hr管理師-展示頁
2024-09-05 10:09本頁面
【正文】 長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 。） 人力資源不足 —— 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。專業(yè)訓(xùn)練、縮短 工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、外包勞務(wù)、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。 c) 實(shí)際中三種情況： 。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 d) 組織文化及管理風(fēng)格：組織的價(jià)值觀、管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同 影響著組織計(jì)劃招聘的 員工應(yīng)具備哪些性格特征。 2） 內(nèi)部環(huán)境 a) 戰(zhàn)略規(guī)劃：發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期和穩(wěn)健成長期的招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 b) 勞動(dòng)力市場：勞動(dòng)力市場的數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到合適的人員。 ? 現(xiàn)有的人力資源配置不合理：即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 四．招聘需求分析 （一） 招聘需求產(chǎn)生的可能情況： ? 組織人力資源的自然裁員：即員工的調(diào)動(dòng)、離職、退休等產(chǎn)生的崗位空缺。 互補(bǔ)增值原理 通過個(gè)人之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增殖 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。 能位對應(yīng)原 理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也有不同。 二．招聘原則的確定 ? 效率優(yōu)先的原則 ? 雙向選擇原則 ? 公平公正原則 ? 確保質(zhì)量原則 三．人員匹配的基本原理 要素有用原 理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒有用好人。 （二）招聘的前提 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。第二講、招聘和人員配置制度 第一部分 招聘的需求分析 一．招聘目標(biāo)與前提 （一） 招聘的目標(biāo) 招聘的目的就是為了滿足企業(yè)發(fā)展需求，米不甘味的空缺。最直接的目的就是獲得企業(yè)所需要的人，并降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 工作的描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 實(shí)際應(yīng)用：發(fā)掘人員可用之處，為人員可用創(chuàng)造條件。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既 要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。 ? 組織業(yè)務(wù)量變化：已組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。 （二）招聘需求分析的維度 1. 招聘環(huán)境分析 1） 外部環(huán)境 a) 經(jīng)濟(jì)條件：市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)的變化，從而導(dǎo)致人員需求的變化。 c) 法律法規(guī)： 組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》 有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律、法規(guī)、
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1