【正文】 鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來(lái)進(jìn)行分析，或者把最有效 的任職者選出來(lái)并對(duì)其 所作出所為進(jìn)行描述的方法。 P77 3問(wèn)卷法是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目 的的一種方法。 P77 3工作參與法則適用與工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件比較多的工作。 P77 3直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工 作。 P69 3馬爾科夫分析法的基本思路是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有 規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。 P67 2檔案資料分析法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的 供給情況。 P64 2德?tīng)柗品ㄊ且环N定性預(yù)測(cè)技術(shù)。 P61 2主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影 響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 P59 2戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃 流程的首要步驟。 P58 2從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。 P45 穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就 具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。 P6 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等 P44 1凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛(ài)的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組 織的團(tuán)體意思，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。2022年 4月江蘇自考 05962招聘管理復(fù)習(xí)資料 2022年 4月招聘管理復(fù)習(xí)資料 招聘管理 單選題 招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及 組織應(yīng)聘者。 P6 甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過(guò)程。 P44 1激勵(lì)功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明 確自己存在的價(jià)值和自己的行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無(wú)比的自豪和主人翁的責(zé)任感。 P45 2從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短上，人力資源規(guī)劃可以分為 3種：短期規(guī)劃，一般為 6個(gè)月到 1年； 長(zhǎng)期規(guī)劃，為 3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。前 者具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、 短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。 P61 2環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 P64 2頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過(guò)面對(duì)面開會(huì)的形式， 對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。 P65 2 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 P69 技能清單法，技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè) 人員的工作適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 P71 3觀察法是通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下 來(lái)，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。 P77 3階段觀察法則適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。 P77 3訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。 P77 3關(guān)鍵事件法是有美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在 1954年提出的。 P81 擴(kuò)展關(guān)鍵技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活 動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。 P81 4管理崗位描述問(wèn)卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。 P82 4工作標(biāo)識(shí)。 P82 4工作綜述。 P82 4工作活動(dòng)和程序。 P82 4內(nèi)外軟性環(huán)境。 P83 4工作要求。 P83 4心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維 P88 50、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于 20世紀(jì) 50年代初。（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)） P90 5技能 ——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)） P90 5自我認(rèn)識(shí) ——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。（如喜歡冒險(xiǎn)） P90 5動(dòng)機(jī) ——決定外顯行為的 P148 6時(shí)效性原則，好的招聘渠道既要在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙 方 溝通足夠便利。 P149 6經(jīng)濟(jì)性原則，選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問(wèn)題，要做到用最少的開支找 到最合適的人才。 P201 6專業(yè)知識(shí)測(cè)試也稱為深度測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān) 系的專業(yè)知識(shí)，即要求 應(yīng)聘者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)。 P201 6價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。 P209 7情境模擬是一種新興的面試方法。在這種測(cè)試方法中，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬 辦公 環(huán)境 中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件 P212 7無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 P213 7管理游戲。 P213 7角色扮演。 P213 7不同管理技巧的最佳測(cè)評(píng)方法表 P213 7個(gè)別面試 是指面試官 一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 P214 7集體面試是由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。 P216 8 STAR 工具，即 S（ Situation，情境），當(dāng)時(shí)面臨的具體情況如何； T（ Task，任務(wù)），要 完成什么任務(wù)，解決什么問(wèn)題； A（ Action，行動(dòng)） ，采取了什么行動(dòng)，充當(dāng)了什么角色；R（ Result，結(jié)果），事情的結(jié)果如何，是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問(wèn)題，有沒(méi)有采取補(bǔ)救措施。 其中評(píng)價(jià)階段由兩個(gè)方面構(gòu) 成，一方面是面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)；另一方面是對(duì)面試工作的績(jī)效考評(píng)。所謂的首因效應(yīng)是指人與人在初次交往時(shí)，會(huì)迅速形成 對(duì)對(duì)方的輪廓性印象，這一初步印象會(huì)影響到對(duì)對(duì)方后續(xù)表現(xiàn)的看法。 順序效應(yīng)，人們所得到的評(píng)價(jià)往往與他們的出場(chǎng)順序有關(guān)。 中央趨勢(shì)效應(yīng)，是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸 心理在面試中的折射和反映。 P244 8情景模擬性是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。 P268 8多項(xiàng)選擇問(wèn)題，是讓被評(píng)價(jià)這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重 要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分 析問(wèn)題實(shí)質(zhì)，抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力。 P268 8資源爭(zhēng)奪問(wèn)題，適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限 的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。公文筐測(cè)驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。公文筐測(cè)驗(yàn)主要考察的 能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能設(shè)計(jì)多份公文，一份 公文有時(shí)也有可能能夠測(cè)試出多種能力，各份公文在公文筐測(cè)驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作用。根據(jù) ―二八 ‖原則，在工作中 20%的關(guān)鍵工作產(chǎn)生了 80%的工作績(jī)效。公文筐測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要的缺點(diǎn)就是評(píng)分的主觀性強(qiáng)，容易造成評(píng)分的偏差， 為了客服這一缺陷，盡量使評(píng)分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計(jì)時(shí)盡量做到標(biāo)準(zhǔn) 化。 P338 9選擇率是指某職位計(jì)劃聘用的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率。 P341 9計(jì)劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來(lái)反映新員工招聘計(jì)劃的完 成情況。 P352 9招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng) 對(duì)象的實(shí)際程度是多少。 P13 一般來(lái)說(shuō)，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（ 1）企業(yè)的形象好，是同行的典范。（ 3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。（ 5）開明的管理。（ 7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（ 2）招聘洽談會(huì)。（ 4）獵頭公司。 P16 求職動(dòng)機(jī)：（ 1）教育背景和家庭背景，（ 2）經(jīng)濟(jì)壓力，（ 3)自尊需要，（ 4）替代性的工作 機(jī)會(huì)，（ 5）職業(yè)期望 P51 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制 定和實(shí)現(xiàn)，（ 2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求，（ 3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，（ 4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。 P61 工作說(shuō)明可以概括為 5個(gè)方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作范圍分析，（ 3）工 作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析，（ 5）工作過(guò)程分析。 P76 R?邁克斯和 C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三 種，即防御型 戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、和分析型戰(zhàn)略。 P111 1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本 –招聘總費(fèi)用 / 需招聘的總?cè)藬?shù)。 P114 1應(yīng)聘率 = 需要招聘的人數(shù) / 應(yīng)聘的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 = 甄選合格的人數(shù) / 甄選前的人數(shù) P114 1內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。 P161