【正文】 人力資源問題。二、文獻(xiàn)綜述　　工作動(dòng)機(jī)和工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的主要課題，因?yàn)橐话阏J(rèn)為它們對(duì)組織中的活動(dòng)和行為有重要的影響。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流?！?（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。這將極大地影響著員工滿意度?！?（4）管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何?！?（2）工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。并可以解決低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。企業(yè)管理者與員工間的交換交換中的契 約物質(zhì)層面的交換精神層面的交換正式契約心理契約 心理契約 員工滿意度研究的目的　　此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清員工的滿意度狀況，根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評(píng)價(jià)結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)企業(yè)。如果組織只重視經(jīng)濟(jì)合同而忽略了心理契約，那么員工將由于期望得不到滿足而報(bào)以較低的工作業(yè)績和消極表現(xiàn)。心理契約規(guī)定了每個(gè)雇員在心理上介入該系統(tǒng)的條件，雇員以同意付出一定的工作量和忠誠作為回報(bào)，它要求從系統(tǒng)中得到更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。員工一旦加入了某一組織，他們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。影響工作滿意度的原因有許多，諸如個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系等，我們還可以從心里契約的角度來看待這個(gè)問題。同樣，要讓員工忠誠地為企業(yè)努力工作，企業(yè)就得先要讓員工滿意。通常一項(xiàng)完整的服務(wù)流程往往是由內(nèi)部流程和對(duì)外流程兩部分所構(gòu)成的，內(nèi)部員工滿意是外部顧客滿意的基本保證。實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。我們應(yīng)將這一核心驅(qū)動(dòng)力貫徹于人本管理的思想體系以及具體方法之中。同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級(jí)別、任職年限等人口和職業(yè)變量對(duì)工作滿意度有顯著的影響。國內(nèi)近年來對(duì)企業(yè)員工工作滿意度決定因素的研究也有所關(guān)注。國外在這方面已有的研究多在某個(gè)激勵(lì)理論的背景下進(jìn)行，例如：Adams的公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom的期望理論表明工作滿意度源自于員工對(duì)個(gè)人工作的評(píng)估達(dá)到其期望水平的程度；而根據(jù)Maslow的需求層次理論，從工作中獲取的需求動(dòng)機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度?！　」ぷ鳚M意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量（績效、流失、缺勤等）表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。 員工滿意度研究的背景及意義　　企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。此外，員工滿意度還可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時(shí)預(yù)知企業(yè)人員的流動(dòng)意向。因此，對(duì)人們的職業(yè)滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)研究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評(píng)價(jià)依據(jù)之一，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。那么，究竟采用什么對(duì)策來面對(duì)這種挑戰(zhàn)呢？人們通常首先考慮的是大幅度提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇，改善工作環(huán)境和個(gè)人發(fā)展的外部條件等等，這些對(duì)策在短期內(nèi)一般都可見效?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐己經(jīng)從強(qiáng)調(diào)“以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制逐漸擴(kuò)展到“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。在這個(gè)特殊的歷史發(fā)展階段，人才的競爭，特別是高級(jí)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技術(shù)人才的競爭，成了企業(yè)立足市場(chǎng)并獲得成功的關(guān)鍵。七對(duì)員工滿意度的發(fā)展做了展望。五是企業(yè)調(diào)查結(jié)果及分析部分，其分析了調(diào)查問卷結(jié)果，剖析了各個(gè)維度的滿意度指標(biāo)。三介紹了被調(diào)查企業(yè)的概況，其中包括企業(yè)面臨的宏觀和微觀環(huán)境?！　∥恼鹿卜譃槠卟糠郑阂粸榫w論，引出報(bào)告寫作的目的及背景。并且對(duì)問卷進(jìn)行了分析和研究，從管理的角度對(duì)問題的原因和程度進(jìn)行了分析，得出了結(jié)論。調(diào)查問卷包括33個(gè)問題，其分別對(duì)應(yīng)于工作回報(bào)的滿意度、工作背景的滿意度、工作群體的滿意度、企業(yè)管理的滿意度和企業(yè)經(jīng)營的滿意度。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)前一段時(shí)期工作的結(jié)果認(rèn)同的同時(shí)，很想了解企業(yè)員工對(duì)企業(yè)改革措施的滿意度，并利用對(duì)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果對(duì)公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、人員流動(dòng)率等緊迫問題。所調(diào)查的“德州金車運(yùn)隆有限公司”是德城區(qū)的重點(diǎn)企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益一直在全區(qū)的前幾位。　　本報(bào)告根據(jù)工作動(dòng)機(jī)和員工滿意度理論，以德州市德城區(qū)的中小型企業(yè)為研究對(duì)象做了一次“員工滿意度”調(diào)查。然后通過再次的滿意度評(píng)價(jià)，觀測(cè)是否得到了改進(jìn)。工作滿意度是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映。46 / 46德州金車集團(tuán)運(yùn)隆有限公司員工滿意度研究報(bào)告【摘要】隨著我國加入WTO，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯地感到，人才競爭，已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。我們了解職工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”，它可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效。調(diào)查所選的企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的地理位置和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還考慮了企業(yè)本身的典型性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機(jī)遇在2004年實(shí)施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績。在此基礎(chǔ)上我們與當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)合作，進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查。我們利用此調(diào)查表對(duì)企業(yè)的100名員工進(jìn)行了調(diào)查。同時(shí)我們還提出了一些建議并及時(shí)反饋回企業(yè)。二為文獻(xiàn)綜述，提出工作動(dòng)機(jī)和員工滿意度的概念并對(duì)激勵(lì)理論作了介紹。四闡述了組織行為學(xué)中的一些研究方法和調(diào)查問卷設(shè)計(jì)。六對(duì)員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論并且提出建議。關(guān)鍵詞：工作動(dòng)機(jī)；滿意度；調(diào)查分析一、緒 論　　我國已經(jīng)加入WT0，隨之而來的經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快和信息化程度的提高，在給我國企業(yè)帶來難得的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也提出了尖銳的挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)只有重視對(duì)員工的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價(jià)值，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力和抗御風(fēng)險(xiǎn)能力，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地并不斷得到發(fā)展壯大。如何吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。然而，在一定時(shí)期里這些要求的滿足是有限的，只有從長遠(yuǎn)角度考慮采取主動(dòng)對(duì)策，幫助企業(yè)逐步適應(yīng)挑戰(zhàn)，才能形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的反饋，改進(jìn)管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評(píng)價(jià)，觀測(cè)存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對(duì)于企業(yè)的管理工作可以起到預(yù)防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指針，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。企業(yè)及時(shí)采取有效的改進(jìn)措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。羅賓斯將工作滿意度定義為“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作滿意度水平低，就可能持消極的態(tài)度，工作滿意度這一概念從一問世就引起人們對(duì)它的關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1935—1976年的40年間，有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表，這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。對(duì)工作滿意度的研究總體上可以分為二個(gè)大類：①對(duì)工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；②對(duì)工作滿意度的結(jié)果變量的研究；③對(duì)工作滿意度水平的調(diào)查研究。Locke對(duì)工作滿意度的研究做了詳細(xì)的綜述，認(rèn)為工作滿意度的決定因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等的個(gè)體變量等等。俞文釗對(duì)128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系?！　≡鯓硬拍苁沟脝T工滿意度提高呢？首先我們要樹立人本管理的思想，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價(jià)值觀是尊重人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“企業(yè)為員工服務(wù)”的管理思想轉(zhuǎn)變是人本管理的一種具體體現(xiàn)。他們依靠企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)來為外部顧客提供服務(wù)。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。其次，我們要找到員工滿意與不滿意的原因。心理契約是指交往的雙方彼此間對(duì)對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。一般來說他們沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，如圖所示心理契約還附有正式契約（一份有關(guān)工資和工作條件的經(jīng)濟(jì)合同）。員工謀求可靠的保障、符和人性的待遇，獲得與他人的交往并在實(shí)現(xiàn)期望中得到支持和鼓勵(lì)。如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能實(shí)現(xiàn)，他們將產(chǎn)生滿意感，并且給組織更多的回報(bào)。這次調(diào)查的企業(yè)，在本年度進(jìn)行了一系列的管理改革。企業(yè)員工的滿意度調(diào)查結(jié)果可以促使公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益。員工滿意度調(diào)查可以分別對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)估或考察：　 （1）薪酬：是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重?！?（3）晉升：工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化?！?（5）環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施等?！　?shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的：　 （1）診斷本公司潛在的問題：實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表?！?（3）評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響：員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對(duì)比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。動(dòng)機(jī)和滿意度經(jīng)常被稱作“軟因素”（與被稱為“硬因素”的硬件、成本和利潤之類的相對(duì)），在現(xiàn)實(shí)的組織中，它們不能用直接、客觀的方法加以衡量。人們認(rèn)為不僅在涉及組織文化和個(gè)性方面，而且在考慮管理效率和質(zhì)量時(shí)都需要充分考慮他們的影響。 工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度和需要及激勵(lì)的關(guān)系　　人的行為過程一般是由需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。然而，上述過程是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，在目標(biāo)和需要、動(dòng)機(jī)之間存在反饋，使這個(gè)系統(tǒng)不斷地循環(huán)發(fā)展。只有有效的激勵(lì)才能獲得高滿意員工隊(duì)伍，有了高滿意員工隊(duì)伍就能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，提高企業(yè)的競爭能力。這是因?yàn)椋瑢?duì)員工滿意度的研究就是對(duì)人的行為目標(biāo)滿足的研究。有時(shí)員工的目標(biāo)和企業(yè)的日標(biāo)有偏差，這時(shí)應(yīng)利用激勵(lì)措施消除員工不滿意的因素，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致?！　?dòng)機(jī)：促使個(gè)體發(fā)動(dòng)某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎(jiǎng)酬）來滿足的?！?（2）內(nèi)在性需要：這類需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足，它的激勵(lì)源泉來自工作本身，要通過當(dāng)事者本人的主觀感受和體驗(yàn)來獲得和汲取。內(nèi)在性激勵(lì)按激勵(lì)因素的性質(zhì)可分為過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要與結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在需要。因此人的行為是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。　 （2）組織工作中的激勵(lì)過程：需 要心理緊張動(dòng) 機(jī)行 為組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)滿 足解除反饋 激勵(lì)過程模式圖 工作滿意度的概念　　工作滿意度有幾種概念，現(xiàn)將其列出如下：　　一個(gè)人從對(duì)自己工作的估價(jià)中產(chǎn)生的愉快和積極的感情狀態(tài)。　　員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。員工滿意度的降低會(huì)有如下表現(xiàn)形式：員工責(zé)任心差、缺乏主動(dòng)性；流動(dòng)率大；員工的抗拒心理加重；工作效率降低等。我們?cè)趫D二中可以得知需求目標(biāo)的滿足感將反饋至人的需要，另外如果目標(biāo)沒有得到滿足，解決的方式是利用激勵(lì)措施消除不滿意因素。下面本報(bào)告將從工作動(dòng)機(jī)的研究出發(fā)，把激勵(lì)理論分為內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向兩組做綜合的介紹。本報(bào)告第五章和第六章建議企業(yè)使用的精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)措施都是在激勵(lì)理論和實(shí)際相結(jié)合得出的。 工作動(dòng)機(jī) 工作動(dòng)機(jī)的概念　　斯蒂爾斯與波特在其題為《動(dòng)機(jī)與工作行為》一書中劃分出動(dòng)機(jī)的三個(gè)重要組成成分。這是機(jī)體中出現(xiàn)的導(dǎo)致某種行為的力量。例如，對(duì)于一個(gè)饑餓的人來說，其行為可能指向去獲得食物。這種行為對(duì)工作背景尤為重要，因?yàn)樵诠ぷ鞅尘爸?，?duì)于一旦被雇用和從事工作的任職者，人們都希望他們保持高出勤率，優(yōu)異的工作績效等等，希望他們盡可能長期地留在該組織中。 工作動(dòng)機(jī)研究和發(fā)展　　工作動(dòng)機(jī)理論一般歸類為兩組：內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向。第二組理論涉及被認(rèn)為是決定了行動(dòng)的認(rèn)知選擇的過程參數(shù)（）。更詳細(xì)的關(guān)于工作動(dòng)機(jī)理論的全面評(píng)論可參考坎貝爾和普里查德，坎費(fèi)爾，克萊貝克，及洛克和亨等的著述。對(duì)內(nèi)因理論而言，不可能指出對(duì)每個(gè)人何時(shí)何地都是最重要的需求和動(dòng)機(jī)。沒有一個(gè)具體化的機(jī)制指出特定的需求和動(dòng)機(jī)是如何導(dǎo)致特定的行為的。比如，通過計(jì)算各種可能結(jié)果（如某個(gè)人工作行為的好或壞的特性）的期望（主觀可能性）、這些結(jié)果對(duì)后續(xù)結(jié)果（如對(duì)于變慢的高質(zhì)量工作造成的收人的減少，或因?yàn)楦俚牟痪_或錯(cuò)誤而造成的監(jiān)督者的正反饋）的影響（主觀關(guān)聯(lián)）和最后這些在弗羅姆的VIE模型中的二級(jí)結(jié)果的功效（主觀評(píng)價(jià)），一個(gè)人不可能預(yù)測(cè)出實(shí)際行為，因?yàn)閂IE模型只能決定某個(gè)行為的動(dòng)機(jī)狀態(tài)或?qū)δ硞€(gè)努力的最有可能的選擇。既然人們是根據(jù)它們能否正確地預(yù)測(cè)工作行為和業(yè)績來評(píng)估和比較各種工作動(dòng)機(jī)理論，那么，人們應(yīng)該注意到這樣一個(gè)事實(shí)，即大多數(shù)過程和內(nèi)因理論都或多或少是“遠(yuǎn)離的”（也就是離行動(dòng)較遠(yuǎn)）。（工作）動(dòng)機(jī)理論和行動(dòng)更接近，并主要是過程取向的?！　‖F(xiàn)在我們將上而講到的內(nèi)因?qū)蚝屯庖驅(qū)蚶碚摵喪鋈缦拢骸　?nèi)因?qū)蚶碚摗　⌒枰獙哟卫碚摗　⌒枰獙哟卫碚摰幕緝?nèi)容：需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的，流傳甚廣?！?（1）生理需要：這是人類最原始的需要，包括饑、渴、性和其他生理性機(jī)能需要，是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大