【正文】 是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型10（單）標(biāo)桿超越法是美國施樂公司于20世紀(jì)70年代末首創(chuàng)的。100（單）績效診斷與分析是績效改進(jìn)計劃實施的第一步101（單）兩個被業(yè)內(nèi)公認(rèn)的績效改進(jìn)工具——六西格瑪和標(biāo)桿超越。9 （多）績效改進(jìn)計劃的內(nèi)容： 9 （單）績效管理最直接最本質(zhì)的目的是 ：提高員工績效。（單）9（多）美國加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利（單）5）、抗拒型員工：主管反饋時要讓他看到變革帶來的好處。（單）3）、領(lǐng)袖型員工：反饋時要在適當(dāng)?shù)臅r機與之親切懇談，盡可能消除其相左意見，引導(dǎo)其按公司的目標(biāo)發(fā)展。94（多）不同類型員工的績效反饋技巧：1）、明星型員工：反饋時主管要適當(dāng)挫其銳氣，給予難度更大、更有挑戰(zhàn)性的工作，以培育新人、給予其更大的發(fā)展空間為激勵其提高績效手段。92（單）互動式績效反饋 建設(shè)性的批評主張使員工參與到整個績效反饋過程中。90（單）那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作為的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素。88（單）著名的行為科學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論能夠很好地解釋這個問題。86（多）根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般將績效反饋分為三類：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。85（多）績效評估主體的選擇遵循的原則： 1）熟悉被評估者的工作表現(xiàn) 2）了解被評估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì) 3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評估結(jié)果 4）有助于進(jìn)行績效評估86.（多）績效評估可能產(chǎn)生的廖誤分為：所依據(jù)的理論因素、功能性因素評估者因素、被評估者因素、第三者因素。 （單）周邊績效是指對員工工作結(jié)果造成影響的績效因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常可采用行為性的描述評價。7（多）績效評估的原則：（1）公平、公正原則（2）公開透明原則（3）制度化原則（4）彈性原則（5）可行性原則（單）績效評估要遵循公平原則主要是指績效評估的結(jié)果不受個人特質(zhì)（包括評估者和被評估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象（單）公開原則主要是指在進(jìn)行績效評估時，應(yīng)最大限度地減少評估過程的神秘感，加強評估者和被評估者雙方對評估過程的認(rèn)知7（多）績效評估的內(nèi)容：決策；理解和掌握專業(yè)知識；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我管理7（單）美國公司傾向以一年為周期，日本商社則是半年或一年評估一次80、（單）一般情況下，績效評估以一年12次為宜8（多）績效評估內(nèi)容主要劃分為三大類：（1）德、能、勤、績 （2）重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度 （3）任務(wù)績效和周邊績效82（單）德是指一個人的操行； （單）能是完成某一具體工作所需要的能力和素養(yǎng)； （單）勤是指員工的工作勤奮和努力狀況，是一種工作態(tài)度，主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)方面； （單）績是指員工工作的實際貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定工作指標(biāo)的程度。（1） 薪酬管理、（2）晉升和辭退 （3）激勵。70（多）績效輔導(dǎo)方式可分為正式的輔導(dǎo)方式和非正式的輔導(dǎo)方式71（多）常用的輔導(dǎo)方式主要有 書面報告 正式會議 小組會議溝通72（多）定期的書面報告主要有 工作日志 周報 月報 季報 年報7（單）正式會談是管理者與員工進(jìn)行的一對一的面談，是績效輔導(dǎo)特別有效的方式7（單）小組會議向員工傳遞有關(guān)公司最新的訊息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價值觀，鼓舞士氣，消除誤解等75（單）非正式輔導(dǎo)方式 管理者與員工之間有關(guān)進(jìn)展情況的溝通除事先計劃好的正式溝通以外，還有非正式會議、閑聊、喝咖啡間歇時進(jìn)行的交談等非正式的方式7（單）績效評估的功能： 管理功能 、開發(fā)功能。6（單）指標(biāo)的“缺陷” 指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績效焦點不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長期性的指標(biāo)。61．（多）分析和診斷的組織環(huán)境主要包括 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模 、 組織文化 、組織結(jié)構(gòu)62．（多）影響績效管理體系設(shè)計的因素主要包括 企業(yè)利益相關(guān)者、行業(yè)特征 、竟?fàn)帉κ帧?可比較的標(biāo)桿63．（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè) 、前沿企業(yè)、 衷落企業(yè) 、垂危企業(yè)。5（多）西方許多管理學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵理論，大致可歸納為四種模式：需要激勵模式；動機目標(biāo)激勵模式；權(quán)衡激勵模式；強化激勵模式（1）需要激勵模式中，以美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛（單）（2）動機目標(biāo)激勵模式的理論基礎(chǔ)源于美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論（單）（3）權(quán)衡激勵模式理論基礎(chǔ)源于美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論（單）（4）強化激勵模式理論所依據(jù)的激勵原理是美國心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強化理論（單）5（多）員工的組織公平感主要來自三個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感5（單）組織的分配公平最早進(jìn)行研究的是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯，他于1965年提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論5（單）瑟保特和沃爾克通過研究法律程序中的公平問題，于1975年提出了程序公平5（單）萊文瑟爾于1980年提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)來確保結(jié)果公平，這六條標(biāo)準(zhǔn)分別是：一致性規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；道德倫理規(guī)則。50、（單）20實際50年代，美國著名管理學(xué)家彼得48（多）績效管理對信息的要求，可以歸結(jié)為 及時、 準(zhǔn)確 、適用 、經(jīng)濟。4（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。4（單）系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興科學(xué)。4（單）控制論主要研究 復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流，整個控制過程就是一個信息流通的過程，通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實現(xiàn)控制。4（單）標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生的是1948年，美國數(shù)學(xué)家諾伯特3（多）我們將績效管理的理論基礎(chǔ)體系劃分為一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)兩個層次。3（單）建立有效的績效評估指標(biāo)體系的前提條件是：在評估過程中，應(yīng)在評估系統(tǒng)目標(biāo)、評估指標(biāo)和評估目的三者之間取得一致。3（單）績效管理體系的可接受性是指運用績效管理體系的主體接收該體系的程度。3（單）績效管理體系的戰(zhàn)略一致性是指績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。30（單）所謂績效反饋就是要通過評估者和被評估者面談的方式，反饋傳遞對被評估者進(jìn)行績效考評的信息。28（單）組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。26（單）在績效管理中常采用的績效四分法 ，即格里波特提出的 質(zhì)量 、數(shù)量 、時效 、成本。24（單）關(guān)于部門的信息主要了解的是 部門計劃和團(tuán)隊計劃。諾頓提出一種全新的組織績效管理方法，平衡計分卡法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，而強調(diào)組織應(yīng)從財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度來審視自身業(yè)績.（多）22（單）績效不僅僅包括結(jié)果績效還包括 過程績效。21（單）平衡計分卡是20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特19（多）績效計劃的作用體現(xiàn)在其指向作用 、操作作用 、彌補作用 上。17（單）員工個人的參與是提高績效計劃及績效管理有效性的重要保證。15（單）價值觀、態(tài)度是創(chuàng)造績效的原動力。13（單）審定和確認(rèn)是制定績效計劃的最后環(huán)節(jié)。10（單）績效管理的第一環(huán)節(jié)是績效計劃，這是績效管理過程的起點。（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個體因素和環(huán)境因素。（多）績效具有的性質(zhì)：多因性、多維性、動態(tài)性。（多）（單）以美國空軍人員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效和周邊績效獨立地對整體績效起作用，從而從實證角度區(qū)分了任務(wù)績效和周邊績效。（多）（單）在坎貝爾模型里，特定任務(wù)的因素更多地滲透在組織所規(guī)定的角色行為里，而其他的因素則更多地滲透在組織公民行為、親社會行為和獻(xiàn)身精神里。 05963績效管理 最新復(fù)習(xí)資料一、單選：（單）理論界對績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點：一是結(jié)果說；二是行為說。近來，還有學(xué)者提出與績效結(jié)果說和行為說不同的第三種觀點，即技能、能力與價值觀績效論。（多）（單）波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績效，可以分為任務(wù)績效和周邊績效。（多）從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個人績效、團(tuán)隊績效和組織績效三個層次。（單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績效的因素分為系統(tǒng)因素與個人因素。9（單）工作分析是績效管理的基礎(chǔ)。11（單）績效計劃準(zhǔn)備階段的工作主要是 準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式12（單）整個績效計劃的核心階段是 計劃階段。14（單）績效計劃制定好之后，就進(jìn)入了績效實施階段。16（多）由于績效管理計劃涉及如何控制預(yù)期績效的整個過程，因此，其應(yīng)該由，人力資源管理者 、各職能部門經(jīng)理 、員工本人三方面來共同承擔(dān)。18（單）績效計劃的溝通方式主要是 雙向溝通。20（多）績效計劃包括三方面的內(nèi)容 關(guān)鍵績效指標(biāo) 、工作目標(biāo)設(shè)定、 能力發(fā)展計劃?？ㄆ仗m和諾朗諾頓研究所所長戴維23（單）能力可分為 專業(yè)能力 、基礎(chǔ)能力。25（單）管理者的影響力來自兩個方面 職位權(quán)力 、個人權(quán)力。27（單）所謂三級指標(biāo)設(shè)計就是把一個指標(biāo)分為三個等級，分別為 門檻目標(biāo) 、理想目標(biāo) 、挑戰(zhàn)目標(biāo)。29（多）持結(jié)果說觀點的學(xué)者認(rèn)為 績效方要包括 財務(wù)結(jié)果 和 非財務(wù)結(jié)果。31（多）有效的績效管理體系的特點 ：戰(zhàn)略一致性 、明確性 、可接受性 、信度 、效度。3（單）績效管理體系的明確性是指企業(yè)的績效管理體系能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)。3（單）效度，是指測量的正確性，即一個測量標(biāo)準(zhǔn)能測出所測東西的程度.3（單）信度，是指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標(biāo).3（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績效有三個主要的決定因素，分別是陳述性知識、程序性知識或技能和動機。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。（多）績效管理的一般理論基礎(chǔ)有 控制論、系統(tǒng)論、信息論。維納發(fā)表的《控制論》。（多）4（單）反饋對系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問題。45（單）系統(tǒng)論的核心思想是 系統(tǒng)的整體觀念。集合性是系統(tǒng)最基本的特征；（單）層次性指系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的；（單）相關(guān)性是指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系（單）47（單）信息作為一個科學(xué)概念，最早出現(xiàn)于 通信領(lǐng)域。49（多）根據(jù)對工作分析定義及本質(zhì)的分析內(nèi)容包括 工作分析要素 、工作描述 、工作規(guī)范。德魯克在他的《管理實踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論（簡稱MBO）5（多）目標(biāo)管理有兩個顯著特點：一是強調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性，即通過組織計劃系統(tǒng)性來保證組織活動內(nèi)部的邏輯關(guān)系；二是強調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵性。（多）5（單）權(quán)變理論在20世紀(jì)70年代應(yīng)運而生5（單）企業(yè)要開發(fā)和設(shè)計一個有效的績效管理體系，首先必須了解組織發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而明確組織的戰(zhàn)略60（單）績效管理體系重點關(guān)注的是 共贏。64．（單） 卓越的績效標(biāo)準(zhǔn)共有十一條核心價值觀，第一條即為 領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識65．（單） 高效率績效管理體系的成功在于一致的 責(zé)權(quán)利 、結(jié)構(gòu)66．（單）企業(yè)的績效管理體系能否成為高效率的績效管理體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運營的預(yù)警作用和企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)的作用，有賴于企業(yè)能否建立有序的信息體系6（多）績效指標(biāo)具有的特點：增值性、定量化、行為化68.（多）績效指標(biāo)設(shè)計的原則 戰(zhàn)略相關(guān)性 、高效度、高信度。 （單）指標(biāo)的“污染” 績效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會影響員工的工作業(yè)績，但是這些因素沒能被管理者及時發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個人的過失或失誤。（單）管理功能，就是指績效評估的結(jié)果為人力資源管理的各項活動提供管理依據(jù)，這也是績效評估最主要的功能。（單）開發(fā)功能，（1）職業(yè)發(fā)展計劃；（2）組織發(fā)展。83（單）任務(wù)績效是指與員工工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績效因素，也就是對員工工作結(jié)果的評估，通?？梢杂霉ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、時