【正文】 織結構，明確部門職責； ? 編制詳細的職位說明書，建立規(guī)范的職位系列； ? 規(guī)范績效管理體系，推動員工績效改善； ? 全面梳理薪酬管理體系，強化薪酬系統(tǒng)的激勵作用； ? 加強人力資源規(guī)劃，做好人力資源管理培訓與開發(fā)工作。 17 ? 牽引發(fā)展功能 ? 考核的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面是組織可以根據考核的結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，以推動企業(yè)發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點，根據其特點決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個人的長處，促進個人的發(fā)展。 16 ? 配置淘汰功能 ? 考核為各項人事管理提供了一個客觀而公平的標準，并根據這個考核的結果決定晉升、獎懲、調配等。 時間：績效期間結束時 績效管理循環(huán) 評估結果適用 ： 員工發(fā)展計劃、人事變動 薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓 15 ?二、績效考評的作用和功能 ? 約束控制功能 ? 通過考核，使員工時時記準自己的工作職責，起到促進員工按照規(guī)章制度工作的自覺性。 時間：績效間隔期間 績效實施與管理 ： 活動：觀察、記錄和總結績 效，反饋、探討、指導。 13 績效考核的基礎是： 工作分析 目標管理 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 企業(yè)戰(zhàn)略目標 職位輪廓 績效指標的形成 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓與開發(fā) 目標 管理 工作分析 14 績效管理工作流程圖 組織目標分解 績效計劃 ： 活動：與員工一起確定 績效目標，行動計劃。體現(xiàn)在工作效率、工作成果質量和數(shù)量、工作效益三方面 ? 績效考評的概念 指一個企業(yè)的上級管理人員對其下屬員工在規(guī)定時間里所完成的績效進行考察評定的過程。 9 人力資源 6模塊解析 ? 1）人力資源規(guī)劃： HR工作的航標兼導航儀； ? 2）聘選與配置：“引”和“用”的結合藝術； ? 3）績效管理：不同的視角，不同的結局； ? 4）薪酬與福利：員工激勵的最敏感手段之一； ? 5）培訓與開發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能； ? 6）工作關系：實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。1 第 5 章 績效管理 2 績效評價 的工具與系統(tǒng) ? 量表考核法（圖尺度評價法） ? 排序考核法 ? 強制分布法 ? 關鍵事件法 ? 行為錨定法 ? MBO目標管理系統(tǒng) ? 360176。 績效評估系統(tǒng) ? KPI 考核系統(tǒng) ? BSC平衡計分卡系統(tǒng) 3 4 5 6 7 波特和勞勒的綜合激勵模型 ? 1）以工作績效為核心：考核工作匹配適合程度、員工的能力、員工對工作的認識程度、員工的努力程度、員工個人期望以及員工的價值； ? 2） 用所得的工作績效給以員工內在、外在的獎勵； ? 3） 讓工作績效給以員工目標感，讓公平感給以員工一個創(chuàng)造更多價值的環(huán)境 8 留住績優(yōu)員工的 4個辦法 ? 1）讓績優(yōu)員工與企業(yè)共存雙贏； ? 2）讓績優(yōu)員工成大器，讓其獲得更佳的培訓、學習、晉升的機會； ? 3）讓績優(yōu)員工做大事，為其設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，并在各通道之間互相轉換； ? 4）讓績優(yōu)員工以團隊集體利益為重，認同和尊崇企業(yè)文化。 10 高績效管理模式魚骨圖 戰(zhàn)略管理 人力資源管理技術 知識管理 業(yè)務伙伴 員工關系 變革管理 戰(zhàn)略分析 企業(yè)文化建設 人力資源政策與策略 人力資源系統(tǒng)設計 素質模型 職業(yè)化 職位分類與評估 診斷技術 招聘 職位分析 創(chuàng)新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務流程 榮譽管理 組織氣氛 沖突管理 溝通技巧 勞動關系 信用關系 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設計 危機管理 文化整合 薪酬 績效 規(guī)劃 培訓 11 ? 一、績效考評的基本概念 ? 二、績效考評的作用和功能 ? 三、績效考評的指標 ? 四、績效考評標準 ? 五、績效考評的評價主體 ? 六、績效考評的程序 ? 七、績效考評的方法與系統(tǒng) ? 八、我國企業(yè)績效考評中存在的問題 ? 九、 企業(yè)人員的評價標準參考模式 ? 十、績效考評方案的制定與實施 ? 十一、關鍵績效指標 (KPI)的績效管理設計 ? 十二、平衡計分卡（ BSC） 12 一、績效考評的基本概念 ? 績效的概念 績效是指人們在一定時間和一定條件下完成某一任務時所取得的工作業(yè)績、效果和效益?？冃Э荚u是一個企業(yè)的人力資源管理工作的重要手段和方法。 時間：新績效期間開始 績效評估 ： 活動：評估員工的績效。 時間：整個績效期間 績效反饋面談 ： 活動：主管就評估的結 果與員工討論。 ? 激勵功能 ? 考核對員工的工作成績給以肯定，本身就能使員工能夠體驗到成功的滿足、對成就的自豪感，由此調動員工的積極性。不斷的考核，并按照標準進行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成事事按標準辦事的風氣，使企業(yè)的人力資源管理標準化。 18 ? 溝通功能 ? 考核的結果出來以后，管理者要和員工談話，并向他說明考核的結果，聽取員工的申訴與看法，這樣就為領導與員工溝通提供了機會，增進相互的了解。 20 工作分析 /設計 計劃招聘 選拔錄用 崗位評價 培訓開發(fā) 薪酬福利 解 雇 職位變動 組織結構 ?從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以績效評價為核心 績效評價 公司戰(zhàn)略 如何變革？ 系統(tǒng)導入過程（目標管理和績效考核） 21 支撐公司戰(zhàn)略實施 提高現(xiàn)時工作績效 薪酬和晉升更加公平 錄用和辭退更有依據 改善上級和部下間的溝通 績效考評和目標管理作用 22 績效管理工作流程圖 組織目標分解 績效計劃 ： 活動：與員工一起確定 績效目標，行動計劃。 時間：績效間隔期間 績效實施與管理 ： 活動：觀察、記錄和總結績 效，反饋、探討、指導。 時間：績效期間結束時 績效管理循環(huán) 評估結果適用 ： 員工發(fā)展計劃、人事變動 薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓 23 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻：數(shù)量、效率、品質、成本、時間、 創(chuàng)新。 業(yè)務能力：專業(yè)技術能力、計劃能力、組織能力、 控制能力、激勵能力、溝通能力 如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權重？ 24 績效考核指標的來源 業(yè)績指標：目標管理中的目標、崗位說明書中 的衡量標準。 能力指標：崗位說明書中的資質要求。 26 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 = 工作態(tài)度 *60% + 工作業(yè)績 *40% 中高層管理人員 = 工作態(tài)度 *40% + 工作業(yè)績 *60% 基層管理人員 普通員工 評 價 要 素 績效評價 評價要素的比重 27 業(yè)務知識 理解能力 執(zhí)行能力 開拓創(chuàng)新能力 分析判斷能力 文字表達能力 微機應用能力 應變能力 談判能力 公共關系能力 溝通協(xié)調能力 學習能力 業(yè)務知識 理解溝通能力 理解能力 執(zhí)行能力 開拓創(chuàng)新能力 溝通協(xié)調能力 組織協(xié)調能力 指導下屬能力 分析判斷能力 文字表達能力 應變能力 談判能力 公共關系能力 決策行動能力 收集信息能力 業(yè)務知識 計劃能力 應變能力 談判能力 公共關系能力 組織協(xié)調能力 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 市場規(guī)劃能力 市場開拓能力 業(yè)務規(guī)劃能力 人力資源規(guī)劃能力 組織領導能力 決策行動能力 開拓創(chuàng)新能力 溝通協(xié)調能力 培育部下能力 分析判斷能力 財務規(guī)劃能力 資金運作能力 成本控制能力 管理創(chuàng)新能力 基層管理人員 普通員工 中高層管理人員 績效評價指標 工作能力 績效評價 評價要素 28 協(xié)作性 紀律性 積極性 責任感 自我開發(fā)意識 成本意識 客戶意識 市場意識 服務意識 協(xié)作性 自律性 積極性 責任感 自我開發(fā)意識 成本意識 客戶意識 市場意識 質量意識 服務意識 全局意識 自律性 積極性 責任感 自我開發(fā)意識 成本意識 客戶意識 市場意識 服務意識 質量意識 原則性 基層管理人員 普通員工 中高層管理人員 績效評價指標 工作態(tài)度 績效評價 評價要素 29 工作業(yè)績指標 目標管理 貢獻目標的設定 （ Plan） 長期經營計劃 公司年度目標 部門年度目標 員工年度目標 業(yè)務的貫徹執(zhí)行 （ Do） 每月召開目標進展情況會議 評價 （ See） 每月評價目標完成程度 年度綜合評分 績效評價 評價要素 30 本人紀錄 本人記錄 員工對績效考核和目標管理的認知 培訓滿意度（參照部門調查表） 4月底完成制度建設 培訓與開發(fā) 建立培訓制度 調查部門培訓需求 加強目標管理、績效管理等各種人事管理制度的培訓 加強新員工培訓，協(xié)助綜合管理部編制員工手冊。 提高管理效率，及時準確地提供支持決策的信息報告、分析報告。 1 考核指標 內 容 權重 難易度 完成度 明確記述干什么、干到什么時候、干到什么程度的具體狀況 期中貢獻目標完成情況及今后的具體措施 明確記述 3原則：干什么，干到什么時候，干到什么程度；完成時的狀態(tài)具體記述到能與上司達成共識的水平?？梢苑譃閮深悾阂活愂侨耸驴己酥笜耍绠a品的合格率、事故的發(fā)生率、員工的缺勤天數(shù)等；另一類是生產任務性指標，如員工在一定時間內所完成的生產量?？梢园凑?非常好、較好、一般、較差、非常差?五級評定，或者給出其他不同等級的評定。 ? 標準通過部門或個人的努力可以達到的。 ? 標準可以通過主管和員工的協(xié)商而制定 ? 標準要具體且盡可能可以衡量 ? 標準有時間限制 ? 標準是可以改變的。 ? 員工的同事：員工的同事常能觀察到 直接上司無法觀察到的某些方面的情 況。 35 ? 直接下級：下級的評價有助于主管 人員的個人發(fā)展，下級人員可以直 接了解主管人員的實際工作情況、 信息交流能力、領導風格、平息個 人矛盾的能力與計劃組織能力。舉例如下： 36 客戶評價表 姓名： 日期： 年 月 日 地址： 您的事業(yè)成功和滿意對我們非常重要。下列每一個陳述是用來描述合格安裝的事項。 如果安裝工人符合陳述，請您選 ? 是 ? ；如果安裝工人不符合陳述，請選 ? 否 ? 。 否 所有的接縫都安裝在行走少的地方而不是門廳里。 否 接縫很牢固。 否 安裝時將地毯拉的足夠緊，沒有出現(xiàn)褶皺和波紋。 8是 否 安裝者清理了整個區(qū)域，沒有留下碎片。 其他評論（如果需要請用表的背面）： 僅供辦公室使用 分數(shù)： （是 =3，否 =0） 38 360度評價：即綜合員工、上司、下級、同事和客戶的評價結果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價。 39 被考核者 上級 同事 同事 下屬 360度考核（全視角績效考核） 理論上 40 360度考核的特點 優(yōu)