績效管理演講ppt課件-展示頁
2025-01-19 22:54本頁面
【正文】 薪酬 是根據(jù)月或季度績效評價結(jié)果 ， 以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可 。 對組織的優(yōu)勢：它在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障組織各等級薪酬范圍的 “ 神圣性 ” ；具有極大的靈活性 。 可以薪酬范圍中值為基準(zhǔn)加薪 ,增強(qiáng)內(nèi)部一致性。 簡單的績效加薪表格 71 市場化的績效加薪表格 72 ? 加薪的惟一依據(jù)是績效評價等級的高低。 績效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的 時間以及加薪的實(shí)施方式。 第二節(jié) 績效獎勵計(jì)劃的種類 從時間維度來看 ， 分為長期激勵計(jì)劃和短期激勵計(jì)劃； 從激勵對象維度來看 ， 分為個體激勵計(jì)劃和群體激勵計(jì)劃 。 ” 一段時間里，礦上的安全事故仍然在發(fā)生，雖然礦里采取了一項(xiàng)措施，進(jìn)行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓了下去，但礦局各區(qū)隊(duì)從前那種人人講安全，個個守操作規(guī)程的景象再也看不到了。先是運(yùn)輸區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)隊(duì)的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機(jī)電機(jī)被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂，工人受傷。袁礦長首先表明了自己的看法，提出獎金分配應(yīng)該大家都有份，但不能搞平均主義，王科長介紹了具體的分配方案： “ 主要分五個檔次，礦長 550元，副礦長 500元，科長 400元，一般管理人員200元，工人一律 5元。為了合理分配這 15萬元獎金，該礦召開了一次“ 分配安全獎 ” 會議。上級主管部門為此而撥了 15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中作出貢獻(xiàn)的廣大干部和職工。 ?績效獎勵計(jì)劃需要保持一定的動態(tài)性。 ?必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系。 ?績效獎勵計(jì)劃必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報，而組織目標(biāo)通常是和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。 ?績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。 ?在績效獎勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會。 優(yōu)點(diǎn)： ?有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。 ?績效獎勵計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通 。 績效獎勵的啟示： ?員工的需要會影響員工的行為。 ? ?產(chǎn)生風(fēng)險的原因是信息不對稱和控制行為要花費(fèi)成本。 ?強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會增加。弗洛姆 (Victor Vmom)提出，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。 ?赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素兩種不同因素的影響。如何公平合理對員工績效提供報酬是企業(yè)薪酬管理中必須關(guān)注的一個非常重要的問題。 影響績效的因素： ?員工的知識 ?員工的能力 ?員工的工作動機(jī) ?機(jī)會 (二 )激勵理論及其對績效獎勵的啟示 ?斯蒂芬 .羅賓斯提出包括很多理論在內(nèi)綜合激勵模型。 第七章 績效獎勵與認(rèn)可計(jì)劃 組員： 第一節(jié) 績效獎勵的基本原理 ?(一 )績效及其影響因素 ?績效分為組織績效和個人績效。 ?個人績效是為員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以 及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀， 同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。 ?對絕大多數(shù)員工來說，個人 績效 與 薪酬 之間聯(lián)系最有力，也是最直接的一種激勵手段。 ?馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵的。 :維克多 ?公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬之間的關(guān)系。 ? ?目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對于績效的影響。一個最佳選擇是不去判斷其能力和監(jiān)控其行為，選擇一種使二者利益一致的契約。 ?雇傭關(guān)系的本質(zhì)是交換關(guān)系，必須公正。 二、績效獎勵計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn) (一 )績效獎勵計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn) 所謂績效獎勵計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 ?有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь? ?績效獎勵計(jì)劃有利于組織總體績效水平的改善 缺點(diǎn) ?在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎勵計(jì)劃很可能會流于形式 ?績效獎勵計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭 而這種競爭可能不利于組織的總體利益。 ?有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 (二 )績效獎勵計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn) ?企業(yè)必須認(rèn)識到，績效獎勵計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的 一個重要組成部分，但是它不能取代其他薪酬計(jì)劃。 ?企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系。 ?績效獎勵計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。 案例分析 ?1990年，年產(chǎn) 120萬噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生和安全的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦 100萬噸原煤生產(chǎn)死亡率降低到了 2%
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