【正文】 源問題。二、文獻綜述　　工作動機和工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的主要課題，因為一般認為它們對組織中的活動和行為有重要的影響。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。促進公司與員工之間的溝通和交流?！?（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。這將極大地影響著員工滿意度?！?（4）管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。　 （2）工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。并可以解決低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。企業(yè)管理者與員工間的交換交換中的契 約物質(zhì)層面的交換精神層面的交換正式契約心理契約 心理契約 員工滿意度研究的目的　　此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清員工的滿意度狀況，根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評價結(jié)果并提出改進方案指導(dǎo)企業(yè)。如果組織只重視經(jīng)濟合同而忽略了心理契約，那么員工將由于期望得不到滿足而報以較低的工作業(yè)績和消極表現(xiàn)。心理契約規(guī)定了每個雇員在心理上介入該系統(tǒng)的條件，雇員以同意付出一定的工作量和忠誠作為回報，它要求從系統(tǒng)中得到更多的經(jīng)濟報酬。員工一旦加入了某一組織，他們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。影響工作滿意度的原因有許多，諸如個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系等，我們還可以從心里契約的角度來看待這個問題。同樣，要讓員工忠誠地為企業(yè)努力工作，企業(yè)就得先要讓員工滿意。通常一項完整的服務(wù)流程往往是由內(nèi)部流程和對外流程兩部分所構(gòu)成的，內(nèi)部員工滿意是外部顧客滿意的基本保證。實現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。我們應(yīng)將這一核心驅(qū)動力貫徹于人本管理的思想體系以及具體方法之中。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。國內(nèi)近年來對企業(yè)員工工作滿意度決定因素的研究也有所關(guān)注。國外在這方面已有的研究多在某個激勵理論的背景下進行，例如：Adams的公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom的期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達到其期望水平的程度；而根據(jù)Maslow的需求層次理論，從工作中獲取的需求動機的滿足導(dǎo)致工作滿意度?！　」ぷ鳚M意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量（績效、流失、缺勤等）表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。 員工滿意度研究的背景及意義　　企業(yè)人力資源管理的兩個核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標(biāo)。此外，員工滿意度還可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向。因此，對人們的職業(yè)滿意度進行評價研究有著重要的現(xiàn)實意義，而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)之一，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。那么，究竟采用什么對策來面對這種挑戰(zhàn)呢？人們通常首先考慮的是大幅度提高員工的經(jīng)濟待遇，改善工作環(huán)境和個人發(fā)展的外部條件等等，這些對策在短期內(nèi)一般都可見效?，F(xiàn)代管理理論和實踐己經(jīng)從強調(diào)“以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵機制逐漸擴展到“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。在這個特殊的歷史發(fā)展階段，人才的競爭，特別是高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才的競爭，成了企業(yè)立足市場并獲得成功的關(guān)鍵。七對員工滿意度的發(fā)展做了展望。五是企業(yè)調(diào)查結(jié)果及分析部分，其分析了調(diào)查問卷結(jié)果，剖析了各個維度的滿意度指標(biāo)。三介紹了被調(diào)查企業(yè)的概況，其中包括企業(yè)面臨的宏觀和微觀環(huán)境。　　文章共分為七部分：一為緒論，引出報告寫作的目的及背景。并且對問卷進行了分析和研究，從管理的角度對問題的原因和程度進行了分析，得出了結(jié)論。調(diào)查問卷包括33個問題，其分別對應(yīng)于工作回報的滿意度、工作背景的滿意度、工作群體的滿意度、企業(yè)管理的滿意度和企業(yè)經(jīng)營的滿意度。領(lǐng)導(dǎo)在對前一段時期工作的結(jié)果認同的同時，很想了解企業(yè)員工對企業(yè)改革措施的滿意度，并利用對員工滿意度調(diào)查的結(jié)果對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、人員流動率等緊迫問題。所調(diào)查的“德州金車運隆有限公司”是德城區(qū)的重點企業(yè)，經(jīng)濟效益一直在全區(qū)的前幾位?！　”緢蟾娓鶕?jù)工作動機和員工滿意度理論，以德州市德城區(qū)的中小型企業(yè)為研究對象做了一次“員工滿意度”調(diào)查。然后通過再次的滿意度評價，觀測是否得到了改進。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。德州金車集團運隆有限公司員工滿意度研究報告【摘要】隨著我國加入WTO，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯地感到，人才競爭，已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。我們了解職工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”，它可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效。調(diào)查所選的企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的地理位置和經(jīng)濟環(huán)境，還考慮了企業(yè)本身的典型性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機遇在2004年實施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績。在此基礎(chǔ)上我們與當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)合作，進行了員工滿意度調(diào)查。我們利用此調(diào)查表對企業(yè)的100名員工進行了調(diào)查。同時我們還提出了一些建議并及時反饋回企業(yè)。二為文獻綜述，提出工作動機和員工滿意度的概念并對激勵理論作了介紹。四闡述了組織行為學(xué)中的一些研究方法和調(diào)查問卷設(shè)計。六對員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論并且提出建議。關(guān)鍵詞：工作動機；滿意度；調(diào)查分析一、緒 論　　我國已經(jīng)加入WT0，隨之而來的經(jīng)濟全球化步伐的加快和信息化程度的提高，在給我國企業(yè)帶來難得的發(fā)展機遇的同時，也提出了尖銳的挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)只有重視對員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價值，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抗御風(fēng)險能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地并不斷得到發(fā)展壯大。如何吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。然而，在一定時期里這些要求的滿足是有限的，只有從長遠角度考慮采取主動對策，幫助企業(yè)逐步適應(yīng)挑戰(zhàn)，才能形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的反饋，改進管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對于企業(yè)的管理工作可以起到預(yù)防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指針，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。企業(yè)及時采取有效的改進措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。羅賓斯將工作滿意度定義為“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”，并且認為一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作滿意度水平低，就可能持消極的態(tài)度，工作滿意度這一概念從一問世就引起人們對它的關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計，從1935—1976年的40年間，有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表，這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。對工作滿意度的研究總體上可以分為二個大類：①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；②對工作滿意度的結(jié)果變量的研究；③對工作滿意度水平的調(diào)查研究。Locke對工作滿意度的研究做了詳細的綜述，認為工作滿意度的決定因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量等等。俞文釗對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、.... 中國最大的資料庫下載工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。　　怎樣才能使得員工滿意度提高呢？首先我們要樹立人本管理的思想，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值。從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“企業(yè)為員工服務(wù)”的管理思想轉(zhuǎn)變是人本管理的一種具體體現(xiàn)。他們依靠企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)來為外部顧客提供服務(wù)。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。其次，我們要找到員工滿意與不滿意的原因。心理契約是指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。一般來說他們沒有意識到這一點，如圖所示心理契約還附有正式契約（一份有關(guān)工資和工作條件的經(jīng)濟合同）。員工謀求可靠的保障、符和人性的待遇，獲得與他人的交往并在實現(xiàn)期望中得到支持和鼓勵。如果員工的經(jīng)濟期望和心理期望都能實現(xiàn)，他們將產(chǎn)生滿意感，并且給組織更多的回報。這次調(diào)查的企業(yè)，在本年度進行了一系列的管理改革。企業(yè)員工的滿意度調(diào)查結(jié)果可以促使公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益。員工滿意度調(diào)查可以分別對以下幾個方面進行全面評估或考察：　 （1）薪酬：是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重?！?（3）晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化?！?（5）環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施等?！　嵤﹩T工滿意度調(diào)查要達到的目的：　 （1）診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表?！?（3）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響：員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。動機和滿意度經(jīng)常被稱作“軟因素”（與被稱為“硬因素”的硬件、成本和利潤之類的相對），在現(xiàn)實的組織中，它們不能用直接、客觀的方法加以衡量。人們認為不僅在涉及組織文化和個性方面，而且在考慮管理效率和質(zhì)量時都需要充分考慮他們的影響。 工作動機、工作滿意度和需要及激勵的關(guān)系　　人的行為過程一般是由需要引起動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。然而，上述過程是一個閉環(huán)系統(tǒng)，在目標(biāo)和需要、動機之間存在反饋，使這個系統(tǒng)不斷地循環(huán)發(fā)展。只有有效的激勵才能獲得高滿意員工隊伍，有了高滿意員工隊伍就能增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，提高企業(yè)的競爭能力。這是因為，對員工滿意度的研究就是對人的行為目標(biāo)滿足的研究。有時員工的目標(biāo)和企業(yè)的日標(biāo)有偏差，這時應(yīng)利用激勵措施消除員工不滿意的因素，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致?！　訖C：促使個體發(fā)動某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動力。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎酬）來滿足的?！?（2）內(nèi)在性需要：這類需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足，它的激勵源泉來自工作本身，要通過當(dāng)事者本人的主觀感受和體驗來獲得和汲取。內(nèi)在性激勵按激勵因素的性質(zhì)可分為過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要與結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在需要。因此人的行為是在某種動機的策動下為了達到某個目標(biāo)的有目的的活動。　 （2）組織工作中的激勵過程：需 要心理緊張動 機行 為組織目標(biāo) 個人目標(biāo)滿 足解除反饋 激勵過程模式圖 工作滿意度的概念　　工作滿意度有幾種概念，現(xiàn)將其列出如下：　　一個人從對自己工作的估價中產(chǎn)生的愉快和積極的感情狀態(tài)?！　T工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。員工滿意度的降低會有如下表現(xiàn)形式：員工責(zé)任心差、缺乏主動性；流動率大；員工的抗拒心理加重；工作效率降低等。我們在圖二中可以得知需求目標(biāo)的滿足感將反饋至人的需要，另外如果目標(biāo)沒有得到滿足，解決的方式是利用激勵措施消除不滿意因素。下面本報告將從工作動機的研究出發(fā)，把激勵理論分為內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向兩組做綜合的介紹。本報告第五章和第六章建議企業(yè)使用的精神激勵、物質(zhì)激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等激勵措施都是在激勵理論和實際相結(jié)合得出的。 工作動機 工作動機的概念　　斯蒂爾斯與波特在其題為《動機與工作行為》一書中劃分出動機的三個重要組成成分。這是機體中出現(xiàn)的導(dǎo)致某種行為的力量。例如，對于一個饑餓的人來說，其行為可能指向去獲得食物。這種行為對工作背景尤為重要，因為在工作背景中，對于一旦被雇用和從事工作的任職者，人們都希望他們保持高出勤率，優(yōu)異的工作績效等等，希望他們盡可能長期地留在該組織中。 工作動機研究和發(fā)展　　工作動機理論一般歸類為兩組：內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向。第二組理論涉及被認為是決定了行動的認知選擇的過程參數(shù)（）。更詳細的關(guān)于工作動機理論的全面評論可參考坎貝爾和普里查德，坎費爾，克萊貝克，及洛克和亨等的著述。對內(nèi)因理論而言，不可能指出對每個人何時何地都是最重要的需求和動機。沒有一個具體化的機制指出特定的需求和動機是如何導(dǎo)致特定的行為的。比如，通過計算各種可能結(jié)果（如某個人工作行為的好或壞的特性）的期望（主觀可能性）、這些結(jié)果對后續(xù)結(jié)果（如對于變慢的高質(zhì)量工作造成的收人的減少，或因為更少的不精確或錯誤而造成的監(jiān)督者的正反饋）的影響（主觀關(guān)聯(lián)）和最后這些在弗羅姆的VIE模型中的二級結(jié)果的功效（主觀評價），一個人不可能預(yù)測出實際行為，因為VIE模型只能決定某個行為的動機狀態(tài)或?qū)δ硞€努力的最有可能的選擇。既然人們是根據(jù)它們能否正確地預(yù)測工作行為和業(yè)績來評估和比較各種工作動機理論，那么，人們應(yīng)該注意到這樣一個事實，即大多數(shù)過程和內(nèi)因理論都或多或少是“遠離的”（也就是離行動較遠）。（工作）動機理論和行動更接近，并主要是過程取向的?！　‖F(xiàn)在我們將上而講到的內(nèi)因?qū)蚝屯庖驅(qū)蚶碚摵喪鋈缦拢骸　?nèi)因?qū)蚶碚摗　⌒枰獙哟卫碚摗　⌒枰獙哟卫碚摰幕緝?nèi)容：需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的，流傳甚廣。　 （1）生理需要：這是人類最原始的需要，包括饑、渴、性和其他生理性機能需要，是推動人們行動的最強