【正文】 職。選擇不同的參考點(diǎn)。扭曲他人的認(rèn)知。扭曲自我的認(rèn)知。改變結(jié)果。改變投入。自我：投入結(jié)果比率。系統(tǒng)：薪資政策和考評程序。他人：組織、朋友、專業(yè)團(tuán)體中做同樣工作的人。－不公平會產(chǎn)生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。 (三)亞當(dāng)斯(Adams)公平理論：。：當(dāng)員工有一個具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時，他的工作會比僅有普通目標(biāo)更加賣力。畢竟人都會希望選擇自已能夠參與意見的工作，然而參與本身卻能提高讓員工打從心理接收較困難的目標(biāo)並全力以赴的可能性。而目標(biāo)設(shè)定考慮要素則有：目標(biāo)的接受、特定性、富挑戰(zhàn)性及回饋。明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效。如果某一個工作需由高成就需求的人來擔(dān)任，那麼管理者可以直接選擇一個高成就需求的人來擔(dān)任者這份工作，或者是經(jīng)由訓(xùn)練，發(fā)展某些人的成就需求，使其能勝任者份工作。第三、 歸屬動機(jī)及權(quán)力動機(jī)與成功的管理者有密切的關(guān)聯(lián)，一個好的管理者，通常是那些具備高權(quán)力需求及低歸屬需求的人。第二、 高成就需求者並非一定就是出色的管理者，尤其是在大企業(yè)中。就需求理論我們可以把它作以下四點(diǎn)說明：第一、 成就需求與工作績效之間的關(guān)係是可以預(yù)期的，而權(quán)力需求、歸屬需求和工作績效之間，也可能存在某些關(guān)係，因此，在需求理論中首先發(fā)現(xiàn)，高成就需求者喜歡擁有個人職責(zé)，能從工作中得到回饋訊息和中度風(fēng)險的工作環(huán)境。－高歸屬需求者喜歡合作的關(guān)係，希望和別人有高度相護(hù)瞭解，不喜歡競爭的場合。歸屬需求：對友善及密切的人際關(guān)係之需求。－高權(quán)力需求者喜歡對他人有影響力，偏好處於競爭性或地位導(dǎo)向環(huán)境。權(quán)力需求：欲他人依其意願行事之需求。－高成就需求者追求肩負(fù)責(zé)任，設(shè)法解決問題，獲得清楚的績效回饋，據(jù)以改善，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)。他們喜歡訂立務(wù)實(shí)但略有困難的目標(biāo)，如此才能盡情發(fā)揮所長，當(dāng)成功與失敗的機(jī)率各半時，最有機(jī)會感受到努力的成就感與需求感。某些人迫切的想要成功，他們?yōu)樽非髠€人成就感，甚至超過成功所帶來的額外的報酬，他們想把事情做得比以前更好、更有效率，這種心理的慾求就是成就需求。 216。1. 期望理論2. 公平理論藉澄清個人對於工作投入、績效要求及獎酬的知覺予以激勵。1. 需求層級理論2. 激勵保健理論藉滿足個人對於金錢、地位及成就的需求予以激勵。僅以下表示說明之。(二)過程論?；哆@些原因，個體在工作或其它方面的表現(xiàn)不僅取決於自身的能力，還在於激勵，激勵是一種個人特質(zhì)?不!激勵是個人與情境互動的結(jié)果，激勵是在滿足個人需求情況下，為達(dá)成組織目標(biāo)而加倍努力的意願。四、激勵理論愛因斯坦在強(qiáng)調(diào)努力對於取得成功的重要性時，說道：「天才是百分之十的靈感加百分之九十的汗水。當(dāng)我們真正了解個人績效與組織績效的互動關(guān)係之後，我們便能實(shí)行如何為組織中達(dá)到最高的效率(Efficiency)，意即組織中產(chǎn)出(Oute)與投入(Input)之間的比率。三、組織績效成功策略組織績效的成果策略可分為以下4P探討：充分表現(xiàn)(Performance)、鍥而不捨(Perseverance)、不斷練習(xí)(Practice)、耐心期待(Patience)。威爾許看得出來，在如此龐大的組織中，即使他再厲害，也敵不過眾人的智慧。中國格言裡也傳述了「知人善任」的重要性，將這句中國格言發(fā)揮到極致，是西方世界的領(lǐng)導(dǎo)典範(fàn)，前任奇異電器執(zhí)行長－傑克．威爾許。從這裡可以觀察到，一個成功的人，基本上，他的前、中、後方都擺了對的位置的人。攻的人要積極開放，守的人要小心謹(jǐn)慎。誠如美國管理學(xué)者柯林斯所著－「從A到A+」一書中提到，第五級領(lǐng)導(dǎo)人及其經(jīng)營團(tuán)隊將先找對人組成卓越的經(jīng)營團(tuán)隊；一旦適合的人才都各就各位之後，然後再決定要做什麼、繼而邁向卓越的最佳途徑。(二)組織績效：為個人績效的總和。第二、能力(Ability)，意即個人執(zhí)行工作的技能。而組織如何提昇工作績效呢？我們認(rèn)為唯有透過效率及系統(tǒng)整合的方式進(jìn)行，所謂系統(tǒng)即是以最為簡化的模式與共通性語言去完成工作，以達(dá)提昇績效的目地。談到工作績效，我們首先要知道的是組織與效率之間的關(guān)係?！　∪缤淌谠谶@節(jié)課一開始所下的標(biāo)註：美國作家梭羅曾說－「如果有人無法跟上同伴的步伐，或許因?yàn)樗犚姷氖遣煌墓穆?。國立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系二年制在職專班管理與生活期末報告工作績效提昇之途徑指導(dǎo)老師：陳得發(fā)教授授課老師：黃 賀教授企三丙 第五組呂明靜 9141705阮平福 9141706張瑞榕 9141707陳嶽峰 9141708一、前言工作績效是內(nèi)部組織與外在環(huán)境交互影響的完整系統(tǒng)，本組將以人為主軸繼而由人對於組織所構(gòu)成的工作績效做討論。如何提昇整體組織績效呢？經(jīng)由本組以上課心得、資料蒐集、實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等多方了解的結(jié)果，對於提昇工作績效之途徑、將以工作者及工作本身等的激勵理論做探討。」這句話為了不同的組織績效制度對組織成員的影響做了一個很好的註解。廣泛而論，組織可被區(qū)分為三：營利事業(yè)、非營利事業(yè)、政府機(jī)關(guān)。二、工作績效分類工作績效的問題，可以被分為二個部份有觀察：(一)個人績效：決定因素可分為三點(diǎn)：第一、工作動機(jī)(Motivation)，意即組織中的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊要了解員工工作動機(jī)為何，繼而刺激員工，引導(dǎo)其產(chǎn)生某些行為，以致目標(biāo)之達(dá)成。第三、機(jī)會(Opportunity)，意即在關(guān)鍵性的時間點(diǎn)選擇機(jī)會並能掌握機(jī)會。我們認(rèn)為要提昇組織績效首先是要先找對人，再決定要做什麼。同理，臺大管理學(xué)院院長－柯承恩教授也曾說過：一個組織像打仗，有人攻，就要有人守。就像漢高祖劉邦打天下時，有前線打仗的大將軍韓信，居中思考策略的軍師張良，同時也有負(fù)責(zé)糧草後勤的蕭何，構(gòu)成一條線。如果這三個人的次序調(diào)動，可能就沒有這樣的綜效。無疑地，他在一般人印象中是個忙碌的執(zhí)行長，然而他幾乎花40%的力氣在觀察部屬上。所以，知人善任的特質(zhì)，是領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的能力、也是提昇工作績效的一環(huán)。我們認(rèn)為唯有讓組織成員各司其職且充分表現(xiàn)，鍥而不捨追求績效，不斷練習(xí)目標(biāo)管理，耐心期待實(shí)現(xiàn)組織願景。而在看這個運(yùn)算模式之前，一個有效能的CEO將會認(rèn)知做對的事(To got the right thing done)遠(yuǎn)比將事情做對(To do things right)重要?！故聦?shí)上，有些人比其它人工作更努力，結(jié)果這些能力較弱的人能夠比有天份的對手表現(xiàn)更好。 激勵理論大致上可分為三種主要類型：(一)內(nèi)容論。(三)增強(qiáng)論。 類型特徵理論管理上的實(shí)例 內(nèi)容有關(guān)激起、發(fā)動或著手有動機(jī)行為的因素。 過程有關(guān)激起行為的因素及行為模式的過程、方向或選擇。若以工作者知覺面著眼的當(dāng)代激勵理論可分為以下五點(diǎn)： (一)麥克里南(McClelland)三需求理論： 。成就需求：追求卓越、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)、獲取成功之動力。通常成究需求高的人會比一般人把事情做得更好，他們所追求是可以獨(dú)自承擔(dān)責(zé)任和解決問題，可以立即得到績效的回饋工作，而高成就需求者在面對成功機(jī)率僅有一半的工作時，也就是當(dāng)他們察覺到成功機(jī)會只有一半時表現(xiàn)最為突出，他們不喜歡失敗率高的賭注，因?yàn)樵诖饲榫诚拢晒κ强窟\(yùn)氣而非能力，即使恰巧成功，它們也不會感覺有成就滿足感；同樣的，它們也不喜歡高成功機(jī)率的工作，因?yàn)檫@種工作並不具挑戰(zhàn)性。－高成就需求者有把事情做得比別人更好的慾望。216。就是想要和控制別人的慾望，高權(quán)力需求的人喜歡「發(fā)號施令」，喜歡影響別人，喜歡有競爭性且有階級區(qū)分的場合，而且重視取得影響力與地位，甚於追求出色的工作成績。216。這種需求可視為與卡內(nèi)基式需求希望被人喜歡與接受的慾望，高歸屬需求者喜歡追求友誼，互相合作而不太愛競爭，喜歡和擁有彼此相護(hù)瞭解的人際關(guān)係。當(dāng)工作環(huán)境中能符合這些特性，高成就需求者就會獲得強(qiáng)烈的激勵，顯示高成就需求的人大都能在企業(yè)界中嶄露頭角，或者自行創(chuàng)業(yè)，或在大企業(yè)的部門中居高職或成為傑出的業(yè)務(wù)人員。高成就需求業(yè)務(wù)人員並不一定會成為成功的業(yè)務(wù)經(jīng)理；大企業(yè)的經(jīng)理也不一定要是一個高成就需求的人。第