hr管理師(完整版)
【正文】 必要的任職資格 理想的任職資格 a. 必要的任職資格是任職資格的最低要求。 （ 3）根據(jù)實際條件選擇 時間、財力、人力的投入是必要的考慮因素。 （一）招聘需求信息的收集 a. 來源：過去在職人員， 他的上級，與之相關(guān)的同事。 b. 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇用水平很少會只有過去的狀況決定。 5． 人員使用效果分析 ? 它是管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。培訓(xùn)、借調(diào)、招聘、任務(wù)外包等。 ? 分析維度：五個維度 1. 人與事總量配置分析 b) 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配，即多少事要多少人去做。 （二）招聘需求分析的維度 1. 招聘環(huán)境分析 1） 外部環(huán)境 a) 經(jīng)濟條件：市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)的變化，從而導(dǎo)致人員需求的變化。 實際應(yīng)用：發(fā)掘人員可用之處，為人員可用創(chuàng)造條件。 （二）招聘的前提 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。 四．招聘需求分析 （一） 招聘需求產(chǎn)生的可能情況： ? 組織人力資源的自然裁員：即員工的調(diào)動、離職、退休等產(chǎn)生的崗位空缺。 d) 組織文化及管理風(fēng)格：組織的價值觀、管理風(fēng)格要求員工的認可及價值觀的趨同 影響著組織計劃招聘的 員工應(yīng)具備哪些性格特征。專業(yè)訓(xùn)練、縮短 工作時間、遣散臨時用工、外包勞務(wù)、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。 實際上的兩種情況： a)人員素質(zhì)低于崗位要求 —— 職業(yè)培訓(xùn)、降職。 (4) 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 D. 運用計算機預(yù)測人事需求（ puterized forecast） 在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù)，如 生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三中銷售計劃 —— 最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 （ 3）形成結(jié)果階段： a. 與參與工作的相關(guān)人員共同審核，確
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