【正文】 在 1954 年提出并倡導的一種科學的優(yōu)秀的管理模式 PDCA 循環(huán)模式 進行 即 P 計劃 D 執(zhí)行 C 檢查 A 行動 企業(yè)的整體目標 哈佛商學院的羅伯特卡普蘭 和 諾朗諾頓研究所所長戴維諾頓 提出的其強調(diào)組織應從 財務 客戶 流程 學習與成長 四個角度來審視自身業(yè)績 強調(diào)企業(yè)群體共同參與制定 具體的可行的 而且能夠 客觀衡量 的目標 名詞 是目前國際通行的企業(yè)經(jīng)營績效成果測量和戰(zhàn)略目標管理的工具，即將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術目標，是一套衡量、反映、評估企業(yè)業(yè)務運作狀況的、可量化的關鍵性指標，通過關鍵績效指標的牽引，使員工個 人工作目標、職能部門工作目標與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標之間達到同步。 1 / 19 第一章 績效管理概述 選擇題 1． 從管理學的角度看，績效一般可以分為 員工個人 績效 團隊 績效 組織績效 2． 績效的性質(zhì)分為， 多因性 ， 多維性 ， 動態(tài)性 3． 坎貝爾認為員工的績效有三個主要的決定因素 陳述性知識 程序性知識 技能動機 4． 卡迪、多賓斯、沃德曼提出影響員工績效的因素應分為 系統(tǒng)因素 個人因素 5． 西方學者于 20 世紀 70 年代后期提出了 績效管理的概念 6． 績效管理的意義 戰(zhàn)略意義 管理意義 開發(fā)意義 7． 績效管理的體系構(gòu)成 績效計劃 績效實施 績效評估 績效反饋 績效評估 結(jié)果 的運用 8． 有效的績效管理體系的特點 戰(zhàn)略一致性 明確性 可接受性 信度 效度 9． 管理學大師 彼得德魯克 在《有效的管理者》一書中對績效的解釋是 直接的成果 10． 波曼和摩托威德羅于 1993 年提出行為績效可以分為 任務績效 和 周邊績效 11． 價值觀、態(tài)度 是創(chuàng)造績效的原動力 12． 持結(jié)果說觀點的學者認為 績效方要包括 財務結(jié)果 和 非財務結(jié)果 名詞解釋 1． 績效： 主要是指員工符合組織目標的結(jié)果，同時也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為 2． 績效管理 ：是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進行定期考查和評估， 同時 和員工就所要實現(xiàn)的目標互相溝通、達成其識的一種正式的系統(tǒng)化行為 。 論述簡答 1． 績效管理的內(nèi)涵 《 1》 績效管理是雙向的管理活動 《 2》 績效管理主要是對員工的行為和結(jié)果的管理 《 3》 績效管理是周期性、持續(xù)性的活動 2． 績效評估和績效管理的區(qū)別 《 1》 人性觀不同 《 2》 內(nèi)容不同 《 3》 管理者和員工的參與方式不同 《 4》 目的不同效果不同 《 5》 側(cè)重點不同 3． 有那些績效管理的認識誤區(qū) 《 1》 績效管理等同于績效評估 《 2》 決策者對績效管理重視不夠 《 3》 管理者認為績效管理只是管理者單方面的事情 《 4》 員工對績效管理缺乏理解 4． 績效管理的實踐問題分析 《 1》 人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明 《 2》 績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié) 《 3》 績效指標缺乏科學性 《 4》 績效評估過于主觀 《 5》 忽視績效面談和績效反饋 《 6》 結(jié)果沒有得到切實應用 2 / 19 第二章績效管理的理論基礎 選擇題 1． 績效管理的理論基礎體系劃分為 一般理論基礎 和 直接理論基礎 2． 控 制論、系統(tǒng)論、信息論 是 績效 管理的一般理論基礎 3． 標志著控制論這一新興學科的誕生的是 1948 年 美國數(shù)學家諾伯特，維納 發(fā)表了 控制論 4． 控制論主要研究 復雜系統(tǒng)中的溝通信息流 5． 系統(tǒng)論的核心思想是 系統(tǒng)的整體觀念 6． 系統(tǒng) 論 具有 集合性 層次性 相關性 7． 信息作為一個科學概念，最早出現(xiàn)于 通信領域 8． 績效管理對信息的要求，可以歸結(jié)為 及時 準確 適用 經(jīng)濟 9． 根據(jù)對工作分析定義及本質(zhì)的分析內(nèi)容包括 工作分析要素 工作描述 工作規(guī)范 10． 美國學者彼得 德魯克 在他的 《管理實踐 》 一書中提出了 目標管理概念 11． 員工的組織公平感主要來自三個方面 分配公平 程序公平 互動公平 名詞解釋 1． 工作分析 是指全面了解、獲取與工作相關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程 論述簡答 1， 工作分析對績效管理的意義 《 1》 職位描述是績效目標的績效指標的來源 《 2》 職位的工作關系決定了績效評估關系 《 3》 工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式 2， 目標管理理論的主要思想和特點 《 1》 企業(yè)的任務必須轉(zhuǎn)化為目標 《 2》 目標管理是一種程序 《 3》 每個管理人員或工人的分目標就是企業(yè)的總目標對他的要求 《 4》 管理人員和工作是依據(jù)設定的目標進行自我管理的 《 5》 企業(yè)管理人員對下級進行評估和獎懲也是依據(jù)這些分目標 特點：一是強調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性，二是強調(diào)目標制定過程本身的激勵性 3， 激勵理論的四種模式 《 1》 需要激勵模式 《 2》 動機 目標激勵模式 《 3》 權(quán)衡激勵模式 《 4》 強化激勵模式 4， 組織公平感理論對績效管理的啟示 《 1》 員工參與機制 《 2》 反饋機制 《 3》 申訴機制 《 4》 監(jiān)督機制 《 5》 績效信息搜集機制 第三章建立高效率的績效管理體系 選擇題 3 / 19 1．績效管理體系重點關注的是 共贏 2．分析和診斷的組織環(huán)境主要包括 組織目標 和 戰(zhàn)略組織 規(guī)模組織 文化組織 結(jié)構(gòu) 3．影響績效管理體系設計的因素主要包括 企業(yè)利益 相關者行業(yè)特征 竟爭對手 可比較的標桿 4．有學者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為 主導企業(yè)前沿企業(yè) 衷落企業(yè) 垂危企業(yè) 5． 卓越的績效標準共有十一條核心價值觀，第一條即為 領導的遠見卓識 6． 高效 率績效管理體系的成功在于一致的 職 責權(quán)利 結(jié)構(gòu) 7． 企業(yè)的績效管理體系能否成為高效率的績效管理體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運營的預警作用和企業(yè)人事決策的基礎的作用，有賴于企業(yè)能否建立 有序的信息體系 名詞 1．績效管理體系 績效管理體系是指績效管理中涉及的組織部門、內(nèi)外環(huán)境、義務和各種制度、行為的總和 2．組織文化 組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織 3． 績效指標 績效指標是對績效進評價的維度，是指用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為 化的標準 論述簡答 1． 績效管理體系的地位分析 《 1》 是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支持手段 《 2》 是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分 《 3》 是為員工提供了一面有益的鏡子 2． 績效管理體系的組織環(huán)境分析 《 1》 組織目標和戰(zhàn)略 《 2》 組織規(guī)模 《 3》 組織文化 《 4》組織結(jié)構(gòu) 3． 組織文化對績效管理體系的重要性 《 1》 組織文化價值觀會細分為員工的行為 《 2》 提供員工溝通平臺創(chuàng)建非正式交流空間 《 3》 促進統(tǒng)一價值觀的形成 4． 高績效管理體系的支持系統(tǒng) 《 1》 高層領導的支持與參與 《 2》 明確的責任主體和一致的責權(quán)利結(jié)構(gòu) 《 3》 有序的信息體系 《 4》