【正文】 有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。在管理手段上，在人力資源信息管理系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。（名）（P87）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤(rùn)。（單）（P86）戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。設(shè)計(jì)學(xué)派將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)概念作用和設(shè)計(jì)內(nèi)外匹配的過程。伊戈?duì)栠~克爾（簡(jiǎn)）第三章 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系（P81~86）切斯特職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系。工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（單）1（P71）工作分析的原則：科學(xué)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、崗位原則、應(yīng)用原則。（簡(jiǎn)）（P69）工作崗位的任職者是工作分析中“天然的”最佳主體。（3）對(duì)人關(guān)懷高，對(duì)績(jī)效關(guān)懷低，富有愛心的人力資源文化。（簡(jiǎn)）（P66）組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響：按對(duì)人的關(guān)懷程度和對(duì)績(jī)效的關(guān)心分為：（1）對(duì)人關(guān)懷低、對(duì)績(jī)效關(guān)懷低，漠不關(guān)心的人力資源文化。（單）（P65）組織文化通常是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式。（單）（P62）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制：?jiǎn)T工參與機(jī)制、自我評(píng)定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效信息收集系統(tǒng)。（2）平等對(duì)話原則，上下級(jí)之間的對(duì)話是必要的，在整個(gè)績(jī)效管理過程中上下級(jí)之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動(dòng)公平。（簡(jiǎn)、填）（P61）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的原則：公平解釋原則、平等對(duì)話原則、相對(duì)穩(wěn)定原則。成本收益理論的自利性指成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用，不是他人的效用；經(jīng)濟(jì)性是指成本收益分析的前提效用最大化，試圖在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中以最少的投入獲得最大的收益，使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)、高效；計(jì)算性指行動(dòng)者要使自己的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)達(dá)到自利的目的，達(dá)到經(jīng)濟(jì)、高效，必須對(duì)自己的投入與產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算。權(quán)衡激勵(lì)模式理論基礎(chǔ)為亞當(dāng)斯提出的公平理論。需要激勵(lì)模式，認(rèn)為需要是多層次的，低層次滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)而追求高層次的需要，馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛。洛克和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論，即“目標(biāo)管理及自我控制”的概念。從信息論的角度看，管理過程的實(shí)質(zhì)就是信息過程?？?jī)效管理的環(huán)境適應(yīng)性指其存在于特定的環(huán)境中?？?jī)效管理的相關(guān)性體現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)又相互制約的。績(jī)效管理的整體性體現(xiàn)在它的各個(gè)組成部分是作為一個(gè)統(tǒng)一的整體存在的。層次性主要是指系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的。系統(tǒng)具有集合性、層次性、相關(guān)性。（簡(jiǎn)）第二章 績(jī)效管理的基礎(chǔ)（P44~50）績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)：控制論認(rèn)為，無論是自動(dòng)機(jī)器還神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。（論）績(jī)效考核績(jī)效管理雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績(jī)效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成只是整個(gè)績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，或一個(gè)階段是一個(gè)完整的績(jī)效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)主要是回顧過去，對(duì)未來的考慮比較少?gòu)目?jī)效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績(jī)效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展主要關(guān)注結(jié)果不僅注重所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過程主要是對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督管理過程中要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段考核者常常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對(duì)立起來管理過程中，管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系主要是對(duì)過去所取得績(jī)效的總結(jié)關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是未來績(jī)效的提高考評(píng)結(jié)果的好與差，則意味著被考核者的成功與失敗通過企業(yè)績(jī)效的改善和員工能力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”（P37）企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化，需要具備相應(yīng)的條件，有：實(shí)行戰(zhàn)略管理，形成合理的組織體系，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作，具備績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。（論）1（P35）績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者間最根本的聯(lián)系。（8）績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分組。（6）系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力。（4）績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。（2）建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。在對(duì)公司方面：對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量；是公司和員工溝通渠道的中間體；保證公司政令的暢通。在對(duì)員工方面：獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動(dòng)。（多）1（P30）人力資源部在績(jī)效考核中三個(gè)作用：設(shè)計(jì)績(jī)效體系、為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施?？?jī)效改進(jìn)是依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績(jī)效考核情況，對(duì)員工新一輪的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程。（單）1（P26）績(jī)效管理的基本流程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)。（論）（P16）績(jī)效管理的典型模式有哪些：“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。（2）對(duì)員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋，提高員工工作效率，促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。（單）（P9）績(jī)效管理的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的。（4）系統(tǒng)思維，績(jī)效管理需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。（2）強(qiáng)調(diào)發(fā)展，績(jī)效管理是個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過績(jī)效管理促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)。（單）（P7）績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理辦法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。（2）多維性，指對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析應(yīng)該從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)。（單、填）（P7）績(jī)效的特性：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性（簡(jiǎn)）。行為績(jī)效論觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為，將績(jī)效解釋為“工作行為”或“過程”。 范文范例參考績(jī)效管理 第一章 績(jī)效管理概述（P3）績(jī)效：可以理解為是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。（名、單）（P4~6）結(jié)果績(jī)效論觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，將績(jī)效解釋成“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”。統(tǒng)一績(jī)效論觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體，把績(jī)效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。（P7）績(jī)效的特性：（1）多因性，是指員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，面是受制于主客觀的多種因素。（3）動(dòng)態(tài)性，是指績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績(jī)效也是會(huì)改變的。（名）（P8）績(jī)效管理的特點(diǎn)：目標(biāo)導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通（簡(jiǎn)、多） （P8）績(jī)效管理的特點(diǎn)：（1）目標(biāo)導(dǎo)向，要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過體系化的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀傳遞給員工，變成員工的自覺行為。（3）以人為本，績(jī)效管理是讓員工參與組織管理的過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。（5）注重溝通，溝通的過程包括，溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何達(dá)到該結(jié)果。（簡(jiǎn)、多、填）（P13）績(jī)效管理的作用：（1）對(duì)企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性，提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力，建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。（3）對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高管理者的管理技能，節(jié)約管理者的時(shí)間。（多）1（P19）“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。（多）1（P26）績(jī)效計(jì)劃是啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。（單）1（P28）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策：評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰來評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。（多）1（P31）高層管理者在績(jī)效管理工作中主要承擔(dān)以下職責(zé)：在戰(zhàn)略方面主要有：指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；承擔(dān)公司發(fā)展所必須的承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)；倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀。（簡(jiǎn)）1（P32）主管人員在績(jī)效管理工作中的職責(zé)：在對(duì)員工方面：指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙。（簡(jiǎn)）1（P33）優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的特征：（1）績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織的績(jī)效提升。（3）績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，而且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。（5）系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件。（7）績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡。（9）體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。區(qū)別見下表。（簡(jiǎn)）2（P39）實(shí)踐中遇到的績(jī)效管理問題有哪些？（1）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的定位不明；（2）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)；（3）績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性；（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；（5）忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋；（6）績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。集合性是系統(tǒng)最基本的特征。相關(guān)性是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。績(jī)效管理系統(tǒng)的集合性是指績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此相關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體?？?jī)效管理的總目的是通過組織績(jī)效因果鏈中員工績(jī)效的控制來實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、接收和儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科。（單）（P50~58）彼得愛德溫他們于1967年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”。動(dòng)機(jī)——目標(biāo)激勵(lì)模式源于弗魯姆提出的期望理論。強(qiáng)化激勵(lì)理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論。（單）（P59）員工的組織公平感主要來自于三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。（簡(jiǎn)）（P61）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的原則：（1）公平解釋原則，對(duì)各種績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織信任感以及有效地激勵(lì)員工。（3）相對(duì)穩(wěn)定原則，企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素。（多）（P63）權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論。簡(jiǎn)單說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。（2）對(duì)人關(guān)懷低，對(duì)績(jī)效關(guān)懷高，嚴(yán)厲的人力資源文化。（4）對(duì)人關(guān)懷高，對(duì)績(jī)效關(guān)懷高，一體化的人力資源文化。工作分析的客體是工作崗位。（簡(jiǎn)）1（P73）工作分析對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的意義：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。（簡(jiǎn)）1（P74）工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用：職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來源。工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。巴納德出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。彼特認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。安索夫出版的《公