【正文】 17 / 18。因此，組織除了與員工建立夥伴關係，並提供員工成長機會的「激勵因子」外，也應適度的給予員工實質(zhì)的「維持因子」，以利員工在雙因皆備的情境下，全力以赴。因為在組織中，個人得到彼此分享、共同成長的學習機會，工作已成了其一天中最重要的事，要員工沒有忠誠度已成難事。五、提供成長機會處此快速變遷與不確定的年代，唯有使自己成為組織中不可被替代的核心專業(yè)人力，才可能不被科技的洪流所淘汰。西方國家則慣以主管、部屬相稱。在此願景的引領下，因為希望、共識與信心，油然產(chǎn)生投人與自我犧牲的忠誠行為。三、建立願景人往往受到「自踐預言」(selffulfill prophesy)的影響，而成就了我們所預期的事物。企業(yè)可以提供員工必要的托嬰措施、購屋優(yōu)惠貸款、親子成長活動……等，以減輕員工在生活上的後顧之憂，員工才有心力對組織投以忠誠。我們以最後下列六點做為企業(yè)組織創(chuàng)造高績效高競爭力與與落實員工發(fā)展的雙方平衡之建議：一、兼顧工作與生活需求的平衡在當下重視工作及生活品質(zhì)的時代，人要追求的是均衡的成功。再者，因為人是智慧的主人，智慧會隨人而在不同的組織間流動，唯有贏得員工的忠誠度，智慧資木才得以為組織所用。我們對處此智慧資本重要性日益升高的時代，組織唯有全力發(fā)展員工的智慧，才能保住組織對外的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造高績效。多數(shù)企業(yè)多以結果導向的管理來激勵士氣，此舉雖簡單但表現(xiàn)不如預期，因在考核上無法一視同仁，導致會有不公的情形。又有些主管甚少激勵員工，偶而為之，就能讓被激勵者畢生難忘。但也有些主管擔心，一旦激勵多了以後，會養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝於開口誇讚，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。幾乎所有的管理者都知道，當員工有卓越表現(xiàn)時給予激勵，是使企業(yè)及員工個人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項重要管理技巧，只是給予激勵的技巧及功力因人而異?！?四、激勵犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓練主管永生難忘，也對他的管理風格產(chǎn)生很大的影響?，F(xiàn)在並非如此了，由於知識工作變得更專業(yè)，個人的責任也更重，他們不僅要定義出自己對公司的貢獻，還要告訴周遭的人工作的先後順序。雖然自知向來都是很重要，杜拉克認為，自知是知識經(jīng)濟中個人與企業(yè)生存的要素。彼得杜拉克亦指出，今日要建構有效的組織，必須以責任及互相了解來取代職等與權限。學習型組織尤其重視企業(yè)組織的溝通，鼓勵面對面的接觸，強調(diào)人與人的接觸，建立信賴的環(huán)境，同時提供學習的空間。宏碁董事長施振榮也是一個非常注意溝通的人。溝通是一種能力，願意溝通不代表能夠溝通。艾森豪將軍是美國歷史上的英雄人物，他以卓越的軍事長才和政治領導力而備受敬重，他曾說：我寧願說服某個人與我同行，一旦說服他，他就會緊緊相隨。未來企業(yè)所需的人才，不但必須具備較廣泛的能力，每一項能力的深度也必須較深入，才能建立生存所需的核心能力，保有市場競爭力。外語能力不祇用在工作上，更是學習新知識、新技能不可或缺的工具。臺灣是一個淺盤式的經(jīng)濟體系，若沒有國際貿(mào)易，就沒有臺灣的經(jīng)濟奇蹟。個人的價值、信念、興趣、性向、特質(zhì)、人格等往往決定一個人是否能夠適應環(huán)境。因此人與人之間的互動將更頻繁、更複雜，必須具備足夠的人際能力，才得以勝任工作。許多人都將領導或大或小的小組，因此未來的從業(yè)人員都必須具備管理能力，熟悉管理程序，也就是必須具備計劃、組織、用人、領導、控制等能力，以便善用企業(yè)資源，達成經(jīng)營目標。因此，不論層級、年資、年齡如何，人人都必須儘速養(yǎng)成使用電腦及網(wǎng)路的能力，方能勝任未來工作，保住飯碗。e世代當中，除了少數(shù)基層工作之中，無不要求利用電腦及網(wǎng)路來從事工作。專業(yè)證照包含政府認證的證照及民間專業(yè)機構認證的證照。祇有少數(shù)人才是多種功能的專業(yè)人才，是為〞將將之才〞，能成為企業(yè)的經(jīng)營者。如果成為專業(yè)人才，就必須雙管齊下，同時在工作中及工作外發(fā)展自己。然而，就專業(yè)管理與工程人才的養(yǎng)成而論，在制度完善的公司歷練，比較能夠養(yǎng)成專業(yè)能力，也就是〝進名校找名師〞。不論是做事的能力，或是做人的能力，都是以學歷與經(jīng)歷為平臺，在此平臺之上發(fā)展起來。為了未來能夠出人頭地，在學者無不努力升入研究所；在職者也紛紛回流大學，報考研究所在職專班，人才高學歷化的時代已經(jīng)來臨。但是學歷可貴之處並不在於文憑，而在於所修習的課程、所養(yǎng)成的能力。以下我們建議在知識經(jīng)濟時代，個人應具備何種條件與能力，以提昇個人的競爭力：由於高等教育普及，企業(yè)對學歷的要求愈來愈高。於是，許多待業(yè)人力投入餐飲、連鎖商店、攤販、計程車、保險、直銷、房屋仲介、汽車銷售……等進入門檻較低的行業(yè)，目前這些行業(yè)的從業(yè)人員已呈現(xiàn)過度膨脹的現(xiàn)象。 處在兩極之間的半技術性、事務性、及服務性人才則出現(xiàn)供過於求的現(xiàn)象，尤其是產(chǎn)業(yè)外移之後，不下十萬名的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞工失業(yè)（結構性失業(yè)），再加上數(shù)以萬計的社會新鮮人投入就業(yè)市場，更使這個供過於求的就業(yè)市場雪上加霜。二、學習知識工作者將成為財富的創(chuàng)造者，亦將成為人力資源市場的主流，終身學習成為趨勢。新經(jīng)濟的發(fā)展詭譎多變，現(xiàn)階段的臺灣，面臨新舊經(jīng)濟的轉折與衝擊，必須及時掌握無窮的資訊與商機，努力提昇臺灣引以為傲的人力素質(zhì)與產(chǎn)業(yè)國際化的程度，才能帶領臺灣走出目前的困境?！闺S著知識經(jīng)濟以及數(shù)位時代的來臨，只有知識的掌握與創(chuàng)新才能創(chuàng)造無窮的價值。」（人們）「加入的動機是樂於分享經(jīng)驗和知識，相互教導和學習，並從中得到相互的肯定和尊重。有了信任，才能產(chǎn)生認同和情感，構成創(chuàng)新持久不衰的動力來源。如果信任程度高，則供給者對於所能獲得的收益有較高之估計，反之則低，因此，信任程度將會影響供給者願意提供的意願，甚至會擔心由於知識的分享帶來對於本身的不利效果，而拒絕提供。 在上述因素中，特別重要的，應屬於組織內(nèi)人與人間的信任。自上述知識的特性而言，即可發(fā)現(xiàn)，知識管理的人性化本質(zhì)，不但和個人─即所謂知識工作者─的心智活動及價值觀念有密切關係，尤其取決於一群體內(nèi)的人際關係和溝通狀況而定。－儘管知識本身是十分個人化的，但亦可發(fā)展為一組織專有的知識。－知識固然表現(xiàn)有外顯之型態(tài)，但更可貴者，往往是以內(nèi)隱型態(tài)存在者。譬如說：－知識並不會因為被利用而減少或消失。所以知識管理最困難的部份:如何讓大家將個人智慧交出，大家都會擔心把個人知識貢獻出去，個人價值就不見了(人性的現(xiàn)實面)。知識不像土地、勞動、資本等生產(chǎn)因素，知識是閉鎖在人類心智中的一項資源。再談創(chuàng)新，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟最重要的一環(huán)，攸關企業(yè)競爭力，甚至國家經(jīng)濟之強弱。有形的資產(chǎn)已無法創(chuàng)造絕對競爭優(yōu)勢，無形資產(chǎn)價值愈顯重要。全世界沒有一個國家擁有打造21世紀財富所有必要的條件(堅實的社會組織、創(chuàng)業(yè)家精神、創(chuàng)造知識、專業(yè)技術、工具以及天然與環(huán)境資源)，日本缺乏創(chuàng)意制度僵化，西歐創(chuàng)業(yè)精神不足害怕失敗，美國儘管是當前這波知識經(jīng)濟最大贏家，卻潛伏國民教育與資本投資不足的隱憂，大陸雖然經(jīng)濟快速起飛，但是政治形態(tài)與文化，還需要長時間的觀察。 麻省理工學院管理及經(jīng)濟學講座教授，以及「知識經(jīng)濟時代」的作者萊斯特?梭羅（Lester C?Thurow）來臺就知識經(jīng)濟時代發(fā)表專題演說，其指出：「我們正處於第三次工業(yè)革命，此時的決勝關鍵不在於自然資源，而在對知識的掌握。企業(yè)唯有系統(tǒng)的整合運用內(nèi)部重要的「智慧資產(chǎn)」和「人才經(jīng)驗」，提升解決問題的能力和決策的品質(zhì)，才是未來存活的關鍵。管理大師彼得杜拉克（Peter F。我們以目前企業(yè)發(fā)展型態(tài)，綜合所有提昇工作績效的條件，以下圖作為工作績效的提昇的説明：知識工作績效溝通學習激勵一、知識從前發(fā)展經(jīng)濟靠密集的勞力及資金，如今轉變?yōu)橐灾R資源為基礎，持續(xù)創(chuàng)新精神並有效運用資訊科技，發(fā)展成為知識經(jīng)濟。在做決策之前衡量各種不同方案，再自其中選取最適當?shù)慕鉀Q之道、並以提昇整體組織為考量，即為有效的決策。如同麥克．尤辛在「大決策」一書中提到的九個不朽的故事，從故事中我們可讀出個人或是組織在做決策的方法及其考量，如何達到有效才是創(chuàng)造出個人及企業(yè)價值的主要因素。每件工作之於人都有其優(yōu)先順序，有效的工作者將會擬定正確的工作次序並加以付諸完成。(五)有效的工作次序：若談到提昇工作績效的途徑，其祕訣就是「