【正文】 落後，可以適時採取必要的矯正行動。(二)洛克(Locke)目標設定理論：指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要泉源。216。若以工作者知覺面著眼的當代激勵理論可分為以下五點： (一)麥克里南(McClelland)三需求理論： 。 激勵理論大致上可分為三種主要類型：(一)內(nèi)容論。所以，知人善任的特質(zhì)，是領導者非常重要的能力、也是提昇工作績效的一環(huán)。同理，臺大管理學院院長－柯承恩教授也曾說過：一個組織像打仗，有人攻，就要有人守。廣泛而論，組織可被區(qū)分為三：營利事業(yè)、非營利事業(yè)、政府機關。　　如同教授在這節(jié)課一開始所下的標註：美國作家梭羅曾說－「如果有人無法跟上同伴的步伐，或許因為他聽見的是不同的鼓聲。(二)組織績效：為個人績效的總和。中國格言裡也傳述了「知人善任」的重要性，將這句中國格言發(fā)揮到極致，是西方世界的領導典範，前任奇異電器執(zhí)行長－傑克．威爾許。四、激勵理論愛因斯坦在強調(diào)努力對於取得成功的重要性時，說道：「天才是百分之十的靈感加百分之九十的汗水。1. 需求層級理論2. 激勵保健理論藉滿足個人對於金錢、地位及成就的需求予以激勵。他們喜歡訂立務實但略有困難的目標，如此才能盡情發(fā)揮所長，當成功與失敗的機率各半時，最有機會感受到努力的成就感與需求感。歸屬需求：對友善及密切的人際關係之需求。第三、 歸屬動機及權力動機與成功的管理者有密切的關聯(lián)，一個好的管理者，通常是那些具備高權力需求及低歸屬需求的人。畢竟人都會希望選擇自已能夠參與意見的工作，然而參與本身卻能提高讓員工打從心理接收較困難的目標並全力以赴的可能性。他人：組織、朋友、專業(yè)團體中做同樣工作的人。改變結果。離職。─吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。 －員工是否知道管理者對那些行為如何評價。除非他自已願意，否則誰都不能逼迫他。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。對待員工的道理也一樣，僅僅只讓員工了解企業(yè)的誠意並不夠，還要讓員工找到說服自已為企業(yè)效命的理由。，只能改變?nèi)说男袨?，就得改變觀感。，卻依據(jù)他人的行為評斷他人。我們認為公司組織之訓練用處有效，培育的主要工具：第一是主管與下屬的切磋，第二是下屬的自我學習，第三才是公司的訓練。所謂知識管理：意即將組織內(nèi)影響營運成敗的知識做有效的記錄、整理與分類，讓組織內(nèi)的成員能取用流傳加值與創(chuàng)新。在現(xiàn)代管理大師－彼得．杜拉克所著的「管理的實務」一書當中提到，經(jīng)理人如何做他的工作？經(jīng)理人最需要什麼能力？為什麼大部份經(jīng)理人把時間都花在「非管理」工作上？要成為經(jīng)理人，需要的不僅是一個頭銜、一間大辦公室或其他外在的職階象徵，還需要高度的能力與績效。例如：業(yè)務經(jīng)理做統(tǒng)計分析或安撫重要客戶、領班修理工具或填寫生產(chǎn)報告、製造部門經(jīng)理設計新工廠平面圖或測試新原料、公司總裁仔細查看銀行貸款細節(jié)或交涉大筆大契約或花幾個鐘頭主持晚宴表揚資深員工，這些事都附屬於某個特定功能，統(tǒng)統(tǒng)都是必要且必須做得很完善的活動。他把這些單位與職務組合成一個組織架構，挑選人員管理這些單位及必須完成的職務。第五、經(jīng)理人必須發(fā)展人才，包括他自己。如果你希望員工在工作中有像運動時的表現(xiàn)就應該經(jīng)常給予回饋，而且在他有良好表現(xiàn)時，讓他們立刻感受到好的結果。就像烘焙蛋糕一樣，如果經(jīng)理人不按照特定程序，在正確的時間加入正確原料，那麼無論行動頻繁與否，整體表現(xiàn)都可以不如預期。還有一個影響是否可以成為成功經(jīng)理人的重要因素是自己所能控制的，有效率的經(jīng)理人時常利用它，但是無效率的經(jīng)理人則幾乎不曾用過，我們稱之為「經(jīng)營工作環(huán)境中的友好關係」。執(zhí)行力強弱與否，攸關工作績效的優(yōu)劣。如果一位工作能力很強的部屬，卻始終不願和他人保持良性協(xié)調(diào)方式共事，就容易因而產(chǎn)生摩擦，進而無法達到公司設訂的目標。經(jīng)常讓組織中的成員不忘記貢獻度，並經(jīng)常想能為部屬帶來如何的回報。(五)有效的工作次序：若談到提昇工作績效的途徑，其祕訣就是「專心」。我們以目前企業(yè)發(fā)展型態(tài)，綜合所有提昇工作績效的條件，以下圖作為工作績效的提昇的説明：知識工作績效溝通學習激勵一、知識從前發(fā)展經(jīng)濟靠密集的勞力及資金，如今轉變?yōu)橐灾R資源為基礎，持續(xù)創(chuàng)新精神並有效運用資訊科技，發(fā)展成為知識經(jīng)濟。全世界沒有一個國家擁有打造21世紀財富所有必要的條件(堅實的社會組織、創(chuàng)業(yè)家精神、創(chuàng)造知識、專業(yè)技術、工具以及天然與環(huán)境資源)，日本缺乏創(chuàng)意制度僵化，西歐創(chuàng)業(yè)精神不足害怕失敗，美國儘管是當前這波知識經(jīng)濟最大贏家，卻潛伏國民教育與資本投資不足的隱憂，大陸雖然經(jīng)濟快速起飛，但是政治形態(tài)與文化，還需要長時間的觀察。所以知識管理最困難的部份:如何讓大家將個人智慧交出，大家都會擔心把個人知識貢獻出去，個人價值就不見了(人性的現(xiàn)實面)。自上述知識的特性而言，即可發(fā)現(xiàn)，知識管理的人性化本質(zhì)，不但和個人─即所謂知識工作者─的心智活動及價值觀念有密切關係，尤其取決於一群體內(nèi)的人際關係和溝通狀況而定。」（人們）「加入的動機是樂於分享經(jīng)驗和知識，相互教導和學習，並從中得到相互的肯定和尊重。 處在兩極之間的半技術性、事務性、及服務性人才則出現(xiàn)供過於求的現(xiàn)象，尤其是產(chǎn)業(yè)外移之後，不下十萬名的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞工失業(yè)（結構性失業(yè)），再加上數(shù)以萬計的社會新鮮人投入就業(yè)市場，更使這個供過於求的就業(yè)市場雪上加霜。為了未來能夠出人頭地，在學者無不努力升入研究所；在職者也紛紛回流大學，報考研究所在職專班，人才高學歷化的時代已經(jīng)來臨。祇有少數(shù)人才是多種功能的專業(yè)人才，是為〞將將之才〞，能成為企業(yè)的經(jīng)營者。許多人都將領導或大或小的小組，因此未來的從業(yè)人員都必須具備管理能力，熟悉管理程序，也就是必須具備計劃、組織、用人、領導、控制等能力，以便善用企業(yè)資源，達成經(jīng)營目標。外語能力不祇用在工作上，更是學習新知識、新技能不可或缺的工具。宏碁董事長施振榮也是一個非常注意溝通的人?，F(xiàn)在並非如此了，由於知識工作變得更專業(yè)，個人的責任也更重，他們不僅要定義出自己對公司的貢獻，還要告訴周遭的人工作的先後順序。又有些主管甚少激勵員工，偶而為之，就能讓被激勵者畢生難忘。我們以最後下列六點做為企業(yè)組織創(chuàng)造高績效高競爭力與與落實員工發(fā)展的雙方平衡之建議：一、兼顧工作與生活需求的平衡在當下重視工作及生活品質(zhì)的時代，人要追求的是均衡的成功。西方國家則慣以主管、部屬相稱。17 / 18。五、提供成長機會處此快速變遷與不確定的年代，唯有使自己成為組織中不可被替代的核心專業(yè)人力，才可能不被科技的洪流所淘汰。企業(yè)可以提供員工必要的托嬰措施、購屋優(yōu)惠貸款、親子成長活動……等，以減輕員工在生活上的後顧之憂，員工才有心力對組織投以忠誠。多數(shù)企業(yè)多以結果導向的管理來激勵士氣，此舉雖簡單但表現(xiàn)不如預期，因在考核上無法一視同仁，導致會有不公的情形?！?四、激勵犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產(chǎn)生很大的影響。學習型組織尤其重視企業(yè)組織的溝通，鼓勵面對面的接觸，強調(diào)人與人的接觸，建立信賴的環(huán)境，同時提供學習的空間。未來企業(yè)所需的人才，不但必須具備較廣泛的能力，每一項能力的深度也必須較深入，才能建立生存所需的核心能力，保有市場競爭力。因此人與人之間的互動將更頻繁、更複雜，必須具備足夠的人際能力，才得以勝任工作。專業(yè)證照包含政府認證的證照及民間專業(yè)機構認證的證照。不論是做事的能力，或是做人的能力，都是以學歷與經(jīng)歷為平臺，在此平臺之上發(fā)展起來。於是，許多待業(yè)人力投入餐飲、連鎖商店、攤販、計程車、保險、直銷、房屋仲介、汽車銷售……等進入門檻較低的行業(yè)，目前這些行業(yè)的從業(yè)人員已呈現(xiàn)過度膨脹的現(xiàn)象?！闺S著知識經(jīng)濟以及數(shù)位時代的來臨，只有知識的掌握與創(chuàng)新才能創(chuàng)造無窮的價值。 在上述因素中，特別重要的，應屬於組織內(nèi)人與人間的信任。譬如說：－知識並不會因為被利用而減少或消失。有形的資產(chǎn)已無法創(chuàng)造絕對競爭優(yōu)勢，無形資產(chǎn)價值愈顯重要。管理大師彼得杜拉克（Peter F。每件工作之於人都有其優(yōu)先順序，有效的工作者將會擬定正確的工作次序並加以付諸完成。(一)他認為有效性是可以學習