績效加薪 ? 可變薪酬 ? 概念：是指與工作績效直接掛鉤的報酬部分 。 ?是為鼓勵員工提高效率和質(zhì)量 、 降低成本等具體目標付給員工的貨幣獎勵 ?獎金的支付對象是正常工作以外的超額部分 ，這部分隨工作績效而變動 ?形式：傭金 、 超時獎 、 績效獎 、 職務(wù)獎 、 建議獎 、 特殊貢獻獎 、 節(jié)約獎和超利潤獎等 ?特點：非常規(guī)性 、 浮動性 、 非普遍性 、 靈活性 、針對性 、 差異性 ?紅利 ?概念：紅利也稱分紅，是指員工分享企業(yè)利潤的一種報酬形式。 ?鼓勵員工實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標 ?是一種長期的報酬形式，其目的在于留住核心員工 ? 福利和服務(wù) ? 概念：是指組織從生活的諸多側(cè)面以確保和提高員工及其家屬生活而開展的活動和措施的總稱。 ? 是一種補充性報酬 ? 形式：職務(wù)津貼、保健性津貼；或貨幣性津貼和食物性津貼 ? 特點：有很強的針對性 （三）薪酬的功能 l從員工角度看 ? 維持和保障 ? 心理激勵 ? 成就和地位 l從組織的角度看 ? 控制經(jīng)營成本 ? 引導(dǎo)行為和態(tài)度 ? 強化企業(yè)文化 二、薪酬管理的概念和目標 （一）薪酬管理（ Compensation management ）的概念 ?是指組織依據(jù)員工提供的勞動和服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程 ?作為一個系統(tǒng)包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式及特殊員工群體薪酬的決策 ?作為一個過程包括制定薪酬計劃、擬訂薪酬預(yù)算、與員工溝通，同時對系統(tǒng)的有效性進行評價并不斷予以完善 （二）薪酬管理的目標 ? 公平性：是指員工對系統(tǒng)和過程的公平、公正性的看法或感知，涉及和外部、內(nèi)部不同職位以及類似職位的人的對比 ? 有效性：是指系統(tǒng)和過程幫助組織實現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營目標的程度 ? 合法性：是指系統(tǒng)和過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定 ? 薪酬管理的效果很大程度上取決于公平性 ? 公平性的主觀色彩很濃，如果感覺不公平會自求心理平衡 ? 要在三大目標之間尋找平衡點 第二節(jié) 薪酬體系 一、職位薪酬體系 （一）概念及特點 ? 概念：是指首先對職位本身的價值作出評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予這一職位的人于該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N薪酬決定制度 ? 特點：只考慮職位本身的因素，擔(dān)任什么職位就拿什么薪酬 ? 優(yōu)點：同工同酬；操作簡單，管理成本低；晉升與基薪緊密相關(guān)，有激勵作用 ? 缺點：當(dāng)晉升無望時，員工會受挫；不利于適應(yīng)外部環(huán)境 （二）職位評價（ Job evaluation） ? 概念：是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、企業(yè)文化以及外部的勞動力市場等為綜合依據(jù)，系統(tǒng)確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程 ? 有量化和非量化評價方法 （ 三 ） 排序法 （ Ranking