【正文】 時間：時間管理不僅對於管理者，更是每個人所必須要做的功課。記錄自己的時間、管理自己的時間、集中自己的時間。這對於提昇工作績效之途徑必然有加乘效果，例如：一個組織在開會時，若每個人都學會時間管理，即便能運用最有效的方式，完成會議目的。(三)我能貢獻什麼：若一個人能重視對貢獻的承諾，就是對有效性的承諾。(四)如何發(fā)揮人的長處：見人之所長和用人之所長，用人唯才，事關管理者本身的有效性及組織的有效性，更事關今天在知識工作的世界中，個人和社會的有效性。(五)有效的工作次序：若談到提昇工作績效的途徑，其祕訣就是「專心」?！赶绕渌斚取?First things first)、「專一不二」(Do one thing at a time)。每件工作之於人都有其優(yōu)先順序，有效的工作者將會擬定正確的工作次序並加以付諸完成。(六)決策的方法：有效的個人所做的是有效的決定、有效的組織所做的是有效的決策。如同麥克．尤辛在「大決策」一書中提到的九個不朽的故事，從故事中我們可讀出個人或是組織在做決策的方法及其考量，如何達到有效才是創(chuàng)造出個人及企業(yè)價值的主要因素。(七)如何做有效的決策：有效的決策是含概前述六項之因後，所產(chǎn)生的結果。在做決策之前衡量各種不同方案，再自其中選取最適當?shù)慕鉀Q之道、並以提昇整體組織為考量，即為有效的決策。六、結論：提昇工作績效途逕 提昇工作績效途徑可以從四個主體構面來分析：激勵要素、學習要素、知識要素及溝通要素。我們以目前企業(yè)發(fā)展型態(tài)，綜合所有提昇工作績效的條件，以下圖作為工作績效的提昇的説明：知識工作績效溝通學習激勵一、知識從前發(fā)展經(jīng)濟靠密集的勞力及資金，如今轉變?yōu)橐灾R資源為基礎，持續(xù)創(chuàng)新精神並有效運用資訊科技，發(fā)展成為知識經(jīng)濟。因此如何應用腦力資源創(chuàng)新與創(chuàng)造，取代傳統(tǒng)勞力資本，成為新的競爭關鍵。管理大師彼得杜拉克（Peter F。Drucker）於1993年即提出，20年後的企業(yè)典型都將以知識為基礎（Knowledge Based），揭示了知識經(jīng)濟時代的來臨。企業(yè)唯有系統(tǒng)的整合運用內(nèi)部重要的「智慧資產(chǎn)」和「人才經(jīng)驗」，提升解決問題的能力和決策的品質，才是未來存活的關鍵。於是，在快速變革的數(shù)位時代，「知識管理」便成為企業(yè)之核心競爭力所在。 麻省理工學院管理及經(jīng)濟學講座教授，以及「知識經(jīng)濟時代」的作者萊斯特?梭羅（Lester C?Thurow）來臺就知識經(jīng)濟時代發(fā)表專題演說，其指出：「我們正處於第三次工業(yè)革命，此時的決勝關鍵不在於自然資源，而在對知識的掌握?！沟拇_，隨著經(jīng)濟型態(tài)的轉變，農(nóng)業(yè)時代重視的是有土斯有財，工業(yè)革命後，專業(yè)分工的大規(guī)模生產(chǎn)成為經(jīng)濟上的主流，進入二十一世紀後，知識所創(chuàng)造的無形價值更是不容輕忽。全世界沒有一個國家擁有打造21世紀財富所有必要的條件(堅實的社會組織、創(chuàng)業(yè)家精神、創(chuàng)造知識、專業(yè)技術、工具以及天然與環(huán)境資源)，日本缺乏創(chuàng)意制度僵化，西歐創(chuàng)業(yè)精神不足害怕失敗，美國儘管是當前這波知識經(jīng)濟最大贏家，卻潛伏國民教育與資本投資不足的隱憂，大陸雖然經(jīng)濟快速起飛，但是政治形態(tài)與文化，還需要長時間的觀察。因此知識是財富的新基石，誰掌握知識，誰就掌握了致富契機。有形的資產(chǎn)已無法創(chuàng)造絕對競爭優(yōu)勢，無形資產(chǎn)價值愈顯重要。吳京在一場演講中有提到，在知識經(jīng)濟時代，學校養(yǎng)成教育必須人文與科技教育並重，必須強調基礎性的教育，產(chǎn)學界充分配合。再談創(chuàng)新，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟最重要的一環(huán)，攸關企業(yè)競爭力，甚至國家經(jīng)濟之強弱。我們也在此認為，信任是知識管理的基石，是創(chuàng)新動力的來源。知識不像土地、勞動、資本等生產(chǎn)因素，知識是閉鎖在人類心智中的一項資源。知識的創(chuàng)造與分享是無形的活動，你無法監(jiān)控這些活動，也無法強迫他人去從事這些活動，唯有人們自願合作才行。所以知識管理最困難的部份:如何讓大家將個人智慧交出，大家都會擔心把個人知識貢獻出去，個人價值就不見了(人性的現(xiàn)實面)。知識管理與傳統(tǒng)的資源有其根本差異有關。譬如說：－知識並不會因為被利用而減少或消失。－知識之運用本身又可衍生更新、更多的知識。－知識固然表現(xiàn)有外顯之型態(tài)，但更可貴者，往往是以內(nèi)隱型態(tài)存在者。－知識並不只限於理性成份，但其價值往往來自其感性成份。－儘管知識本身是十分個人化的，但亦可發(fā)展為一組織專有的知識。持久的信任鼓勵創(chuàng)意的交換，創(chuàng)意的交換則可以促成創(chuàng)新。自上述知識的特性而言，即可發(fā)現(xiàn)，知識管理的人性化本質，不但和個人─即所謂知識工作者─的心智活動及價值觀念有密切關係，尤其取決於一群體內(nèi)的人際關係和溝通狀況而定。我們審視知識之創(chuàng)造、學習、流通、分享和利用整個過程，在極大程度內(nèi)，都和人們的興趣、認同、動機、交情和信任等因素息息相關。 在上述因素中，特別重要的，應屬於組織內(nèi)人與人間的信任。這和知識巿場之難以有效形成有關，此即知識和土地、原料、機器設備等有形因素不同之處，它的價值是難以事前確定的，而和使用者的應用能力及誠信程度有密切關係，這二者又都受供方對需方的信任程度所影響。如果信任程度高，則供給者對於所能獲得的收益有較高之估計，反之則低，因此，信任程度將會影響供給者願意提供的意願，甚至會擔心由於知識的分享帶來對於本身的不利效果，而拒絕提供。再者，組織成員間從事知識之創(chuàng)新與運用，他們之間能否良好合作，也和他們對公司的信任程度有關。有了信任，才能產(chǎn)生認同和情感，構成創(chuàng)新持久不衰的動力來源。 「學習是一種社交行為，只有在社群中進行才能有效果?！梗ㄈ藗儯讣尤氲膭訖C是樂於分享經(jīng)驗和知識，相互教導和學習，並從中得到相互的肯定和尊重。」「知識社群最能發(fā)揮內(nèi)隱知識的傳遞和知識的創(chuàng)新?！闺S著知識經(jīng)濟以及數(shù)位時代的來臨，只有知識的掌握與創(chuàng)新才能創(chuàng)造無窮的價值。累積知識能量，是推動個人及企業(yè)價值不斷提昇的根本所在。新經(jīng)濟的發(fā)展詭譎多變，現(xiàn)階段的臺灣，面臨新舊經(jīng)濟的轉折與衝擊，必須及時掌握無窮的資訊與商機，努力提昇臺灣引以為傲的人力素質與產(chǎn)業(yè)國際化的程度，才能帶領臺灣走出目前的困境。新世紀的知識工作者更需彈性因應變局，培養(yǎng)積極進取的工作態(tài)度、開放的心胸、前瞻的視野，保有終身學習和自我提昇的能力，才具有決勝新世紀的關鍵。二、學習知識工作者將成為財富的創(chuàng)造者，亦將成為人力資源市場的主流，終身學習成為趨勢。臺灣勞動市場的人力需求呈現(xiàn)兩極化的現(xiàn)象，一邊大量短缺基層勞工，尤其是三K（辛苦、骯髒、危險）的基層勞工；另一邊短缺專業(yè)的管理與工程人才，尤其是高科技產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才。 處在兩極之間的半技術性、事務性、及服務性人才則出現(xiàn)供過於求的現(xiàn)象，尤其是產(chǎn)業(yè)外移之後，不下十萬名的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞工失業(yè)（結構性失業(yè)），再加上數(shù)以萬計的社會新鮮人投入就業(yè)市場，更使這個供過於求的就業(yè)市場雪上加霜。這些人力一方面不願屈就三K（辛苦、骯髒、危險）的工作（低不就），一方面不能勝任專業(yè)的工作（高不成），而勞動市場對這些人才的胃納量又有限，只好自謀生路，自行創(chuàng)業(yè)或成為自由業(yè)者，希望殺出一條生路。於是，許多待業(yè)人力投入餐飲、連鎖商店、攤販、計程車、保險、直銷、房屋仲介、汽車銷售……等進入門檻較低的行業(yè)，目前這些行業(yè)的從業(yè)人員已呈現(xiàn)過度膨脹的現(xiàn)象。從以上分析，我們可以清晰知道未來企業(yè)所需的人才是專業(yè)的工程與管理人才。以下我們建議在知識經(jīng)濟時代，個人應具備何種條件與能力，以提昇個人的競爭力：由於高等教育普及，企業(yè)對學歷的要求愈來愈高。的確，要成為高級人才，必須具備相當?shù)膶W術背景，以證明其能力。但是學歷可貴之處並不在於文憑，而在於所修習的課程、所養(yǎng)成的能力。因此，一般檢視學歷時不祇要看畢業(yè)證書，更要看成績單、論文、作品、研究成果等。為了未來能夠出人頭地，在學者無不努力升入研究所；在職者也紛紛回流大學，報考研究所在職專班，人才高學歷化的時代已經(jīng)來臨。一個人的能力，大約有百分之七十是在工作中養(yǎng)成，因此經(jīng)歷與學歷一樣，都是工作能力的基礎。不論是做事的能力，或是做人的能力，都是以學歷與經(jīng)歷為平臺，在此平臺之上發(fā)展起來。在大公司服務，可以發(fā)展較深入的能力，但能力廣度較窄；在小公司服務，可以發(fā)展較廣泛的能力，但能力深度較淺，兩者各有千秋。然而，就專業(yè)管理與工程人才的養(yǎng)成而論，在制度完善的公司歷練，比較能夠養(yǎng)成專業(yè)能力，也就是〝進名校找名師〞。要達成組織目標，組織必須發(fā)