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【正文】 （ 1）準(zhǔn)備階段： a. 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)； b. 制定總體實(shí)施方案； c. 收集分析相關(guān)背景資料。 四．招 聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 C. 散點(diǎn)分析（ scatter point） 通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 2．確定人力資源需求的特定技術(shù)： A. 趨勢(shì)分析（ trend analysis） a. 就是首先通過分析企業(yè)在過去的五年左右的實(shí)踐中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人事需求的分析。 (2) 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）。 2）怎樣看人才高消費(fèi)？ 負(fù)面效應(yīng)： a)高才低用的浪費(fèi) b)成本高 4． 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 體現(xiàn)人與事的數(shù)量是否與人的承受能 力相適應(yīng)， 使人力資源能夠保持健康，使工作即成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。 2． 人與事結(jié)果配置分析 a) 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由 相應(yīng)專長的人去完成 ，把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。） 人力資源不足 —— 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。 c) 實(shí)際中三種情況： 。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 2） 內(nèi)部環(huán)境 a) 戰(zhàn)略規(guī)劃：發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期和穩(wěn)健成長期的招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 ? 現(xiàn)有的人力資源配置不合理：即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 互補(bǔ)增值原理 通過個(gè)人之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增殖 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。 二．招聘原則的確定 ? 效率優(yōu)先的原則 ? 雙向選擇原則 ? 公平公正原則 ? 確保質(zhì)量原則 三．人員匹配的基本原理 要素有用原 理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒有用好人。第二講、招聘和人員配置制度 第一部分 招聘的
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