【正文】 則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★教學計劃的內(nèi)容：記住并列項 教學目標 課程設(shè)置 教學形式 教學環(huán)節(jié) 時間安排 管理 人員的層級：各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開發(fā) 中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)， 培訓效果評估的形式： 非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 培訓效果的定性評估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗、行為觀察法 ★培訓課程的要素： （一）課程目標（三要素： 操作目標，最主要的要素。 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型： 6 1． 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論： 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性 討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。 主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 1. 開放式問題 2. 兩難式問題 3. 排序選擇型問題 4. 資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話 電報公司。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的 （三）、面試的總結(jié)階段 （四）、面試的評價階段 ★面試中的常見問題： 1. 面試目的不明確 2. 面試標準不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題不合理 5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 ） ★面試的實施技巧： 1. 充分準備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點 5. 進行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通 ★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 ★行為描述面試的內(nèi)涵： 1. 實質(zhì)： 1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為 2）、識別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測行為樣本（多選） 2. 假設(shè)： 1）、行為具有連續(xù)性 2）、說與做是兩碼事 3. 要素：（ STAR 原則，下面詞的第一個英文字母。 ★面試的基本程序： （一）、面試的準備階段 ； ； ； 。 2．測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)： （ 1）測評內(nèi)容（ 2）測評目標（ 3）測評指標 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為 或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。 3．標記：所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 1．標準：所 謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 根據(jù)面試實施的方式，面試 可分為單獨面試與小組面試。投射技術(shù)測評法（ 其特點 放性 ） 知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。 員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點 客觀測評與主管測評相結(jié)合 定性測評與定量測評相結(jié)合 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 分項測評與綜合測評相結(jié)合 員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） 一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當量量化（權(quán)重） 品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。（ 21 人崗匹配圖） ★員工素質(zhì)測評的類型 * 選拔性測評：強調(diào)區(qū)分功能；剛性強；強調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。當一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實 際工作中也不易真正做到以成果為中心。 模擬分權(quán)組織 結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 ★了解“以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)”。 ●大膽起 用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： ●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。 組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。 C 決策者所需具備的能力。 2．直線職能制： 3 優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高 缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及 企業(yè)面臨的重大問題 3．事業(yè)部制： 優(yōu)點：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責任和權(quán)力明確 缺點：容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 4．矩陣制 優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜 ★新型組織結(jié)構(gòu)模式： * 1．多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合 2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀 3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來 2．模擬分權(quán)組 織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部模擬獨立核算 2）賦予更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖 ★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： * （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A工作崗位 B組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析： A決策影響的時間。 三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工； 合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)； 鼓 勵提前退休或內(nèi)退； 加強培訓，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力； 減少員工工作時間，隨之降低工資水平 解決臨時性人力資源過剩的有效方式； 多個員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資 定量核薪； ★人力資源需求預(yù)測的影響因素： 顧客需求勞動力 生產(chǎn)培訓員工移 曠工政府小時變 退休與安全福利 顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓的需求 每個工種員工的移動情況 曠 工趨向（或出勤率） 政府方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 1社會安全福利保障 ★組織結(jié)構(gòu)模式 * 可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式 1．直線制： 優(yōu)點： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。 最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。 如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報 酬的計劃 短期應(yīng)急措施。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有： 將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。 人員規(guī)劃的評價與修正。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預(yù)測。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選） P24 外部環(huán)境： 經(jīng)濟環(huán)境 人口環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會因素 內(nèi)部環(huán)境： 行業(yè)特征 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人 員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 內(nèi)部預(yù)測供給的方法： P64 人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單 管理人員接替模型 人力資源需求預(yù)測的三個原理： 慣性原理 相關(guān)性原理 相似原理（ P38） 定性預(yù)測方法： 經(jīng)驗預(yù)測法 描述法 德爾菲法 ★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 —— 圖 18 P2627 2 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。 4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 組織理論的發(fā)展： 1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2．近代組織理論：以行為科學為 理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)； 3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。 1 人力資源二級濃縮精華 第一章 人力資源規(guī)劃 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論 P1 組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)設(shè)計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進行的。 組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織設(shè)計的 5 項基本原則及各原則的基本含義： 任務(wù)與目標原則：目標與手段的關(guān)系 專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補 有效管理幅度原則： IT 的影響 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（ 5 步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。 （企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通） 2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。 不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則： 以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企 業(yè)或項目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬福利計劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃） 狹義：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資 料。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 ★人力資源供求關(guān)系的三種情況： P6970（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選） 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（ 1）人力資源供求平衡；（ 2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率地下；（ 3）人力資源供小于求，設(shè) 備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 6．制定聘用全日制臨時用工計劃。改進工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 缺點： 缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。 B決策對各職能的影響面。 D 決策的性質(zhì) 組織關(guān)系分析 （二）、實施結(jié)構(gòu)變革 變革前的征兆： A業(yè)績下降 B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露 C 員工士氣低落，不滿情緒增多。 排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對變革的主要原因：（簡答） 1 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能 , 擔心變革會失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 ●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 ●完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 “事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系： 事業(yè)部制：一