【正文】 下幾個(gè)方面： 1 人才的數(shù)量和質(zhì)量危機(jī)。三 人才流動(dòng)的意義人才是人力資源中具有特殊人力資本的群體。 第六，不論是人才個(gè)體，還是組織，在各自的決策中都需要大量的信息，特別是來(lái)自對(duì)方的信息，如人才個(gè)體的流動(dòng)決策非常需要目標(biāo)工作狀態(tài)的信息，而組織流動(dòng)決策也非常需要人才個(gè)體素質(zhì)、能力和市場(chǎng)供求等信息，這就要求有良好的信息機(jī)制和信息手段。 第五，非經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)入組織的人才使用收益的考慮范圍，可能會(huì)產(chǎn)生人才的不合理流動(dòng)。 第四，人才流動(dòng)直接成本是人才流動(dòng)所必須支付的代價(jià)，其存在構(gòu)成了人力資源配置效率改進(jìn)和最低門(mén)檻，即只有使人才資源配置效率改進(jìn)達(dá)到一定程度，并產(chǎn)生足以補(bǔ)償人才流動(dòng)直接成本的目標(biāo)工作狀態(tài)和目前工作狀態(tài)的效用差的人才流動(dòng)才有可能出現(xiàn)。事實(shí)上，非經(jīng)濟(jì)因素并不象經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所想象的那樣，可以程度不等地轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟(jì)因素，市場(chǎng)機(jī)制的價(jià)格信號(hào)又不能對(duì)這些非經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)行反應(yīng)。 第三，人才個(gè)體的工作狀態(tài)效用函數(shù)中非經(jīng)濟(jì)因素可能會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)機(jī)制失靈。該效用函數(shù)構(gòu)成的簡(jiǎn)化，將大大減少?zèng)Q策所必需的信息量，方便決策者作出比較與選擇，從而有利于人才流動(dòng)決策模型的運(yùn)行，推動(dòng)人才的合理流動(dòng)。目前，我國(guó)的國(guó)有部門(mén)，特別是國(guó)有事業(yè)單位，其在人才流動(dòng)決策中的獨(dú)立決策地位尚未完全確立，這必將對(duì)人才合理流動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面作用。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是人才個(gè)體，還是組織，都不具有人才流動(dòng)決策權(quán)。 根據(jù)人才流動(dòng)決策模型，要實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，即實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致人才資源配置優(yōu)化和利用效率提高的人才流動(dòng)，就必須注意以下問(wèn)題： 第一，人才流動(dòng)決策中的主體——人才個(gè)體與組織的獨(dú)立決策地位是否確立。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的合理流動(dòng)就應(yīng)該是市場(chǎng)機(jī)制起主導(dǎo)作用下的流動(dòng)。第四，人才的使用收益不僅僅與人才的素質(zhì)、能力、貢獻(xiàn)意愿等個(gè)體因素有關(guān)，而且還取決于組織對(duì)其他資源和條件的配備，這為人才使用收益的評(píng)估制造了一定的困難?？梢?jiàn)，一些制度性因素是目前人才流動(dòng)直接成本的主要構(gòu)成，而降低這一成本，關(guān)鍵在于制度變革，政府對(duì)此要承擔(dān)部分或全部的人才流動(dòng)直接成本來(lái)影響人才對(duì)流動(dòng)的決策。第二，人才流動(dòng)的直接成本CF也是由多因素構(gòu)成，既包括解決一些制度性流動(dòng)障礙（如戶(hù)籍、檔案）所必須支付的成本和承擔(dān)的精神負(fù)擔(dān)，如轉(zhuǎn)移費(fèi)用、安家重置費(fèi)用等等。盡管在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)因素在此效用函數(shù)構(gòu)成中占據(jù)著絕對(duì)重要的地位，但一些非經(jīng)濟(jì)因素，如職業(yè)的偏好，但一些非經(jīng)濟(jì)因素，如職業(yè)的偏好、家庭生活的便利、人際關(guān)系等等，其影響仍不容忽視。 對(duì)于這一模型，有幾點(diǎn)需要特別說(shuō)明。組合4：人才不流動(dòng)人才個(gè)體 流動(dòng)決策 不流動(dòng)決策組合2：人才不流動(dòng)而在組合4的情況下則是人才既無(wú)流動(dòng)意愿，也無(wú)流動(dòng)機(jī)會(huì)。對(duì)于組合2，人才使用收益大于人才使用成本，但人才流動(dòng)收益小于人才流動(dòng)成本，因此，人才有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但無(wú)流動(dòng)的意愿，導(dǎo)致人才流動(dòng)不能實(shí)現(xiàn)。由圖81可知，在人才個(gè)體和組織對(duì)人才流動(dòng)決策結(jié)果的組合中，只有在組合1的情況下，即人才流動(dòng)對(duì)人才個(gè)體來(lái)講，流動(dòng)收益大于流動(dòng)成本，人才個(gè)體作出流動(dòng)決策，且人才流動(dòng)對(duì)組織來(lái)講，人才使用收益大于流動(dòng)對(duì)組織來(lái)講，人才使用收益大于人才使用成本，組織也作出流動(dòng)決策時(shí)，人才流動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。其中，F(xiàn)1是人才個(gè)體決策結(jié)果，其取決于人才使用收益與人才使用成本的比較。當(dāng)人才使用收益小于人才使用成本時(shí)即 IC0，組織就會(huì)作出不流動(dòng)決策。即：F1 ={流動(dòng), 當(dāng)IC0 不流動(dòng), 當(dāng)IC0 其中：I為人才使用收益，C為人才使用成本。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，不論是企業(yè)、事業(yè)單位，還是政府機(jī)構(gòu)，其決策都是從組織發(fā)展需要出發(fā)，在成本收益分析基礎(chǔ)上做出的。當(dāng)流動(dòng)收益小于流動(dòng)成本（包括機(jī)會(huì)成本和直接成本）時(shí)，即VFJVSJCF0，人才個(gè)體就會(huì)作出不流動(dòng)決策。即：F1 ={流動(dòng), 當(dāng)VFJVSJCF0不流動(dòng), 當(dāng)VFJVSJCF0 其中：VFJ為目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的效用，VSJ為目前工作狀態(tài)所提供的效用，CF為人才流動(dòng)的直接成本。因此，人才是否流動(dòng)就存在著兩個(gè)先決條件：其一，目標(biāo)工作狀態(tài)能提供比目前工作狀態(tài)更大的效用；其二，目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償人才流動(dòng)的直接成本。因此，分析人才個(gè)體與組織的聯(lián)合決策過(guò)程，有助于更為深刻地理解人才流動(dòng)。組織爭(zhēng)奪有價(jià)值的人才，人才為實(shí)現(xiàn)更高的自身價(jià)值而流動(dòng)，從而使“如何評(píng)估人才的價(jià)值？”、“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何體現(xiàn)人才的價(jià)值？”、“如何給予人才合理的報(bào)酬？”等等這一系列問(wèn)題的解決變得極為迫切，這無(wú)疑會(huì)有助于人才的非價(jià)值性難題的解決。在人才流動(dòng)中，人才的價(jià)值問(wèn)題是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題。其次，人才流動(dòng)趨勢(shì)的出現(xiàn)，標(biāo)志著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才非流動(dòng)性障礙已經(jīng)在開(kāi)始拆除，人才作用的發(fā)揮也沖破了單位、部門(mén)和地區(qū)的限制，使我國(guó)人力資源的存量調(diào)整成為可能，為我國(guó)人力資源的合理配置和有效利用提供了途徑。首先，在即將到來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，“知識(shí)資本”將成為創(chuàng)造收益的實(shí)際推動(dòng)力[③]，智力成份將取代市場(chǎng)份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。 由此可見(jiàn)，人才流動(dòng)已是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。統(tǒng)計(jì)表明，1993年至1998年，通過(guò)各級(jí)政府人事部門(mén)所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的人才近700萬(wàn)人，為國(guó)有大中型企業(yè)引進(jìn)人才130多萬(wàn)人，為農(nóng)村和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)引進(jìn)人才近140萬(wàn)人，為三資企業(yè)輸送人才175萬(wàn)人[①]。長(zhǎng)此以往，人才也形成了一種對(duì)流動(dòng)的心理障礙。人才的非流動(dòng)性是指人才歸單位所有或部門(mén)所有。這里所討論的人才流動(dòng)主要指人才在組織間的流動(dòng)。組織內(nèi)流動(dòng)通常由該組織的人事部門(mén)通過(guò)提升或調(diào)動(dòng)來(lái)完成的，是組織管理行為的結(jié)果。因此，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人才流動(dòng)就可以劃分為不同的類(lèi)型，如職業(yè)間的流動(dòng)、產(chǎn)業(yè)間的流動(dòng)或地區(qū)間的流動(dòng)等等。它涵蓋了人才群體的絕大部分，且具有確定性、可能性和可操作性，這也是這里所指的人才范圍口徑。中國(guó)科技人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)與對(duì)策第一節(jié) 科技人才流動(dòng)的概念、原理和意義 一 人才流動(dòng)的概念 人才是指總?cè)丝谥芯哂刑厥馊肆Y本的群體，關(guān)于人才的定義有多種，一般國(guó)家人事部的人才統(tǒng)計(jì)口徑是指中專(zhuān)以上學(xué)歷人員、具有初級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員或在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。 廣義的人才流動(dòng)，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。 根據(jù)人才服務(wù)對(duì)象是否改變，人才流動(dòng)又可以分為組織內(nèi)流動(dòng)和組織間流動(dòng)。而組織間的流動(dòng)，即人們通常所理解的人才流動(dòng)，在我國(guó)不同的經(jīng)濟(jì)體制下，其表現(xiàn)和作用機(jī)制都不相同。 在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)存在著兩個(gè)根本性的難題，一是人才的非流動(dòng)性、二是人才的非價(jià)值性。由于缺少人才市場(chǎng)，并在戶(hù)籍管理制度和檔案管理制度的限制下，人才一旦進(jìn)入單位，就從一而終，很難再在社會(huì)上流動(dòng)，人才本身無(wú)權(quán)決定自己的流動(dòng)。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人才流動(dòng)也逐漸頻繁。另?yè)?jù)天津市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才抽樣調(diào)查，%的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才曾經(jīng)流動(dòng)過(guò)，并且未來(lái)人才流動(dòng)趨勢(shì)還將不斷加溫[②]。這一趨勢(shì)不僅反映了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的偉大成就，而且對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義。我國(guó)人才流動(dòng)趨勢(shì)的出現(xiàn)，不僅標(biāo)志著人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用已被逐步認(rèn)識(shí)，并還將進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展從依靠物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源向依靠人力資源的轉(zhuǎn)變。第三，人才流動(dòng)還有利于我國(guó)人才資源管理與開(kāi)發(fā)中人才非價(jià)值性難題的解決。組織爭(zhēng)奪有價(jià)值的人才，人才為實(shí)現(xiàn)更高的自身價(jià)值問(wèn)題是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題。二 人才流動(dòng)的決策原理 人才流動(dòng)可以從多個(gè)側(cè)面進(jìn)行分析，但究其本質(zhì)，人才流動(dòng)總是人才個(gè)體和其所服務(wù)對(duì)象——組織聯(lián)合決策的結(jié)果。 從人才自身出發(fā)，人才流動(dòng)是人才個(gè)體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。如果將目前工作狀態(tài)所提供的效用看作是人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本，那么人才流動(dòng)的人才個(gè)體決策就可以用一個(gè)成本收益模型來(lái)表示。 所以，當(dāng)流動(dòng)收益大于流動(dòng)成本（包括機(jī)會(huì)成本和直接成本）時(shí)，即VFJVSJCF0，人才個(gè)體就會(huì)作出流動(dòng)決策。 然而人才是否能實(shí)現(xiàn)流動(dòng)并不完全取決于人才個(gè)體的決策，還取決于人才服務(wù)對(duì)象——組織的決策。因此，人才流動(dòng)的組織決策也可以用一個(gè)成本收益模型來(lái)表示。所以，當(dāng)人才使用收益大于人才使用成本時(shí)即IC0，組織就會(huì)作出流動(dòng)決策。聯(lián)合人才個(gè)體決策和組織決策，就可以得到人才流動(dòng)決策模型——人才流動(dòng)是否實(shí)現(xiàn)取決于人才個(gè)體決策結(jié)果和組織決策結(jié)果的組合，即F=（F1，F(xiàn)2）。圖1顯示了人才個(gè)體決策結(jié)果與組織決策結(jié)果的四種組合。而在其他組合中，人才流動(dòng)均無(wú)法實(shí)現(xiàn)。對(duì)于組合3，人才流動(dòng)收益大于人才流動(dòng)成本，但人才有流動(dòng)意愿，但無(wú)流動(dòng)機(jī)會(huì)，也導(dǎo)致人才流動(dòng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。組合1：人才流動(dòng)組合3：人才不流動(dòng)圖81 人才流動(dòng)決策矩陣第一，人才個(gè)體的工作狀態(tài)效用函數(shù)構(gòu)成十分復(fù)雜，即模型中的VFJ或VNJ受多個(gè)因素影響。這就使得不同工作狀態(tài)的效用評(píng)估和比較難以進(jìn)行的客觀、準(zhǔn)確、具體，從而增加了人才個(gè)體決策的不確定性。調(diào)查表明，戶(hù)籍、檔案和住房（單位福利分房）仍是目前人才流動(dòng)中的最大障礙。事實(shí)也證明，對(duì)于制度性流動(dòng)障礙的解決，組織比人才個(gè)體更具優(yōu)勢(shì)。第五，人才使用成本主要由人才的市場(chǎng)供求關(guān)系決定，但不排隊(duì)激勵(lì)性性安排的因素。即人才的合理流動(dòng)是在客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下，根據(jù)價(jià)格信號(hào)和市場(chǎng)供求關(guān)系，人才個(gè)體和組織理性決策下的流動(dòng)，人才流動(dòng)決策模型也正是在這一機(jī)制下發(fā)揮作用的。這是人能否實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)的先決條件，也是市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用的基本前提。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，由于我國(guó)不同性質(zhì)的組織，如不同所有制的企業(yè)，其改革的強(qiáng)度和進(jìn)度不一樣，因而在人才流動(dòng)決策中主體的獨(dú)立決策地位確立的時(shí)間和完整性也不一樣，對(duì)其人才的合理流動(dòng)已產(chǎn)生了不同的影響。 第二，盡可能簡(jiǎn)化人才個(gè)體的工作狀態(tài)效用函數(shù)。有研究表明，我國(guó)國(guó)有部門(mén)傳統(tǒng)福利制度過(guò)于復(fù)雜，涉及到住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險(xiǎn)、子女入學(xué)、就業(yè)乃至隱性收入等等，使工作狀態(tài)的效用評(píng)估與比較難以進(jìn)行，從而成為制約我國(guó)人才資源合理配置的原因。由于人才資源具有不同于其他資源的社會(huì)屬性，因而非經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)入其效用函數(shù)是一種必然。因此，非經(jīng)濟(jì)因素的存在可能會(huì)在一定程度上導(dǎo)致市場(chǎng)機(jī)制失靈，從而影響人才的合理流動(dòng)，如對(duì)某類(lèi)職業(yè)的社會(huì)性偏好就會(huì)產(chǎn)生這種影響。因此，這一門(mén)檻降得越低，將越有利于人才的合理流動(dòng)。此如，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮下，一些企業(yè)將高學(xué)歷人才數(shù)量作為企業(yè)成功的標(biāo)志和樹(shù)立企業(yè)形象的工具，紛紛購(gòu)進(jìn)高學(xué)歷人才，于是就出現(xiàn)了“博士做花瓶”的人才高消費(fèi)現(xiàn)象。因此，人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展將有利于人才的合理流動(dòng)。但令人擔(dān)憂(yōu)的是，我國(guó)的人力資源，無(wú)論是從數(shù)量和質(zhì)量上，還是從結(jié)構(gòu)和配置上，都與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要不相適應(yīng)，存在著巨大的危機(jī)。我國(guó)人口基數(shù)大，用人才絕對(duì)數(shù)進(jìn)行比較難以反映我國(guó)與歐美先進(jìn)國(guó)家的人才差距，但用人才占人口百分率這類(lèi)相對(duì)指標(biāo)來(lái)考察，就可以明顯地發(fā)現(xiàn)我國(guó)人力資源存在的數(shù)量和質(zhì)量危機(jī)。 （2）人才結(jié)構(gòu)危機(jī)。據(jù)中國(guó)老齡委的一項(xiàng)調(diào)查表明，全國(guó)100多萬(wàn)高級(jí)職稱(chēng)人才中，45歲以下的僅為6．3％，35歲以下的僅占1．1％，而處于較高年齡段且臨近退休的居多，預(yù)計(jì)在2000年，42％的正副教授和50％以上的高級(jí)工程師、研究員將退休[⑤]。 （3）人才配置危機(jī)。具體表現(xiàn)在：(1)人才的行業(yè)分布不合理。(2)人才使用效率和效益低。另?yè)?jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)目前約有5000家研究開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，科研人才總數(shù)達(dá)62．5萬(wàn)人，但其中31萬(wàn)科研人才一年中居然沒(méi)有發(fā)表一篇論文[⑧]。從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)是根本之策，但人才培養(yǎng)的長(zhǎng)周期決定了遠(yuǎn)水難解近渴。人才資源的有效利用和合理配置是以人才流動(dòng)為條件的。第二節(jié) 我國(guó)科技人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)分析如果說(shuō)“流動(dòng)性”是市場(chǎng)體系的重要前提和主要特征的話(huà)[⑨]（麥克納爾蒂，1992，P11），那么“依附”就是非市場(chǎng)體系的主要特征。外加中國(guó)獨(dú)特而又嚴(yán)格的戶(hù)籍管理制度，使得我國(guó)人才合理的自主流動(dòng)成為不可能。因此，從我國(guó)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)發(fā)展入手將是探討我國(guó)人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)的主要線(xiàn)索之一。國(guó)家人事部從統(tǒng)計(jì)的角度出發(fā)提出：“人才資源是一個(gè)國(guó)家人力資源中層次較高的部分，在我國(guó)具體指以下三部分人：中專(zhuān)以上（含中專(zhuān)）規(guī)定學(xué)歷獲得者；技術(shù)員（含技術(shù)員）或相當(dāng)于技術(shù)員以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)擁有者；雖然沒(méi)有具備以上任何一項(xiàng)條件，但是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上工作的人”。很明顯，前者對(duì)人才的劃分是以學(xué)歷高低作為主要依據(jù)，但是，如果就高科技人才而言，這種做法可能卻將一些也許學(xué)歷不高但確實(shí)是從事高科技開(kāi)發(fā)工作的人群排除人才群體范圍之外，而又將那些雖然學(xué)歷較高但是實(shí)際上不從事、或知識(shí)已經(jīng)老化沒(méi)有能力從事高科技工作的人統(tǒng)計(jì)在內(nèi)了。因此，在探討高科技人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)時(shí)，我們將更多地使用那些統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的、間接的、局部的但卻具有一定代表性的數(shù)據(jù)來(lái)加以分析和探討。在我國(guó)由于戶(hù)籍等制度和法規(guī)方面的原因，政府舉辦的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于絕對(duì)的壟斷地位。在這里筆者將勞動(dòng)力市場(chǎng)特指狹義的不包含人才交易的市場(chǎng)。 我國(guó)人才市場(chǎng)與人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)的微觀分析1 我國(guó)人才市場(chǎng)的形成過(guò)程 培育和發(fā)展勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)，要求企業(yè)要有真正的用人自主權(quán)，而勞動(dòng)者又有充分的擇業(yè)自主權(quán)，從而形成勞動(dòng)力供給與需求的兩個(gè)主體。所以雖然經(jīng)過(guò)20多年建設(shè)和發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)依然只是初步成型，如果以真正的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，我們可以發(fā)現(xiàn)還有許多值得改進(jìn)的地方，但是，一個(gè)值得我們注意的事實(shí)是，20年來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)和人才市場(chǎng)在我國(guó)勞動(dòng)要素配置方面開(kāi)始發(fā)揮出越來(lái)越重要的作用。而工資制度改革實(shí)際上又是在我國(guó)價(jià)格改革基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因?yàn)樵谖覈?guó)經(jīng)濟(jì)改革前以及改革初期，由于我國(guó)在產(chǎn)品價(jià)格的上的極度扭曲，使得大部分工廠的效益和收入并不能正確反映工廠實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況，因此，在此基礎(chǔ)之上是不可能建立有效的勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)。 就人才流動(dòng)而言