安徽奧發(fā)建筑制品公司績效管理制度-展示頁
2025-06-14 17:58本頁面
【正文】 分布強制區(qū)分。 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人 的評價應避免主觀臆斷。 第 四 章 績效考核 第 九 條 績效考核定義 績效考核是指在一定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質能力和工作績效的管理過程。 第八條 績效計劃備案 各部門的績效計劃形成后，請報人力資源部備案，由 公司審核定稿，并正式執(zhí)行。 第三章 績效計劃 第七條 績效計劃形成 績效計劃應由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 績效診斷和輔導。績效評價本身不能防止問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。 績效評價。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。 持續(xù)的績效溝通。同時為薪酬、培訓與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)。 第二章 績效管理的構成與分類 第四條 績效管理定義 績效就是員工通過其行為，以及技術、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度。 以績效管理制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 安徽奧發(fā)建筑制品有限公司績效管理制度 第一章 總則 第一條 績效管理目的 客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值； 明確員工的工作導向，有效地實現(xiàn)組織目標； 為獎金發(fā)放、培訓與發(fā)展、人才的培養(yǎng)與儲備、人員的晉升及調配等工作提供依據(jù)； 推廣在績效考核方面先進部室的經驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍； 幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效。 第二條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工，但以下人員不包 括在內： 因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足 20%的員工； 試用期員工、實習人員 第三條 績效管理原則 以客觀事實為依據(jù)。 堅持公平、公正?？冃Ч芾?，它是一個動態(tài)的管理過程，是建立在員工和管理人員之間的積極主動的合作關系之上，幫助員工不斷提升能力以實現(xiàn)最佳績效，并使他們的 工作方向與組織的目標、價值觀達成一致。 第五條 績效管理的構成 績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)： 績效計劃，是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織） 做什么、為什么做、什么時候做、需要做多好才算成功 等問題進行識別、理解并達成共識，它是績效評價的基本依據(jù)。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或 組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。問 題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程。 第六條 績效管理的分類 績效管理自上而下分為部門績效、員工績效三個層次，其考核內容、考評周期如下： 部門績效，績效評價周期為 季 度，主要內容包括 部門生產 績效和基礎績效 員工績效，績效評價周期為 月 度 +年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。具體如下： 一線員工
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1