【正文】 制分布法因而具有強(qiáng)制激勵和鞭策員工的功能。（三）績效考核的主要方法強(qiáng)制分布法。此外，為了實(shí)現(xiàn)一定的人力資源管理目的，人們還往往將員工潛力考核放進(jìn)績效考核系統(tǒng)中?？冃Э己说慕Y(jié)果會影響到許多員工的切身利益，如員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、獎金發(fā)放等，最終目的是改善員工的工作績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”[4]?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。明確這個概念，就可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。（二）績效考核的含義績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我國的民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，無法真正形成現(xiàn)代法人企業(yè)制度；第三，具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)；第四，管理制度不完善。民營企業(yè)這個說法是我國所特有的。二、民營企業(yè)績效考核相關(guān)概念的界定（一）民營企業(yè)的定義及特點(diǎn)民營企業(yè)，是指所有的非公有制企業(yè)，它是相對于國營企業(yè)來說的。盡管研究者們經(jīng)過多年的努力，使得人們在績效考核方面積累了非常多的知識和經(jīng)驗(yàn)，但是我國民營企業(yè)在績效考核方面還是比較落后的，不少企業(yè)尚未建立起規(guī)范的、科學(xué)的績效考核體系。林小茁2009年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問題，并指出績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí)施會有極大的推動作用。劉曉強(qiáng)2009年在遼寧行政學(xué)院學(xué)報上發(fā)表《人力資源績效考核的誤區(qū)及應(yīng)對策略》中論述了績效考核的重要性以及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核人員的處理不當(dāng)所造成的考核結(jié)果誤差，從而影響員工的工作績效。韋爾奇創(chuàng)造的“活力曲線”現(xiàn)在被許多公司運(yùn)用到公司的績效考核中去[2]。瑞典愛立信公司是一家在通訊方面具有優(yōu)勢的企業(yè)，公司在績效考核工作方面成績顯著；公司對每位員工的考核，并不僅僅局限于是工作完成情況的考核，同時也看重員工的工作態(tài)度、能力的考核，保證了績效考核的全面性，體現(xiàn)了公司的“以人為本”的管理理念。全世界的知名企業(yè)都采用適合自己公司發(fā)展的績效考核方法?？己朔ǖ榷喾N考核方法，這些考核方法都廣為企業(yè)采用。目標(biāo)管理自那以后成為歐美國家私營企業(yè)所熟悉和廣為采用的管理方式?？己朔椒ㄊ怯绊懣己私Y(jié)果的另一個重要原因。從考核信息來源分析了上級考核、同級考核、下屬考核、自我考核等方式，并分析了各類考核誤差，如，暈輪效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)、推理誤差、近因誤差、成見誤差、對比誤差、首因誤差等。這方面的研究，Gary amp。通過對我國民營企業(yè)績效考核的研究，可以提供績效考核的理論依據(jù)，還對企業(yè)的績效考核具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。然而，我國民營企業(yè)的績效考核中還存在著許多嚴(yán)重的問題，這些問題制約著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。績效考核的目的是多樣的，在傳統(tǒng)上人們往往把績效考核的目的局限在人力資源領(lǐng)域。無論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，績效考核一直是他們關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。通過績效考核的合理實(shí)施，可以提高員工對績效考核的重要性的認(rèn)識，從而促進(jìn)員工工作績效的提高進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；績效管理目 錄摘 要 I目 錄 III一、緒論 1（一）選題意義與研究背景 1（二）國內(nèi)外研究綜述 11．國外研究現(xiàn)狀 12．國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2二、民營企業(yè)績效考核相關(guān)概念的界定 2（一）民營企業(yè)的定義及特點(diǎn) 2（二）績效考核的含義 3（三）績效考核的主要方法 3三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀綜述 4四、民營企業(yè)績效考核中存在的主要問題 5（一）管理者自身存在的問題 51．管理者對績效考核的目的認(rèn)識不清楚 52．管理者在績效考核中缺乏客觀性 63．民營企業(yè)績效考核隨意性大 6（二）績效考核體系和流程中存在的問題 61．績效考核缺乏基礎(chǔ) 62．績效考核指標(biāo)體系不完善 73．績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 74．績效考核的周期設(shè)置不合理 75．缺乏有效的績效溝通與反饋 8（三）員工方面存在的問題 8五、建議與對策 8（一）提升管理者自身素質(zhì) 81．認(rèn)識到民營企業(yè)績效考核的真實(shí)目的 82．加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn) 93．樹立現(xiàn)代績效考核管理理念、實(shí)現(xiàn)績效考核專業(yè)化 9（二）完善績效考核體系 91．做好職位分析，打牢績效考核的基礎(chǔ) 92．制定合理的績效考核指標(biāo) 93．科學(xué)的確定考核標(biāo)準(zhǔn) 104．合理的設(shè)置考核周期 105．進(jìn)行有效的績效溝通和績效反饋 11（三）績效考核與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合 11六、結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 13致 謝 14II一、緒論（一）選題意義與研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際的市場競爭。但是，由于起步晚，民營企業(yè)的績效考核存在明顯的不足，主要表現(xiàn)在：對績效考核的目的認(rèn)識不清楚、績效考核中缺乏客觀性、績效考核指標(biāo)體系不完善、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、績效考核周期設(shè)置不合理、缺乏有效的績效溝通等等。民營企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究摘 要：績效考核是民營企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來，民營企業(yè)不斷加強(qiáng)對績效考核工作的探索研究，創(chuàng)造性地開展工作并取得了一定成效。因此，只有通過加強(qiáng)宣傳，提高對績效考核工作的認(rèn)識、加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)、制定科學(xué)系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系、科學(xué)的制定考核標(biāo)準(zhǔn)、合理的設(shè)置考核周期、進(jìn)行有效的績效溝通與反饋、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果等措施來改善民營企業(yè)的績效考核，同時還應(yīng)處理好績效考核與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，這樣才能真正發(fā)揮績效考核在民營企業(yè)中的作用，最終提高民營企業(yè)的效率。在激烈的競爭中，人們逐漸認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的因素聯(lián)系越來越密切,吸引、留住企業(yè)所需的人才及發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€重要的范疇，在人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用，因此，企業(yè)通過設(shè)計、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源體系特別是績效考核體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力變得尤為重要?？冃Э己四芙o民營企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源管理，使公司在激烈的競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品速度都達(dá)到更高水平。企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工的發(fā)展關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，績效考核的最終目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足和長處，充分利用好每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工績效來改善組織績效。近年來，隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的績效考核也發(fā)生了相應(yīng)的變化，績效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域，既要確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要保障具體業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)等。存在的這些問題是多方面的，因此對于績效考核的研究是非常必要的。（二）國內(nèi)外研究綜述1．國外研究現(xiàn)狀考核人員和考