員工薪酬及福利管理教材-展示頁
2025-01-09 16:53本頁面
【正文】 可能出現(xiàn)的問題 ? 職位的重要度很高，員工的能力也很高 ? 職位的重要度很高，但員工的能力較低 ? 職位的重要度較低，但員工的能力很高 ? 職位的重要度較低，員工的能力也較低 每種情形會發(fā)生什么樣的結(jié)果 結(jié)構(gòu)工資制 ? 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資分為幾個部分。 ? 能力工資制 ? 能力工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例 優(yōu)缺點(diǎn) ? 員工能力評估相當(dāng)困難 ? 基于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)？ ? 能力工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立 條件及可能出現(xiàn)的問題 ? 條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，前提假定 “ Y理論” ? 但如果有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，就出現(xiàn)價格定位與實(shí)際價值的背離，從而導(dǎo)致員工的價格大于價值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿 忠告 ? 只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的迫切要求均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的 職務(wù)工資制 ? 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。 ? 薪資報酬信息是否公開 （有很多企業(yè)薪水是保密的。第 8章 員工薪酬及福利管理 ? 薪酬相關(guān)理解 ? 介紹幾種現(xiàn)行工資制度及新型薪酬制度 ? 確定基本工資體系的因素及方法 ? 薪酬策略 ? 員工福利體系 曬薪酬 ? 你公司薪酬由幾部分構(gòu)成？你知道公司根據(jù)什么發(fā)放的薪酬嗎？你公司薪酬內(nèi)部公平性如何？薪酬外部公平性如何？ 薪事 心事 ＝ 來自實(shí)踐的問題 ? 員工工作積極性為什么不高？ ? 我給員工加了工資，為什么過幾天又沒有積極性了呢？ ? 我在發(fā)獎金時怕引起攀比所以平均發(fā)放了，怎么還有人罵娘呢？ ? 我給了人才優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，他們?yōu)槭裁催€要走？ ? 我公司的福利也算優(yōu)厚，怎么就難以贏得員工的贊同呢？ 一、有關(guān)薪酬的理解（總體薪酬） ? 雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，及各種具體的服務(wù)和福利之和 ? 包括基本工資、績效工資、獎金和福利四部分 戰(zhàn)略問題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部一致性 外部競爭力 員工的貢獻(xiàn) 薪酬管理體系 工作 分析 工作 說明書 工作 評價 內(nèi)部薪 酬結(jié)構(gòu) 市場 界定 市場 調(diào)查 政策 線 薪酬 結(jié)構(gòu) 年功 定酬 績效 定酬 激勵 指導(dǎo) 激勵 方案 規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評價 公平 效率 合法 薪酬設(shè)計的基本原則 薪酬 目標(biāo) 薪酬戰(zhàn)略 薪酬體系設(shè)計概念 考慮的因素與活動 決策 雇傭員工 挽留員工 激勵員工 外部公平 員工平等 內(nèi)部公平 ?業(yè)績工資 ?紅利 ?激勵工資 ?工作分析 ?工作描述 ?工作評價 ?工資調(diào)查 ?福利調(diào)查 ?工資水平 ?工資結(jié)構(gòu) ?福利水平 ?福利結(jié)構(gòu) ?工作內(nèi)容 ?工作結(jié)構(gòu) ?工資組合 的調(diào)整 組織戰(zhàn)略 經(jīng)濟(jì) 法律 工會 內(nèi)部勞動 力市場 外部勞動 力市場 約束 人力資本投資的四種回報 ?金錢報酬 –高薪 –分紅 –獎金 –福利 ?成長機(jī)會 –晉升 –培訓(xùn) ?肯定與贊賞 –上級的肯定 –同事的肯定與尊敬 –社會的肯定與尊敬 ?內(nèi)在的滿足 –有趣性 –挑戰(zhàn)性 –創(chuàng)造性 薪酬目標(biāo) ? 雇傭到人 ? 留得住人 ? 能把人激勵到位 薪酬管理原則 ? 合法原則 ? 公平原則 ? 效率原則 ? 激勵原則 ? 相符原則：實(shí)際工資 =貨幣工資 *通貨膨脹率 交易收益與關(guān)聯(lián)收益 關(guān)聯(lián)收益 高 低 高 交 易 收 益 高薪 —— 低責(zé)任 雇傭軍式 經(jīng)紀(jì)人 高薪 — 高責(zé)任 宗教式 微軟、惠普 低薪 —— 低責(zé)任 商品式 農(nóng)場雇工 低薪 — 高責(zé)任 家庭式 星巴克 工資 文化 合理薪酬應(yīng)考慮的基本要素 ? 一個完整的薪酬體系應(yīng)由哪幾部分構(gòu)成，每個部分在薪酬體系中占多大比例。這就是薪酬構(gòu)成的基本要素 ? 確定這些要素主要考慮以下幾個方面 ： 合理薪酬應(yīng)考慮的基本要素 ? 薪資報酬的上限與下限 （什么水平的報酬對你有競爭力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企業(yè)所能承受的？不能低于什么底線，
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