【正文】 落後，可以適時(shí)採取必要的矯正行動(dòng)。(二)洛克(Locke)目標(biāo)設(shè)定理論：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要泉源。216。若以工作者知覺面著眼的當(dāng)代激勵(lì)理論可分為以下五點(diǎn)： (一)麥克里南(McClelland)三需求理論： 。 激勵(lì)理論大致上可分為三種主要類型：(一)內(nèi)容論。所以，知人善任的特質(zhì)，是領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的能力、也是提昇工作績效的一環(huán)。同理，臺大管理學(xué)院院長－柯承恩教授也曾說過：一個(gè)組織像打仗，有人攻，就要有人守。廣泛而論，組織可被區(qū)分為三：營利事業(yè)、非營利事業(yè)、政府機(jī)關(guān)。　　如同教授在這節(jié)課一開始所下的標(biāo)註：美國作家梭羅曾說－「如果有人無法跟上同伴的步伐，或許因?yàn)樗犚姷氖遣煌墓穆暋?二)組織績效：為個(gè)人績效的總和。中國格言裡也傳述了「知人善任」的重要性，將這句中國格言發(fā)揮到極致，是西方世界的領(lǐng)導(dǎo)典範(fàn)，前任奇異電器執(zhí)行長－傑克．威爾許。四、激勵(lì)理論愛因斯坦在強(qiáng)調(diào)努力對於取得成功的重要性時(shí)，說道：「天才是百分之十的靈感加百分之九十的汗水。1. 需求層級理論2. 激勵(lì)保健理論藉滿足個(gè)人對於金錢、地位及成就的需求予以激勵(lì)。他們喜歡訂立務(wù)實(shí)但略有困難的目標(biāo)，如此才能盡情發(fā)揮所長，當(dāng)成功與失敗的機(jī)率各半時(shí)，最有機(jī)會(huì)感受到努力的成就感與需求感。歸屬需求：對友善及密切的人際關(guān)係之需求。第三、 歸屬動(dòng)機(jī)及權(quán)力動(dòng)機(jī)與成功的管理者有密切的關(guān)聯(lián)，一個(gè)好的管理者，通常是那些具備高權(quán)力需求及低歸屬需求的人。畢竟人都會(huì)希望選擇自已能夠參與意見的工作，然而參與本身卻能提高讓員工打從心理接收較困難的目標(biāo)並全力以赴的可能性。他人：組織、朋友、專業(yè)團(tuán)體中做同樣工作的人。改變結(jié)果。離職。─吸引力：工作中所能獲得的可能結(jié)果或報(bào)酬，在員工心中的重要性。 －員工是否知道管理者對那些行為如何評價(jià)。除非他自已願(yuàn)意，否則誰都不能逼迫他。這些回饋可以是獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。對待員工的道理也一樣，僅僅只讓員工了解企業(yè)的誠意並不夠，還要讓員工找到說服自已為企業(yè)效命的理由。，只能改變?nèi)说男袨?，就得改變觀感。，卻依據(jù)他人的行為評斷他人。我們認(rèn)為公司組織之訓(xùn)練用處有效，培育的主要工具：第一是主管與下屬的切磋，第二是下屬的自我學(xué)習(xí)，第三才是公司的訓(xùn)練。所謂知識管理：意即將組織內(nèi)影響營運(yùn)成敗的知識做有效的記錄、整理與分類，讓組織內(nèi)的成員能取用流傳加值與創(chuàng)新。在現(xiàn)代管理大師－彼得．杜拉克所著的「管理的實(shí)務(wù)」一書當(dāng)中提到，經(jīng)理人如何做他的工作？經(jīng)理人最需要什麼能力？為什麼大部份經(jīng)理人把時(shí)間都花在「非管理」工作上？要成為經(jīng)理人，需要的不僅是一個(gè)頭銜、一間大辦公室或其他外在的職階象徵，還需要高度的能力與績效。例如：業(yè)務(wù)經(jīng)理做統(tǒng)計(jì)分析或安撫重要客戶、領(lǐng)班修理工具或填寫生產(chǎn)報(bào)告、製造部門經(jīng)理設(shè)計(jì)新工廠平面圖或測試新原料、公司總裁仔細(xì)查看銀行貸款細(xì)節(jié)或交涉大筆大契約或花幾個(gè)鐘頭主持晚宴表揚(yáng)資深員工，這些事都附屬於某個(gè)特定功能，統(tǒng)統(tǒng)都是必要且必須做得很完善的活動(dòng)。他把這些單位與職務(wù)組合成一個(gè)組織架構(gòu)，挑選人員管理這些單位及必須完成的職務(wù)。第五、經(jīng)理人必須發(fā)展人才，包括他自己。如果你希望員工在工作中有像運(yùn)動(dòng)時(shí)的表現(xiàn)就應(yīng)該經(jīng)常給予回饋，而且在他有良好表現(xiàn)時(shí)，讓他們立刻感受到好的結(jié)果。就像烘焙蛋糕一樣，如果經(jīng)理人不按照特定程序，在正確的時(shí)間加入正確原料，那麼無論行動(dòng)頻繁與否，整體表現(xiàn)都可以不如預(yù)期。還有一個(gè)影響是否可以成為成功經(jīng)理人的重要因素是自己所能控制的，有效率的經(jīng)理人時(shí)常利用它，但是無效率的經(jīng)理人則幾乎不曾用過，我們稱之為「經(jīng)營工作環(huán)境中的友好關(guān)係」。執(zhí)行力強(qiáng)弱與否，攸關(guān)工作績效的優(yōu)劣。如果一位工作能力很強(qiáng)的部屬，卻始終不願(yuàn)和他人保持良性協(xié)調(diào)方式共事，就容易因而產(chǎn)生摩擦，進(jìn)而無法達(dá)到公司設(shè)訂的目標(biāo)。經(jīng)常讓組織中的成員不忘記貢獻(xiàn)度，並經(jīng)常想能為部屬帶來如何的回報(bào)。(五)有效的工作次序：若談到提昇工作績效的途徑，其祕訣就是「專心」。我們以目前企業(yè)發(fā)展型態(tài)，綜合所有提昇工作績效的條件，以下圖作為工作績效的提昇的説明：知識工作績效溝通學(xué)習(xí)激勵(lì)一、知識從前發(fā)展經(jīng)濟(jì)靠密集的勞力及資金，如今轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R資源為基礎(chǔ)，持續(xù)創(chuàng)新精神並有效運(yùn)用資訊科技，發(fā)展成為知識經(jīng)濟(jì)。全世界沒有一個(gè)國家擁有打造21世紀(jì)財(cái)富所有必要的條件(堅(jiān)實(shí)的社會(huì)組織、創(chuàng)業(yè)家精神、創(chuàng)造知識、專業(yè)技術(shù)、工具以及天然與環(huán)境資源)，日本缺乏創(chuàng)意制度僵化，西歐創(chuàng)業(yè)精神不足害怕失敗，美國儘管是當(dāng)前這波知識經(jīng)濟(jì)最大贏家，卻潛伏國民教育與資本投資不足的隱憂，大陸雖然經(jīng)濟(jì)快速起飛，但是政治形態(tài)與文化，還需要長時(shí)間的觀察。所以知識管理最困難的部份:如何讓大家將個(gè)人智慧交出，大家都會(huì)擔(dān)心把個(gè)人知識貢獻(xiàn)出去，個(gè)人價(jià)值就不見了(人性的現(xiàn)實(shí)面)。自上述知識的特性而言，即可發(fā)現(xiàn)，知識管理的人性化本質(zhì)，不但和個(gè)人─即所謂知識工作者─的心智活動(dòng)及價(jià)值觀念有密切關(guān)係，尤其取決於一群體內(nèi)的人際關(guān)係和溝通狀況而定?！梗ㄈ藗儯讣尤氲膭?dòng)機(jī)是樂於分享經(jīng)驗(yàn)和知識，相互教導(dǎo)和學(xué)習(xí)，並從中得到相互的肯定和尊重。 處在兩極之間的半技術(shù)性、事務(wù)性、及服務(wù)性人才則出現(xiàn)供過於求的現(xiàn)象，尤其是產(chǎn)業(yè)外移之後，不下十萬名的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞工失業(yè)（結(jié)構(gòu)性失業(yè)），再加上數(shù)以萬計(jì)的社會(huì)新鮮人投入就業(yè)市場，更使這個(gè)供過於求的就業(yè)市場雪上加霜。為了未來能夠出人頭地，在學(xué)者無不努力升入研究所；在職者也紛紛回流大學(xué)，報(bào)考研究所在職專班，人才高學(xué)歷化的時(shí)代已經(jīng)來臨。祇有少數(shù)人才是多種功能的專業(yè)人才，是為〞將將之才〞，能成為企業(yè)的經(jīng)營者。許多人都將領(lǐng)導(dǎo)或大或小的小組，因此未來的從業(yè)人員都必須具備管理能力，熟悉管理程序，也就是必須具備計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制等能力，以便善用企業(yè)資源，達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)。外語能力不祇用在工作上，更是學(xué)習(xí)新知識、新技能不可或缺的工具。宏碁董事長施振榮也是一個(gè)非常注意溝通的人。現(xiàn)在並非如此了，由於知識工作變得更專業(yè)，個(gè)人的責(zé)任也更重，他們不僅要定義出自己對公司的貢獻(xiàn)，還要告訴周遭的人工作的先後順序。又有些主管甚少激勵(lì)員工，偶而為之，就能讓被激勵(lì)者畢生難忘。我們以最後下列六點(diǎn)做為企業(yè)組織創(chuàng)造高績效高競爭力與與落實(shí)員工發(fā)展的雙方平衡之建議：一、兼顧工作與生活需求的平衡在當(dāng)下重視工作及生活品質(zhì)的時(shí)代，人要追求的是均衡的成功。西方國家則慣以主管、部屬相稱。17 / 18。五、提供成長機(jī)會(huì)處此快速變遷與不確定的年代，唯有使自己成為組織中不可被替代的核心專業(yè)人力，才可能不被科技的洪流所淘汰。企業(yè)可以提供員工必要的托嬰措施、購屋優(yōu)惠貸款、親子成長活動(dòng)……等，以減輕員工在生活上的後顧之憂，員工才有心力對組織投以忠誠。多數(shù)企業(yè)多以結(jié)果導(dǎo)向的管理來激勵(lì)士氣，此舉雖簡單但表現(xiàn)不如預(yù)期，因在考核上無法一視同仁，導(dǎo)致會(huì)有不公的情形?！?四、激勵(lì)犯錯(cuò)原本是該受罰的，犯了錯(cuò)卻仍然得到莫大的激勵(lì)，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵(lì)讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。學(xué)習(xí)型組織尤其重視企業(yè)組織的溝通，鼓勵(lì)面對面的接觸，強(qiáng)調(diào)人與人的接觸，建立信賴的環(huán)境，同時(shí)提供學(xué)習(xí)的空間。未來企業(yè)所需的人才，不但必須具備較廣泛的能力，每一項(xiàng)能力的深度也必須較深入，才能建立生存所需的核心能力，保有市場競爭力。因此人與人之間的互動(dòng)將更頻繁、更複雜，必須具備足夠的人際能力，才得以勝任工作。專業(yè)證照包含政府認(rèn)證的證照及民間專業(yè)機(jī)構(gòu)認(rèn)證的證照。不論是做事的能力，或是做人的能力，都是以學(xué)歷與經(jīng)歷為平臺，在此平臺之上發(fā)展起來。於是，許多待業(yè)人力投入餐飲、連鎖商店、攤販、計(jì)程車、保險(xiǎn)、直銷、房屋仲介、汽車銷售……等進(jìn)入門檻較低的行業(yè)，目前這些行業(yè)的從業(yè)人員已呈現(xiàn)過度膨脹的現(xiàn)象。」隨著知識經(jīng)濟(jì)以及數(shù)位時(shí)代的來臨，只有知識的掌握與創(chuàng)新才能創(chuàng)造無窮的價(jià)值。 在上述因素中，特別重要的，應(yīng)屬於組織內(nèi)人與人間的信任。譬如說：－知識並不會(huì)因?yàn)楸焕枚鴾p少或消失。有形的資產(chǎn)已無法創(chuàng)造絕對競爭優(yōu)勢，無形資產(chǎn)價(jià)值愈顯重要。管理大師彼得杜拉克（Peter F。每件工作之於人都有其優(yōu)先順序，有效的工作者將會(huì)擬定正確的工作次序並加以付諸完成。(一)他認(rèn)為有效性是可以學(xué)習(xí)