hr管理師-wenkub
2022-09-04 10:09:22 本頁面
【正文】 1. 人與事總量配置分析 b) 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配，即多少事要多少人去做。 b) 組織生命周期： ? 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募； ? 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整； ? 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整 c) 財務(wù)預(yù)算：財務(wù)影響到工作總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 （二）招聘需求分析的維度 1. 招聘環(huán)境分析 1） 外部環(huán)境 a) 經(jīng)濟(jì)條件：市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)的變化，從而導(dǎo)致人員需求的變化。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既 要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。 實際應(yīng)用：發(fā)掘人員可用之處，為人員可用創(chuàng)造條件。最直接的目的就是獲得企業(yè)所需要的人，并降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 （二）招聘的前提 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。 能位對應(yīng)原 理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也有不同。 四．招聘需求分析 （一） 招聘需求產(chǎn)生的可能情況： ? 組織人力資源的自然裁員：即員工的調(diào)動、離職、退休等產(chǎn)生的崗位空缺。 b) 勞動力市場：勞動力市場的數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到合適的人員。 d) 組織文化及管理風(fēng)格：組織的價值觀、管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同 影響著組織計劃招聘的 員工應(yīng)具備哪些性格特征。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。專業(yè)訓(xùn)練、縮短 工作時間、遣散臨時用工、外包勞務(wù)、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。 。 實際上的兩種情況： a)人員素質(zhì)低于崗位要求 —— 職業(yè)培訓(xùn)、降職。 ? 工具：人員使用效果分析 好 能力低 能力高 工 績效好 績效好 作 績 效 能力低 能 力高 績效差 績效差 低 能力 高 三．招聘需求預(yù)測 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。 (4) 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。其他一些因素（如銷售和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人
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