【正文】 揮生產(chǎn)、行銷、人資、研發(fā)、財(cái)務(wù)、資訊…等功能；而要發(fā)揮企業(yè)功能，就必須仰賴專業(yè)的管理與工程人才。如果成為專業(yè)人才，就必須雙管齊下，同時(shí)在工作中及工作外發(fā)展自己。大部份人才都是單一功能的專業(yè)人才，是為〝將兵之才〞，也就是專業(yè)經(jīng)理人。祇有少數(shù)人才是多種功能的專業(yè)人才，是為〞將將之才〞，能成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。如果不努力發(fā)展自己，縱然長(zhǎng)期工作，也未必養(yǎng)成專業(yè)能力，充其量不過是半專業(yè)人才而已，如此一來就無法滿足勞動(dòng)市場(chǎng)的需求，容易失去工作，也不易謀得一職。專業(yè)證照包含政府認(rèn)證的證照及民間專業(yè)機(jī)構(gòu)認(rèn)證的證照。專業(yè)證照是專業(yè)能力的證明，愈來愈多的企業(yè)要求應(yīng)徵者具備專業(yè)證照，因此企業(yè)從業(yè)人員若能在工作中取得專業(yè)證照，不但有助升遷，也有助於謀職。e世代當(dāng)中，除了少數(shù)基層工作之中，無不要求利用電腦及網(wǎng)路來從事工作。隨著內(nèi)部網(wǎng)路與網(wǎng)際網(wǎng)路的普及，使用電腦及網(wǎng)路的能力已成為從業(yè)人員必備技能，電腦能力包含文字處理、試算表、簡(jiǎn)報(bào)製作、電子郵件、網(wǎng)頁製作等軟體應(yīng)用能力。因此，不論層級(jí)、年資、年齡如何，人人都必須儘速養(yǎng)成使用電腦及網(wǎng)路的能力，方能勝任未來工作，保住飯碗。為了靈活運(yùn)用人才，矩陣式組織愈來愈普及，企業(yè)將在內(nèi)部成立許多專業(yè)小組或工作小組，機(jī)動(dòng)面對(duì)各項(xiàng)挑戰(zhàn)，達(dá)成任務(wù)。許多人都將領(lǐng)導(dǎo)或大或小的小組，因此未來的從業(yè)人員都必須具備管理能力，熟悉管理程序，也就是必須具備計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制等能力，以便善用企業(yè)資源，達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)，每一項(xiàng)工作都是靠團(tuán)隊(duì)合作才能完成，未來將更需要團(tuán)隊(duì)成員的通力合作。因此人與人之間的互動(dòng)將更頻繁、更複雜，必須具備足夠的人際能力，才得以勝任工作。將來每一位從業(yè)人員都必須具備表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)、談判、說服、激勵(lì)……等人際能力。個(gè)人的價(jià)值、信念、興趣、性向、特質(zhì)、人格等往往決定一個(gè)人是否能夠適應(yīng)環(huán)境。這些個(gè)人能力並不容易改變，因此求職者必須清楚自己的個(gè)人能力，選擇一個(gè)與個(gè)人能力相契合的工作，方能有所表現(xiàn)。臺(tái)灣是一個(gè)淺盤式的經(jīng)濟(jì)體系，若沒有國(guó)際貿(mào)易，就沒有臺(tái)灣的經(jīng)濟(jì)奇蹟。為了保有國(guó)際級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)外語能力的要求將愈來愈高，不但要求讀、寫的能力，也將進(jìn)一步要求聽、說的能力。外語能力不祇用在工作上，更是學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能不可或缺的工具。未來的從業(yè)人員必須人人具備流利的外語能力，方能符合工作所需。未來企業(yè)所需的人才，不但必須具備較廣泛的能力，每一項(xiàng)能力的深度也必須較深入，才能建立生存所需的核心能力，保有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。三、溝通任何人想要發(fā)揮影響力，最直接的最具體的方法，便是透過溝通。艾森豪將軍是美國(guó)歷史上的英雄人物，他以卓越的軍事長(zhǎng)才和政治領(lǐng)導(dǎo)力而備受敬重，他曾說：我寧願(yuàn)說服某個(gè)人與我同行，一旦說服他，他就會(huì)緊緊相隨。但是我恐嚇?biāo)慌滤驗(yàn)榕挛乙惶?，他就留在我身邊一天，但是到最後還是會(huì)一走了之。溝通是一種能力，願(yuàn)意溝通不代表能夠溝通。前中鋼董事長(zhǎng)王鍾渝說過:不會(huì)溝通的人，就不可能當(dāng)一個(gè)好的主管，有些人可能是不錯(cuò)的專業(yè)人才，但是當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，就一定得要考慮他的溝通能力。宏碁董事長(zhǎng)施振榮也是一個(gè)非常注意溝通的人。亞都飯店的董事長(zhǎng)嚴(yán)長(zhǎng)壽對(duì)溝通能力也是視為領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)條件之一，尊重與信賴對(duì)組織達(dá)成目標(biāo)，非常重要。學(xué)習(xí)型組織尤其重視企業(yè)組織的溝通，鼓勵(lì)面對(duì)面的接觸，強(qiáng)調(diào)人與人的接觸，建立信賴的環(huán)境，同時(shí)提供學(xué)習(xí)的空間。專業(yè)創(chuàng)新是以知識(shí)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新，必須仰賴良好的溝通，才能交流與分享知識(shí)。彼得杜拉克亦指出，今日要建構(gòu)有效的組織，必須以責(zé)任及互相了解來取代職等與權(quán)限。杜拉克一針見血的直陳，責(zé)任與互相了解並不是一般人認(rèn)為的「參與」或「授權(quán)」，關(guān)鍵在於自知，了解自己的能力與勝任的工作。雖然自知向來都是很重要，杜拉克認(rèn)為，自知是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中個(gè)人與企業(yè)生存的要素。不久前，多數(shù)人不是農(nóng)夫、工廠作業(yè)員、商人，就是幫傭，你很容易瞭解每個(gè)人的工作內(nèi)容。現(xiàn)在並非如此了，由於知識(shí)工作變得更專業(yè)，個(gè)人的責(zé)任也更重，他們不僅要定義出自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，還要告訴周遭的人工作的先後順序。杜拉克寫道：「不去溝通，就無法勝任工作?！?四、激勵(lì)犯錯(cuò)原本是該受罰的，犯了錯(cuò)卻仍然得到莫大的激勵(lì)，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵(lì)讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對(duì)他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。錯(cuò)原本是該受罰的，但有些高竿的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯(cuò)的時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，怎能不讓員工願(yuàn)意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做律恰到好處的人並不太多。幾乎所有的管理者都知道，當(dāng)員工有卓越表現(xiàn)時(shí)給予激勵(lì)，是使企業(yè)及員工個(gè)人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項(xiàng)重要管理技巧，只是給予激勵(lì)的技巧及功力因人而異。有些主管非常懂得激勵(lì)之道，大小成就不吝於搞賞，且懂得不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。但也有些主管擔(dān)心，一旦激勵(lì)多了以後，會(huì)養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝於開口誇讚，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。面對(duì)現(xiàn)代大量的Y或Z型員工，這種主管實(shí)屬缺乏重要管理技巧的一類，需要再訓(xùn)練。又有些主管甚少激勵(lì)員工，偶而為之，就能讓被激勵(lì)者畢生難忘。到底激勵(lì)恰不恰當(dāng)，有沒有效，實(shí)在是因人、因事、因地而異，真可謂是一門大學(xué)問。多數(shù)企業(yè)多以結(jié)果導(dǎo)向的管理來激勵(lì)士氣，此舉雖簡(jiǎn)單但表現(xiàn)不如預(yù)期，因在考核上無法一視同仁，導(dǎo)致會(huì)有不公的情形。我們相信激勵(lì)的確是管理的良方，給予激勵(lì)當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵(lì)也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智慧選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)值得激勵(lì)的人及事進(jìn)行激勵(lì)，如此一來，必能對(duì)優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)大有助益。我們對(duì)處此智慧資本重要性日益升高的時(shí)代，組織唯有全力發(fā)展員工的智慧，才能保住組織對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造高績(jī)效。然而，企業(yè)主對(duì)於人才的培育為之卻步，也因此，在自綁手腳的情況下，斷喪了致勝的先機(jī)。再者，因?yàn)槿耸侵腔鄣闹魅?，智慧?huì)隨人而在不同的組織間流動(dòng)，唯有贏得員工的忠誠(chéng)度，智慧資木才得以為組織所用。因此，組織必須採(cǎi)取「既育才又能留才」的具體作為，來培育並贏取員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，營(yíng)造員工與組織皆贏的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們以最後下列六點(diǎn)做為企業(yè)組織創(chuàng)造高績(jī)效高競(jìng)爭(zhēng)力與與落實(shí)員工發(fā)展的雙方平衡之建議：一、兼顧工作與生活需求的平衡在當(dāng)下重視工作及生活品質(zhì)的時(shí)代，人要追求的是均衡的成功。組織在要求員工為其全力以赴之際，同時(shí)也要以行動(dòng)來認(rèn)同工作與生活(含個(gè)人與家庭)間的同等重要性。企業(yè)可以提供員工必要的托嬰措施、購(gòu)屋優(yōu)惠貸款、親子成長(zhǎng)活動(dòng)……等，以減輕員工在生活上的後顧之憂，員工才有心力對(duì)組織投以忠誠(chéng)。二、發(fā)展互信關(guān)係信任是人際溝通與組織效能的基石，當(dāng)組織創(chuàng)造出「尊重」與「開放」的溝通環(huán)境時(shí)，員工才能在「無懼」下言所當(dāng)言，基於誠(chéng)實(shí)互動(dòng)的原則，大家以「一切為組織好」為出發(fā)點(diǎn)，為組織建立出「信任文化」。三、建立願(yuàn)景人往往受到「自踐預(yù)言」(selffulfill prophesy)的影響，而成就了我們所預(yù)期的事物。因此，透過員工參與和溝通的方式，來建構(gòu)組織預(yù)見的成功方向與成果，可以增進(jìn)員工對(duì)於組織方向的了解，對(duì)於自己的未來存有希望。在此願(yuàn)景的引領(lǐng)下，因?yàn)橄Ｍ?、共識(shí)與信心，油然產(chǎn)生投人與自我犧牲的忠誠(chéng)行為。四、建立夥伴關(guān)係在建立員工對(duì)組織忠誠(chéng)度方面，日本是個(gè)被人津津樂道的國(guó)家，他們常以夥伴的方式來稱呼與對(duì)待共事的人。西方國(guó)家則慣以主管、部屬相稱。然而，在當(dāng)下以團(tuán)隊(duì)型組織為馬首是瞻的時(shí)代，唯有平等、互助的夥伴關(guān)係，才易贏得員工對(duì)組織的承諾。五、提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)處此快速變遷與不確定的年代，唯有使自己成為組織中不可被替代的核心專業(yè)人力，才可能不被科技的洪流所淘汰。一個(gè)能引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)的組織，才能夠提供員工專業(yè)及個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而促進(jìn)對(duì)個(gè)人及組織均有利的生涯發(fā)展。因?yàn)樵诮M織中，個(gè)人得到彼此分享、共同成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，工作已成了其一天中最重要的事，要員工沒有忠誠(chéng)度已成難事。六、給予應(yīng)得的福利不少研究發(fā)現(xiàn)，如果員工對(duì)工作滿意，其工作投入度才會(huì)高。因此，組織除了與員工建立夥伴關(guān)係，並提供員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的「激勵(lì)因子」外，也應(yīng)適度的給予員工實(shí)質(zhì)的「維持因子」，以利員工在雙因皆備的情境下，全力以赴。成功的企業(yè)善於誘發(fā)員工的潛能，讓員工追求自我實(shí)現(xiàn)與公司績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡，既創(chuàng)造員工高績(jī)效，也維持企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力。17 / 18