【正文】 一、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (一 )績效加薪 績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所 獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 績效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的 時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 在實(shí)施績效加薪計(jì)劃時(shí)，通常會(huì)用到一種簡單易行的 薪酬管理工具 —— 績效加薪矩陣。 簡單的績效加薪表格 71 市場化的績效加薪表格 72 ? 加薪的惟一依據(jù)是績效評價(jià)等級的高低。 以基本薪酬為基準(zhǔn)加薪，既有合理之處，又有不合理之處。 可以薪酬范圍中值為基準(zhǔn)加薪 ,增強(qiáng)內(nèi)部一致性。 員工 當(dāng)前的薪酬 (元 ) 加薪百分比 (％ ) 絕對加薪額 (元 ) A 2022 % 40 B 3000 % 60 C 4000 % 80 ? 判斷員工薪酬與市場平均薪酬之間關(guān)系，采用的工 具是四分位（百分位），表 74；比較比率表 75 ? 量構(gòu)建的績效加薪矩陣 (二 )一次性獎(jiǎng)金 一次性獎(jiǎng)金是一種一次性支付的績效加薪 。 對組織的優(yōu)勢：它在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障組織各等級薪酬范圍的 “ 神圣性 ” ；具有極大的靈活性 。 對員工來說 ， 雖然一次可以拿到很多獎(jiǎng)金 ， 但長期來看 ， 收入 減少 。 (三 )月／季度浮動(dòng)薪酬 是根據(jù)月或季度績效評價(jià)結(jié)果 ， 以月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可 。 企業(yè)通?？梢圆扇∫韵聨讉€(gè)公式來計(jì)算員工個(gè)人應(yīng)得的月或季度績效獎(jiǎng)金金額 (以下公式以企業(yè)采取季度考核為例 )。 ? 部門間季度績效工資平均單價(jià)的計(jì)算： 部門間季度績效工資平均單價(jià) =公司季度績效工資基準(zhǔn)額 /∑（部門季度績效工資基準(zhǔn)額 部門季度績效評價(jià)系數(shù)） ? 各部門應(yīng)得季度績效工資總額的計(jì)算 ： 部門應(yīng)得季度績效工資總額 =部門季度績效工資基準(zhǔn)額 本部門季度績效評價(jià)系數(shù) 部門間季度績效工資平均單價(jià) ? 部門內(nèi)季度績效工資平均單價(jià)的計(jì)算： 部門內(nèi)季度績效工資平均單價(jià) =本部門應(yīng)得季度績效工作總額 /∑ (員工個(gè)人季度績效工資基準(zhǔn)額 個(gè)人季度績效評價(jià)系數(shù) ) ? 員工實(shí)際應(yīng)得季度績效工資的計(jì)算 : 員工實(shí)際應(yīng)得季度績效工資 =員工季度績效工資基準(zhǔn)額 個(gè)人季度績效評價(jià)系數(shù) 部門內(nèi)季度績效工資平均單價(jià) (四 )特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 ?績效加薪計(jì)劃在加薪周期和幅度方面有一定的局限性 ， 如員工 工作貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了所能提供的獎(jiǎng)勵(lì) ， 超出預(yù)期水平很多 ， 就 可以采用特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 ， 給以額外獎(jiǎng)勵(lì) 。 創(chuàng)造性使用者之 一是玫琳凱公司 ， 適用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì) 。 ?特殊績效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈活性 ,它可以對那些出人預(yù) 料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績效表現(xiàn) — 比如 ， 開發(fā)出新產(chǎn)品 、 開拓新的市場 、 銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等等給予以獎(jiǎng)勵(lì) 。 二、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (一 )個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵及其適用條件 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是指針對員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。 企業(yè)如果想實(shí)施個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就必須具備下面幾個(gè)方面的條件。 ?從工作角度來看 ,員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績效 ,即其他員工的工作狀況不會(huì)對被個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃覆蓋的員工的績效產(chǎn)生影響 ,組織對于員工個(gè)人的績效還必須能夠準(zhǔn)確地加以衡量。 ?從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法以及資本一勞動(dòng)力要素組合必須是相對穩(wěn)定的。 ?從管理方面來看 ,企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào) 員工個(gè)人的專業(yè)性 ,強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的優(yōu)良績效。 (二 )個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類 ?這是運(yùn)用最為廣泛的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。 ?確定在一定時(shí)間內(nèi) (比如 1小時(shí) )應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后以單位產(chǎn)出數(shù)量確定單 位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。 ?所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。 ?貝多計(jì)劃（見下頁） 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的變種 —— 貝多計(jì)劃： ?直接計(jì)件與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相結(jié)合的方式 ，指的是按照中等技術(shù)熟練工人的標(biāo)準(zhǔn)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額。同時(shí)，對于高績效員工實(shí)施高激勵(lì)，如果小于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，能得到實(shí)際工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差額的一個(gè)正比例函數(shù)的報(bào)酬。 ?W=（ TS） ?W=+q(ST)（ T=S） ?r— 標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資 S— 標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量耗時(shí) ?q— 激勵(lì)強(qiáng)度 ?是直接計(jì)件工資制的另一種變體 ,由科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒最先提出的 ,主要是指使用兩種 不同的計(jì)件工資率 :一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) 的員工的 ,而另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的那些員工。 ?泰勒計(jì)件工資（兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)） ?莫里克計(jì)件工資（三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)） ? : （ 1）海爾塞 5050計(jì)件工資計(jì)劃 企業(yè)通過時(shí)間研究確定完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 ,如果員工 以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成工作 ,那么因節(jié)約時(shí)間而產(chǎn)生的收益