招聘管理自考復(fù)習(xí)資料-展示頁
2025-05-03 22:25本頁面
【正文】 可取的方式P2315作為正式場合， 米左右。P1494針對性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人P883勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20 世紀(jì)50 年代初P88社會角色個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解P90自我認(rèn)知對自己身份的知覺和評價(jià)P90動機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭P90認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力P91個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念P913招聘渠道的雙重目的性即招聘渠道的選擇應(yīng)該既能最大限度地吸引到符合條件的求職者，成功地從中選拔出企業(yè)所需的人才，同時(shí)又能夠通過招聘活動達(dá)到宣傳企業(yè)、提升企業(yè)形象的目的P1073企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境，這些外部因素包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等P1103應(yīng)頻率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)P 1143個(gè)性主要指人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣與心理生理特點(diǎn)。P753訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析法P77問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法P78關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法P79企業(yè)所使用的結(jié)構(gòu)化分析法可分為個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法兩大類P80動作分析法是最早起源于泰勒的時(shí)間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究P82任務(wù)清單法，主要根據(jù)任務(wù)的完成情況，工作的重要程度和工作所花時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法P82崗位說明書是崗位分析的主要成果。P53最大化標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)聘者在求職過程中，盡可能地收集各種有關(guān)招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的機(jī)會，根據(jù)自己的要求在這些可能的職位中挑選最佳的工作P53有效標(biāo)準(zhǔn)則是指應(yīng)聘者在求職過程中，先接受在目前條件下較為滿意的工作機(jī)會，再繼續(xù)尋找其他更好的機(jī)會，這是一種介于最大化標(biāo)準(zhǔn)和滿意標(biāo)準(zhǔn)之間的一種標(biāo)準(zhǔn)。P２７《勞動合同法》里有一條特別明確，只要員工被招進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資P27《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于２００８年１月１日起正式實(shí)施。全面性原則既體現(xiàn)了組織的需要，又體現(xiàn)了未來員工個(gè)體的需要；既體現(xiàn)了組織近期的需要，也體現(xiàn)了組織長期的需要P21人崗匹配、用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應(yīng)該遵循的一條最基本的原則P２２效益原則，參與招聘管理的人員應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。第1節(jié) 單選甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程P6在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)始發(fā)系統(tǒng)P7招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。P9招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可P9表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力P10優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向P11自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理P11定勢心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評價(jià)應(yīng)聘者的傾向，也就是我們平常所說的成見P12尋職強(qiáng)度是一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系的P13最大限度利用機(jī)會者是那些不放棄任何一次面談機(jī)會的人P131有效利用機(jī)會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一個(gè)他們中意的職位，然后再尋找一個(gè)，目的只是與他們已經(jīng)選擇的職位進(jìn)行對比，看這個(gè)選擇是不是更好，比較之后，他們就會選擇他們更中意的職位P１31公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開P２０真實(shí)性原則，組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則P２１全面性原則，在招聘過程中，不但要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘者的德；不但要測試應(yīng)聘者的智商，還要測試應(yīng)聘者的情商；不但要關(guān)注應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。P221甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)P231《中華人民共和國勞動合同法》于２００８年１月１日起實(shí)施。P２７1企業(yè)的形象是指通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象P421凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團(tuán)體意識，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力P44激勵功能，企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責(zé)任感P44穩(wěn)定功能，企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用P451在人力資源管理工作中，薪酬管理被認(rèn)為是一項(xiàng)最敏感、最困難、政策性最強(qiáng)的管理工作P471求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系P511應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中會表現(xiàn)出不同的求職動機(jī)P51最常見的標(biāo)準(zhǔn)是最大化標(biāo)準(zhǔn)、滿意標(biāo)準(zhǔn)和有效標(biāo)準(zhǔn)。P532短期規(guī)劃，一般為6 個(gè)月到1 年P(guān)582長期規(guī)劃，為3 年以上P582戰(zhàn)略制定，是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟P612環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1