【正文】 2780 3600 4520 5540 6660 8140 9620 8級 480 770 1110 1500 1940 2620 3400 4280 5260 6340 7760 9180 7級 440 710 1030 1400 1820 2460 3200 4040 4980 6020 7380 8740 6級 400 650 950 1300 1700 2300 3000 3800 4700 5700 7000 8300 5級 360 590 870 1200 1580 2140 2800 3560 4420 5380 6620 7860 4級 320 530 790 1100 1460 1980 2600 3320 4140 5060 6240 7420 3級 280 470 710 1000 1340 1820 2400 3080 3860 4740 5860 6980 2級 240 410 630 900 1220 1660 2200 2840 3580 4420 5480 6540 1級 200 350 550 800 1100 1500 2022 2600 3300 4100 5100 6100 薪點(diǎn)表的重疊式結(jié)構(gòu) 薪 點(diǎn) 薪等 重 疊 式 結(jié) 構(gòu) 4 5 6 7 薪點(diǎn)調(diào)整的依據(jù)與薪點(diǎn)的應(yīng)用 薪點(diǎn) 工資 股票 期權(quán) 獎(jiǎng)金 福利 薪 點(diǎn) 任 職 資 格 等 級 職 種 績效 等差和級差 4等 5等 6等 6等級差 5等級差 4等級差 6等級差 5等級差 4等級差 5， 6等級差 4， 5等級差 5。薪點(diǎn)表反映企業(yè)整體薪點(diǎn)分布情況，由若干薪等構(gòu)成，每個(gè)薪等又分為若干薪級。 薪點(diǎn)與薪點(diǎn)表、職種薪等區(qū)間 薪點(diǎn)與薪點(diǎn)表： 反映員工所具有的知識、技能和能力，以及對企業(yè)的價(jià)值，由固定薪點(diǎn)和浮動薪點(diǎn)構(gòu)成。 中 層 ?參與 企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求， 站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo) 準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落 實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工 作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行 效率。 影響他人的能力，把握自己命運(yùn)的自由 內(nèi)外部的培訓(xùn)機(jī)會，提升員工的技能和能力 職能工資基礎(chǔ) 職能工資體系 職能工資基礎(chǔ) 職類職種職層劃分 任職資格體系 薪點(diǎn)表 職種薪等區(qū)間 職類職種劃分標(biāo)準(zhǔn) 所有職位 職類 A 職類 B 職類 C 職種 A—A 職種 A—B 職種 B—A 職種 B—B 職種 B—C 職種 B—D 職種 B—E 職種 C—A 職種 C—B 職種 C—C 職層劃分標(biāo)準(zhǔn) 任職要求 完成職責(zé)范圍內(nèi) 工作所需具備的 ?知識與經(jīng)驗(yàn) ?技能 應(yīng)負(fù)職責(zé) 反映工作需要實(shí) 現(xiàn)的成果 ?對業(yè)務(wù)的責(zé)任 ?對下屬的聘任 大 職層劃分 差異性 小 低 相似性 高 職類職種劃分 職類劃分范例 職類 劃分要素 管理類 1 對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營 管 理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任 技術(shù)類 2 對企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé) 任 作業(yè)類 3 對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任 市場類 4 對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 專業(yè)類 5 對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及 管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任 職種劃分范例 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 人力資源開發(fā) 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 事務(wù) 對集團(tuán) 計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)的及時(shí)、準(zhǔn) 確、完整承擔(dān)直接責(zé)任 對 資金運(yùn)營的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任 對 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)責(zé)直 接責(zé)任 對企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任 對構(gòu)筑 風(fēng)險(xiǎn)防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效 運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔(dān) 直接責(zé)任 對日常 事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān) 直接責(zé)任 專業(yè)類 5 職層劃分范例 職 層 劃分標(biāo)準(zhǔn) 高 層 ?依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或 某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施 業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 企業(yè)發(fā)展周期曲線 多種回報(bào)員工的方式 各 種 不 同 的 回 報(bào) 方 式 員 工 的 多 種 需 要 薪 酬 人際關(guān)系 最基本、最重要的回報(bào)方式 工作價(jià)值 自己的努力和貢獻(xiàn)是否被組織、 被社會所認(rèn)可 良好的工作氛圍，確保員工在工 作中保持輕松愉快的心情。 成熟期 薪酬策略的重 點(diǎn)仍在于個(gè)人 —集體的激勵(lì)， 短期激勵(lì)主要 有利潤分離和 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，長 期激勵(lì)主要有 股票購買，工 資和福利水平 一般高于 /等 于市場水平。 5 職能工資體系 確定薪酬理念的目的 確定薪酬理念應(yīng)當(dāng)考慮的因素 薪酬理念 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展階段 回報(bào)員工方式 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)期 薪酬策略的重 點(diǎn)在于個(gè)人激 勵(lì)，以刺激創(chuàng) 業(yè)，短期激勵(lì) 主要有股票獎(jiǎng) 勵(lì)，長期激勵(lì) 主要是股票期 權(quán)（全面參與 ），基本工資 和福利一般低 于市場水平。通過對模擬結(jié)果的分析，找出設(shè)計(jì) 中存在的問題并作相應(yīng)調(diào)整，確保新的職能工資體系符合企業(yè)實(shí)際情況。在這個(gè)階段 需要確定職種薪等區(qū)間、薪點(diǎn)表、工資計(jì)提比例等要素，分別設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金和福利方案。這種準(zhǔn)備工作包括職類職種的劃分、任職資格體系建 等等。 1 與設(shè)計(jì)職位工資體系過程中要經(jīng)過大量職位分析、職位評價(jià)的準(zhǔn)備工作一樣，職能工資體 系在設(shè)計(jì)前也必須做好一系列準(zhǔn)備工作。 基于職位的薪酬體系 工 資 結(jié) 構(gòu) 等 級 結(jié) 構(gòu) 高層職位 中間層級職位 基層職位 提 薪 路 徑 薪酬水平 管理類職位 其他職位 提薪路徑 漫長的解決問題路徑 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ) —員工能力 基于能力的人力資源管理體系 職能工資設(shè)計(jì) 基于能力的薪酬體系對大家來說都是新鮮事 物，那么如何設(shè)計(jì)這樣的一套體系呢？這一章 將向大家詳細(xì)介紹如何一步步地設(shè)計(jì)職能工資 體系。薪 酬 問 題 幾乎所有的員工都對企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理 者也為些傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都未 能將問題根本解決。那么，到底哪一把鑰匙能打開解 決這些問題的大門呢？ 薪酬問題 薪酬體系：基于職位 還是基于能力？ 面對日益突出的薪酬問題，以及激烈的市場競爭和員工自我職業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)什么向員工付酬，以滿足這些要求呢？基于職位還是基于能力，這的確是應(yīng)當(dāng)深思的問題。 職能工資設(shè)計(jì)流程 職能工資體系設(shè)計(jì)步驟 在設(shè)計(jì)職能工資體系前，必須首先形成統(tǒng)一的薪酬理念，這個(gè)理念應(yīng)當(dāng)表達(dá)出企業(yè)對 價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的基本思想，并在此基礎(chǔ)上確定職能工資的設(shè)計(jì)原則， 以此作為整個(gè)職能工資體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)。并且，完成這種基礎(chǔ)工作比完成職位工資的基礎(chǔ)工 作要付出更大的精力，投入更多資源。 2 有了設(shè)計(jì)原則和工資體系的基礎(chǔ)，下一步的工作就是著手設(shè)計(jì)職能工資體系。 3 完成職能工資體系設(shè)計(jì)以后，需要對親方案進(jìn)行模擬。 4 在模擬和調(diào)整了新的工資體系以后，將目前的工資體系切換到職能工資體系。 成長期 薪酬策略的重 點(diǎn)在于個(gè)人 — 集體的激勵(lì)， 短期激勵(lì)以現(xiàn) 金獎(jiǎng)勵(lì)為主， 長期激勵(lì)為股 票期權(quán)（有限 參與），基本 工資可與市場 水平持平，福 利一般低于市 場水平。 衰退期 薪酬策略的重 點(diǎn)在于獎(jiǎng)勵(lì)成 本控制，短期 激勵(lì)和長期激 勵(lì)成為不可能， 基本工資和福 利一般低于 / 等于市場水平。 崗位輪換 工作環(huán)境 個(gè)人發(fā)展 權(quán) 力 生活質(zhì)量 結(jié)果反饋 培 訓(xùn) 做新工作的機(jī)會，滿足人們嘗試新事 物以及拓展能力和經(jīng)驗(yàn)范圍的需求 寬敞、整潔