【正文】 劃。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡?！锶肆Y源供求關(guān)系的三種情況：P6970（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬福利計劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃）狹義：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）組織設(shè)計的5項基本原則及各原則的基本含義：任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)有效管理幅度原則：IT的影響集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。（注：紫色為選擇題型，藍(lán)色為簡答題型，紅色為分析題型?！餅橹攸c內(nèi)容）第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論 P1組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織理論的發(fā)展：1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2．近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計。1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P24外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：行業(yè)特征發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P64l 人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單l 管理人員接替模型人力資源需求預(yù)測的三個原理：慣性原理相關(guān)性原理相似原理（P38）定性預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法描述法德爾菲法★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖18 P2627調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃短期應(yīng)急措施。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；鼓勵提前退休或內(nèi)退；加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；減少員工工作時間，隨之降低工資水平解決臨時性人力資源過剩的有效方式；多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資定量核薪；★人力資源需求預(yù)測的影響因素：顧客需求勞動力生產(chǎn)培訓(xùn)員工移曠工政府小時變退休與安全福利 顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化1社會安全福利保障★組織結(jié)構(gòu)模式*可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式1．直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。2．直線職能制：優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題3．事業(yè)部制：優(yōu)點：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確缺點：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益4．矩陣制優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜★新型組織結(jié)構(gòu)模式：*1．多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來2．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析：A決策影響的時間。C決策者所需具備的能力。組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感?！翊竽懫鹩媚旮涣?qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價★了解“以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)”。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。（21 人崗匹配圖）★員工素質(zhì)測評的類型 *選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點客觀測評與主管測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重）品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。投射技術(shù)測評法（）知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。★面試的基本程序：（一）、面試的準(zhǔn)備階段；；；。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）、面試的總結(jié)階段（四）、面試的評價階段★面試中的常見問題：1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）★面試的實施技巧：1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題★行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為 2）、識別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測行為樣本（多選）2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母。簡單說，就是把受評人置