員工薪酬設(shè)計(jì)與福利發(fā)放-展示頁
2025-01-09 17:08本頁面
【正文】 殊激勵(lì)策略； ? 強(qiáng)化責(zé)任及績效考核不匹配 根本原因在于 —— 選人 提升吸引力 /獲取人才競爭優(yōu)勢 育人 更新觀念 提升技能 激勵(lì) 用人 滿足基本需求減少矛盾 留人 關(guān)鍵作用影響滿足發(fā)展需求 薪酬的“影響力” 公司角度 員工角度 薪酬設(shè)計(jì) 與管理 薪酬 —— 代表著什么？ 報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接 間接 其他 基本工資 保險(xiǎn)金 持股 加班工資 退休金 有薪假 獎(jiǎng)金 培訓(xùn) 休息日 獎(jiǎng)品 住房 病假等 津貼等 車帖 餐貼等 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 社會(huì)地位 個(gè)人成長 工作環(huán)境 成就感 責(zé)任感 工作興趣 友誼與關(guān)懷 ?? 數(shù)字背后 薪酬 工資 敏感性 薪酬特性解析 —— ? 應(yīng)聘者主動(dòng)提出工資的比例？ ? 員工如何談?wù)摴べY？ ? 究竟是工作問題還是待遇問題？ 公平性 人人追求幸福，人人追求比別人幸福 別人工作收入 自己工作投入 （自覺或不自覺） 比 較 自己工作收入 自己工作投入 快樂和痛苦均來源于比較 薪酬是否 公平的感覺 減低投入，責(zé)任弱化不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求心理平衡、辭職等 快樂 得到良好激勵(lì)，斗志旺盛，工作積極 薪酬設(shè)計(jì)的核心 —— 解決三大公平 外部均衡性 （外部價(jià)值比較） External Equity 個(gè)體均衡性 （自我價(jià)值比較） Internal Equity Individual Equity 3E薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù) 安定性 合法性 成山分流人員 薪酬特性解析 —— 安心工作 差異性 /調(diào)整 法律法規(guī) 多善性 薪酬特性解析 —— 敬業(yè)、奉獻(xiàn)、道德說教、激情的作用有時(shí)是有限的！ 利益往往是根本性的東西！ 關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)“取之有道”的機(jī)制，否則可能“無道而取之” 金錢會(huì)始終重要 愛財(cái)沒有錯(cuò)誤 案例研討 —— 薪酬設(shè)計(jì)不是漲工資！ 而是：梳理、籌劃、引導(dǎo)、規(guī)范化、科學(xué)化 避免：隨意、模糊、難以服眾、管理困難 激勵(lì)性 科學(xué)性 說服力 產(chǎn)生激勵(lì)是終極目標(biāo) 能夠激發(fā)員工的工作意愿，提升工作技能和績效水平 與貢獻(xiàn) /表現(xiàn)關(guān)聯(lián) —— 案例研討 二、薪酬體系設(shè)計(jì)思路與程序 —— 薪酬體系主要步驟 1. 經(jīng)營戰(zhàn)略 —— 薪酬策略（定位） 2. 薪酬調(diào)查（市場行情） 3. 確定薪酬總額（發(fā)多少） 4. 薪酬管理中存在的問題及分析（針對(duì)性規(guī)范） 5. 確立 6. 設(shè)計(jì) 7. 個(gè)人薪酬定位（稱職能力 /勝任力） 8. 設(shè)計(jì) 9. 制定薪酬發(fā)放、調(diào)整及相關(guān)管理制度及辦法 ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? ? 公司的付酬理念及導(dǎo)向是什么？ ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ?( ) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ? —— 薪酬策略的制定 ? 勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 ? 當(dāng)?shù)厣钏? ? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) ? 本企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)及發(fā)展階段 ? ? 內(nèi)部公平性 ? 外部競爭力 ? 員工 ? 科學(xué)、動(dòng)態(tài)的調(diào)整方式 ? 簡便可行，易于操作和管理 薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的要素 確立付酬理念及導(dǎo)向 ? 崗位 ? 技能 ? － ? － ? 出勤 ? － ? 學(xué)歷 ? 資格 ? …… ? － ? 激勵(lì) ? 科學(xué) ? － ? 公開 ? …… 薪酬模式分析 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 浮動(dòng)工資比重較大；基薪、福利的比重較小 較強(qiáng)的激勵(lì)功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高； 流動(dòng)率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；浮動(dòng)工資比重很小 有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能； 成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展、實(shí)力雄厚、良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎(jiǎng)金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工安全感 實(shí)力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 可選擇的工資制度 性質(zhì) 工資制度 以投資促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的薪酬與高中等個(gè)人績效相結(jié)合 高彈性 績效 保持利潤與保護(hù)市場 正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 收回投資并向他處投資 無發(fā)展或衰退階段 成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 折衷 績效 /能力 /職務(wù) /組合 制定薪酬策略 職位分析 薪酬評(píng)估與控制 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 職位評(píng)定 確定薪酬水平 薪酬體系的總體思路及總體要求 明確崗位職責(zé)分工及任職要求 確定付薪因素評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值 工作性質(zhì)差異性確定薪酬的組成 地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平及特點(diǎn) 崗位人員薪酬范圍及數(shù)值的確定 薪酬發(fā)放管理 制度執(zhí)行與調(diào)整 薪酬發(fā)放與績效/技能等的關(guān)聯(lián) 薪酬變化相關(guān)的發(fā)放管理辦法 薪酬體系設(shè)計(jì)的程序 薪酬結(jié)構(gòu)總成 薪 酬 直接報(bào)酬 （工資） 間接報(bào)酬 （福利） 固定工資 浮動(dòng)工資 成就工資 津貼 基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資 績效工資、計(jì)件工資、提成工資、計(jì)時(shí)工資、加班工資、獎(jiǎng)金 利潤分享、股票期權(quán) 崗位津貼、工齡津貼、工作津貼（額外補(bǔ)償）、特殊津貼 法定福利 特殊福利 一般福利：年節(jié)、生日、禮金 … 三、薪酬結(jié)構(gòu)差異化設(shè)計(jì)思路
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