管理心理學(xué)--組織變革與組織發(fā)展(1)-展示頁(yè)
2025-01-20 17:41本頁(yè)面
【正文】 者具有較高的成功期望，變革就更可能成功。任何對(duì)群體構(gòu)成威脅的變革都將面臨抵制。群體對(duì)員工越有吸引力，它對(duì)成員的影響 就 越大；如果群體內(nèi)較高地位的成員支持變革，影響就更大。 ? 在過渡時(shí)期，變革特別容易遭受批評(píng)、攻擊、甚至歸于失敗，因?yàn)樗磥?lái)并沒有起作用。 第十二章 組織變革與組織發(fā)展 一、組織變革的動(dòng)力 ? 全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) ? 信息技術(shù)和計(jì)算機(jī) ? 員工隊(duì)伍的變化 ①員工的多元化 ②員工的受教育程度越來(lái)越高 ③臨時(shí)勞動(dòng)力在員工隊(duì)伍中占的比例越來(lái)越大 ? 社會(huì)政治特征 ? 經(jīng)濟(jì)的沖擊 二、組織變革的阻力及其克服 ㈠阻力來(lái)源 ⒈個(gè)體阻力 ① 習(xí)慣 ② 安全感 ③ 經(jīng)濟(jì)因素 ④對(duì)未知的恐懼⑤個(gè)性⑥知覺的選擇性（只聽自己想聽的，而忽視那些對(duì)自己已建構(gòu)的世界形成挑戰(zhàn)的信息） ⒉組織來(lái)源 ① 組織結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)惰性會(huì)充當(dāng)反作用力，努力維持原有的穩(wěn)定狀態(tài)） ② 來(lái)自對(duì)權(quán)力和資源分配的威脅（如引入?yún)⑴c決策或自我管理的團(tuán)隊(duì)）③有限的變革關(guān)注④組織文化 ⒊群體阻力①群體規(guī)范②群體思維 ㈡克服阻力的方法 ⒈ 教育和溝通（個(gè)別交談、小組討論、報(bào)告等形式）⒉參與（個(gè)體很難抵制他們自己參與做出的變革決定） ⒊ 提供支持（咨詢和心理輔導(dǎo)、新技術(shù)培訓(xùn)等） ⒋ 協(xié)商和談判⒌操縱和收買⒍強(qiáng)制 三、推行組織變革的方法 Lewin的三步模型：解凍 → 改變 → 再凍結(jié) 行動(dòng)研究：診斷 → 分析 → 反饋 → 行動(dòng) → 評(píng)估 ? 組織的變革學(xué)習(xí)曲線 ? 變革發(fā)生后效率會(huì)出現(xiàn)輕微的下降，這是普遍的、正常的。 ? 組織的變革學(xué)習(xí)曲線表明 — 事情在變好以前可能先向壞的方向發(fā)展。 變革過程模型 阻力 助力 有 效 無(wú) 效 時(shí)間 變革發(fā)生的時(shí)刻 （縱線的長(zhǎng)度表示力的強(qiáng)度） 效率降低 易受批評(píng) 舊水平 管理實(shí)踐 新水平 ? 為變革建立支持 ? 應(yīng)用群體力量：群體是給員工 帶 來(lái)強(qiáng)大壓力使之參與變革的一個(gè)工具。變革破壞群體社會(huì)體系不能超過必要的限度。 ? 為變革注入理性：有效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)說明變革是因與個(gè)人無(wú)關(guān)的環(huán)境要求。 ? 參與：隨著參與的增多，對(duì)變革的抵制趨于減少。 ? 共享回報(bào)：要保證變革
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