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某企業(yè)員工滿意度與績(jī)效關(guān)系研究報(bào)告-展示頁(yè)

2025-05-10 23:58本頁(yè)面
  

【正文】 度和工作投入及組織承諾的相互關(guān)系進(jìn)行深入研究,進(jìn)而研究他們與績(jī)效的關(guān)系,從中發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾對(duì)于滿意度與績(jī)效關(guān)系間的中介作用是否存在及程度的強(qiáng)弱。 綜合上述的各種定義,本研究所采取的滿意度定義采取多維度的定義。 Hulin(1969)。目前常見(jiàn)的維度有工作本身、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、報(bào)酬、工作環(huán)境、工作群體等?!?(3)多維度性定義 員工將會(huì)根據(jù)工作層面、個(gè)人因素、工作本身等許多因素來(lái)對(duì)工作特性加以解釋與比較,獲得滿意。提出這種定義的學(xué)者主要有Porter amp。強(qiáng)調(diào)工作者的滿意,是以認(rèn)為應(yīng)得到與知覺(jué)實(shí)際得到兩者間的差距而定。  (2)差距性定義 工作滿意的程度是個(gè)人從特定工作環(huán)境中實(shí)際獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值的差距。提出這種定義的學(xué)者主要有Vroom(1964),Blum amp。大體歸納一下,可分成三類(lèi): (1)綜合性定義 工作滿意是一種單一的概念,工作者能將不同工作構(gòu)面上所獲得的滿意與不滿意予以平衡,得到整體的滿意度。 Baron(1995)個(gè)人對(duì)于工作的知覺(jué)、感情上及評(píng)價(jià)上的反應(yīng)。110’Reilly(1911)工作滿意為員工對(duì)于他們的工作所維持的態(tài)度,而此態(tài)度是源自于他們對(duì)于工作的知覺(jué)。10Wexley amp。9Davis(1977)員工對(duì)其工作喜歡或不喜歡的程度。若是正的面的感覺(jué)或積極的反應(yīng)即為滿意,反之則為不滿意。6Campbell(1970)工作滿意是員工對(duì)工作或工作的某些特定層面、正向或向的態(tài)度或感覺(jué)。5Smith,Kendell amp。4Porter amp。3Vroom(1967)認(rèn)為工作滿意是一個(gè)人對(duì)其目前工作角色的價(jià)值取向。由于各研究者對(duì)工作滿意度的理論不盡相同,因此對(duì)于工作滿意的定義也有不同,縱觀各種定義,主要有如下幾種,: 工作滿意度的定義序號(hào)研究者定      義1Hoppock(1935)認(rèn)為工作滿意是一種心理上狀態(tài)整體性的單一概念,指員工在生理的心理兩方面對(duì)工作環(huán)境的滿足感受,即員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng),故衡量工作滿意度最普遍的方法就是直接詢問(wèn)員工的工作滿足程度,而不必分割為幾個(gè)不同的維度來(lái)衡量?!弊钤缣岢龉ぷ鳚M意度概念的學(xué)者的是Hoppock(1935),他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測(cè)量員工滿意度,發(fā)表了《工作滿足》一書(shū)。2.文獻(xiàn)研究 工作滿意度的研究 工作滿意度定義 工作滿意度(Job Satisfaction)最早源自Mayo,Roethisberger,amp。 研究工具 研究的主要工具采用問(wèn)卷測(cè)量,統(tǒng)計(jì)分析工具采有用SPSS for Windows社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件包。通過(guò)訪談法主要是對(duì)構(gòu)思進(jìn)行初步驗(yàn)證及對(duì)構(gòu)思作進(jìn)一步的調(diào)整,并為下一步的問(wèn)卷設(shè)計(jì)收集信息。 研究方法 本研究主要采用文獻(xiàn)研究法、訪談法、觀察法和問(wèn)卷測(cè)量法。 本研究的目的是試圖研究在電力多經(jīng)企業(yè)中工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系,希望得到支持性的數(shù)據(jù),同時(shí)通過(guò)文獻(xiàn)閱讀、觀察、訪談及數(shù)據(jù)的分析為企業(yè)設(shè)計(jì)制定以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源方針政策提供建議。而本研究結(jié)合電力多經(jīng)企業(yè)做實(shí)證研究,可以獲得電力多經(jīng)企業(yè)員工工作滿意度、工作投入及組織承諾等工作態(tài)度的現(xiàn)狀和數(shù)據(jù),可以了解和認(rèn)識(shí)電力多經(jīng)企業(yè)員工滿意度與工作投入、組織承諾的關(guān)系及它們與績(jī)效之間的關(guān)系。僅僅就工作滿意度和績(jī)效兩個(gè)變量本身來(lái)認(rèn)識(shí)和研究?jī)烧叩年P(guān)系是顯得過(guò)于簡(jiǎn)化而缺乏理論深度、偏離現(xiàn)實(shí)難以科學(xué)準(zhǔn)確。在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)斯的觀察、分析和討論后,我們也認(rèn)為工作投入與組織承諾確實(shí)是兩個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作態(tài)度變量。筆者作為一名在電力多經(jīng)企業(yè)工作了十來(lái)年的員工,經(jīng)過(guò)對(duì)本人任職過(guò)的企業(yè)及兄弟企業(yè)的長(zhǎng)期觀察及和相關(guān)人士的交流討論,在實(shí)踐中也認(rèn)為員工的工作滿意度是個(gè)受很多因素的影響并不穩(wěn)定的變量,它對(duì)績(jī)效的影響也不是很直接和正向的。作為工作態(tài)度,工作滿意度比工作投入和組織承諾更加易變和對(duì)績(jī)效的影響也相對(duì)較弱。而組織承諾較之滿意度是一種更加穩(wěn)定和持續(xù)的態(tài)度,它對(duì)績(jī)效的影響也是明顯的和高相關(guān)強(qiáng)度的。由相關(guān)的文獻(xiàn)研究中可以發(fā)現(xiàn),工作滿意度是一種較寬泛的概念,更多的研究發(fā)現(xiàn),它對(duì)績(jī)效的影響和相關(guān)性并不明確、直接和強(qiáng)大。對(duì)管理者而言,為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效與員工滿意度的提高雙重目的,了解和認(rèn)識(shí)工作滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系具有重要意義。這些態(tài)度之間及這些態(tài)度與績(jī)效之間的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問(wèn)題之一。而工作滿意度、工作投入(Job Involvement,Local amp。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,企業(yè)必須要取得良好的績(jī)效。工作投入和組織承諾的不同維度對(duì)績(jī)效的不同維度的影響也是不同的。與預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效相比,工作滿意度更加易于預(yù)測(cè)周邊績(jī)效。 員工身份在工作滿意度對(duì)工作投入、組織承諾的影響中存在交互作用。 工作滿意度與工作投入、組織承諾存在顯著正相關(guān),工作投入與績(jī)效存在顯著正相關(guān),組織承諾與周邊績(jī)效存在顯著正相關(guān)。本研究得出了電力多經(jīng)企業(yè)的員工工作滿意度結(jié)構(gòu)。108 / 110中國(guó)電力多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)工作滿意度與績(jī)效關(guān)系研究報(bào)告目 錄摘 要 3研究背景與研究設(shè)計(jì) 3 問(wèn)題的提出和研究構(gòu)思 3 研究假設(shè) 5 研究方法 5 研究工具 5 研究階段 5文獻(xiàn)研究 5 工作滿意度的研究 5 工作滿意度定義 5 有關(guān)工作滿意度的理論 7 工作滿意度維度 7 工作滿意度的測(cè)量 8 工作投入的研究 8 工作投入的定義 8 影響工作投入的相關(guān)因素 9 組織承諾的研究 10 組織承諾的概念 10 組織承諾的成份 10 影響組織承諾的相關(guān)因素 11 績(jī)效的研究 11 績(jī)效的概念 11 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效 12 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績(jī)效的相互關(guān)系研究 13 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系 13 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績(jī)效的關(guān)系 13 以往研究的總結(jié) 15問(wèn)卷研究與統(tǒng)計(jì)分析 15 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 15 研究對(duì)象 16 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 18 量表的效度和信度分析 18 工作滿意度問(wèn)卷的效度、信度分析和描述統(tǒng)計(jì) 19 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 20 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 21 績(jī)效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 21 相關(guān)分析 21 工作滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析 21 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析 23 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 23 工作投入與績(jī)效的相關(guān)分析 23 組織承諾與績(jī)效的相關(guān) 24 單因素方差分析 24 不同性別對(duì)各因素的方差分析 24 不同年齡對(duì)各因素的方差分析 24 員工身份對(duì)各因素的方差分析 28 員工本單位工齡對(duì)各因素的方差分析 31 文化程度對(duì)各因素的方差分析 32 工作性質(zhì)對(duì)各因素的方差分析 33 職務(wù)對(duì)各因素的方差分析 34 交互作用分析 37 回歸分析 42 工作滿意度對(duì)工作投入、組織承諾的回歸分析 42 各因素對(duì)任務(wù)績(jī)效的回歸分析 44 各因素對(duì)周邊績(jī)效的回歸分析 45對(duì)分析結(jié)果的討論 46 工作滿意度維度的討論 46 工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系討論 48 工作滿意度與工作投入和組織承諾的關(guān)系討論 49 工作投入、組織承諾和績(jī)效的關(guān)系討論 49 不同個(gè)人屬性對(duì)各因素影響的分析討論 50 員工身份的干涉作用的討論 50結(jié)論及討論 50 結(jié)論 50 實(shí)際意義 51 研究的不足與未來(lái)研究方向 52附錄 52摘 要 本報(bào)告在總結(jié)以往有關(guān)工作滿意度與績(jī)效關(guān)系研究的基礎(chǔ)上,探討了電力多經(jīng)企業(yè)中員工工作滿意度的結(jié)構(gòu),研究了工作滿意度、工作投入、組織承諾等因素之間的關(guān)系及它們與績(jī)效的關(guān)系,同時(shí)研究了員工的個(gè)人屬性對(duì)這些因素的影響。 研究采用了觀察、訪談與問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法,調(diào)查了9個(gè)企業(yè)的160名員工,研究基本上證實(shí)了構(gòu)思假設(shè),主要結(jié)論如下: 工作滿意度的結(jié)構(gòu)會(huì)因具體企業(yè)背景不同而不同。 不同的員工個(gè)人屬性對(duì)工作滿意度、工作投入、組織承諾有不同的影響,但性別和婚姻基本不對(duì)這些因素產(chǎn)生影響。工作滿意度通過(guò)工作投入和組織承諾的中介作用而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生正面影響。 工作滿意度對(duì)周邊績(jī)效的正面影響要大于對(duì)任務(wù)績(jī)效的正面影響。 工作滿意度不同的維度對(duì)工作投入、組織承諾及績(jī)效的不同維度影響是不同的。關(guān)鍵詞:工作滿意度;工作投入;組織承諾;績(jī)效1.研究背景與研究設(shè)計(jì) 問(wèn)題的提出和研究構(gòu)思 自從出現(xiàn)企業(yè)這種組織形式以來(lái),生存和發(fā)展便成為它們永恒的主題。然而企業(yè)的總體績(jī)效與員工的個(gè)人績(jī)效是密切相關(guān)的,因而無(wú)論是在理論界還是在實(shí)際管理活動(dòng)中人們都對(duì)如何提高績(jī)效這個(gè)課題產(chǎn)生了極大的興趣,并且隨著霍桑實(shí)驗(yàn)以來(lái)對(duì)“士氣”、“人際關(guān)系”等影響工作績(jī)效的心理因素的發(fā)現(xiàn),使人們開(kāi)始注意到工作態(tài)度與績(jī)效之間的密切聯(lián)系。 Kejner在1965年提出)、組織承諾(Organizational Commitment,Becker于1960年提出)是三種主要的工作態(tài)度。并且隨著人們對(duì)工作、企業(yè)存在意義的進(jìn)一步認(rèn)識(shí),人們更加強(qiáng)烈地意識(shí)到,企業(yè)不僅要追求效率和利潤(rùn)的最大化,也要追求員工滿意度的最大化,只有這樣,才能達(dá)到以利益為中心和以人為本的管理目的,也會(huì)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保證。 自二十世紀(jì)三十年代以來(lái),工作滿意度和績(jī)效這兩個(gè)領(lǐng)域以及兩者的關(guān)系的研究就非常地廣泛和普遍,而且理論紛雜,但是并沒(méi)有取得普遍公認(rèn)的完美的答案。而大量的研究說(shuō)明了工作投入更明確地體現(xiàn)了績(jī)效在本人價(jià)值觀中的重要程度,它對(duì)績(jī)效的影響更直接,更易于體現(xiàn)。近些年來(lái),許多研究者也開(kāi)始了尋求其它變量或者不同的中介變量及干涉變量來(lái)對(duì)兩者的關(guān)系做進(jìn)深一步的研究,并且還結(jié)合各種組織情境因素、工作條件、員工個(gè)體差異、工作特征等進(jìn)行研究。有研究發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾是工作滿意度與績(jī)效間的重要的中介變量,也有研究進(jìn)一步把工作投入、組織承諾作為工作滿意度與績(jī)效關(guān)系的中介變量在不同的行業(yè)和應(yīng)用領(lǐng)域來(lái)對(duì)滿意度與績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究。如果拋開(kāi)其它相關(guān)變量因素而單單研究工作滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系即顯得不符合客觀事實(shí)也得不出明確的科學(xué)結(jié)論。它們對(duì)績(jī)效的影響更為直接穩(wěn)定。我們象曾經(jīng)的研究一樣,將工作投入和組織承諾作為中介變量,在電力多經(jīng)企業(yè)進(jìn)行研究員工工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系,提出本研究的理論構(gòu)思,如下圖所示: 工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系研究構(gòu)思圖  在上面的構(gòu)思圖中: ?、俟ぷ鳚M意度通過(guò)影響工作投入和組織承諾,進(jìn)一步影響績(jī)效; ?、诠ぷ魍度牒徒M織承諾是工作滿意度影響績(jī)效的中介變量;  ③員工身份是工作滿意度影響工作投入和組織承諾的干涉變量; ?、芄ぷ鳚M意度從工作激勵(lì)滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度、管理因素滿意度四個(gè)方面來(lái)衡量; ?、萁M織承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個(gè)維度; 研究工作滿意度、工作投入及組織承諾這些工作態(tài)度之間的關(guān)系及它們與績(jī)效間的關(guān)系,對(duì)于豐富工作態(tài)度與績(jī)效關(guān)系理論方面具有一定的理論價(jià)值。這對(duì)于當(dāng)前正處于改革階段的電力多經(jīng)企業(yè)的管理實(shí)踐更具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 研究假設(shè)  H1:工作滿意度的結(jié)構(gòu)會(huì)因具體企業(yè)背景不同而不同;  H2:不同的員工個(gè)人屬性對(duì)滿意度有不同的影響;  H3:工作投入和組織承諾在工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響中起了中介作用:  H4:?jiǎn)T工身份在工作滿意度對(duì)工作投入、組織承諾的影響中產(chǎn)生干涉作用;  H5:工作滿意度會(huì)正面影響工作投入和組織承諾,進(jìn)而產(chǎn)生高的績(jī)效;  H6:工作滿意度不同的維度對(duì)工作投入、組織承諾及績(jī)效的影響是不同的。通過(guò)觀察和文獻(xiàn)閱讀,提出了研究要解決的問(wèn)題和初步構(gòu)思。問(wèn)卷測(cè)量法是通過(guò)收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)分析來(lái)對(duì)構(gòu)思進(jìn)行全面、最后的驗(yàn)證。 研究階段 本研究共分為五個(gè)階段: (1)選題、文獻(xiàn)資料的收集閱讀、文獻(xiàn)綜述的撰寫(xiě); (2)訪談企業(yè)收集資料,構(gòu)建模型; (3)設(shè)計(jì)問(wèn)卷及問(wèn)卷修訂; (4)問(wèn)卷測(cè)量; (5)數(shù)據(jù)輸入、分析,論文撰寫(xiě)到最后定稿。 Whitehead于1927年到1932年之間的霍桑,其研究報(bào)告中指出“工作的情感會(huì)影響其工作行為,而工作者的社會(huì)及心理因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素。他認(rèn)為工作滿意是指員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受,也就是員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。2Morse(1953)工作滿意是工作的客觀特征與個(gè)人動(dòng)機(jī)相互作用的函數(shù)。工作滿意是指?jìng)€(gè)體對(duì)其職位的滿意狀態(tài)。Lawler(1968)工作滿意程度視一個(gè)人實(shí)得的報(bào)酬與應(yīng)得的報(bào)酬之間的差距而定。 Hulin(1969)工作滿意是員工對(duì)其工作的感受及情緒反應(yīng),即員工在工作環(huán)境中,實(shí)際獲得的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得的報(bào)酬的差距。7Price(1972)在一個(gè)工作體系中,成員對(duì)于該體系中的角色所具有的感覺(jué)或感情。8Locke(1976)工作滿意是一個(gè)人評(píng)估其工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng)。若工作特征適合員工的意愿,即產(chǎn)生工作滿意。 Yukl(1977)工作滿意是指工作者對(duì)工作的感受與評(píng)價(jià)。12Greenberg amp。 從上表可以看出,研究者對(duì)工作滿意定義的觀點(diǎn)的內(nèi)容還是有相當(dāng)?shù)牟煌?,只是有一點(diǎn)是共同的,就是工作滿意度的一個(gè)基本要素是:它是一種受影響的狀態(tài)或是一個(gè)人對(duì)其工作的感覺(jué),而以上定義的不同方面主要在于工作滿意度的來(lái)源、對(duì)象及如何形成的。強(qiáng)調(diào)工作者對(duì)其工作有關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度,是員工個(gè)人對(duì)于工作滿意心理方面變化的過(guò)程,較難衡量。 Naylor(1968),Price(1972),Kalleberg(1977)。比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度。若差距越大則表示滿意度越低,但是期望與實(shí)際的差距難以測(cè)量。 Lawer(1968)、Locker(1976)。此定義強(qiáng)調(diào)工作者對(duì)于其工作特性層面的情感性反應(yīng)。提出和支持此類(lèi)定義的學(xué)者有Morse(1953),Gorndner(19
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