【正文】 ，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W技術(shù)和人力資源的競爭。W同時，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。引入以競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。（三）建立開放式的人才選拔機制，實現(xiàn)“不拘一格降人才”。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。對管理人員所必須的領(lǐng)導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務說明書。完善行政機關(guān)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度規(guī)范化、科學化、制度化改革。隨著知識經(jīng)濟快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應新形勢的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務特點，建立起一套科學的、民主的、可操作性強的人力資源管理制度，對有效資源進行合理配置，充分調(diào)動員工的無限潛能，與市場靈活接軌，以達到社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。因此，提高行政事業(yè)單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。江澤民同志反復強調(diào)，“人才資源是第一資源”。二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：人力資源管理理念落后；人力資源開發(fā)模式僵化；人員招聘機制不合理，導致從業(yè)人員素質(zhì)低；人員監(jiān)督機制不合理，導致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；1人員管理缺乏競爭和激勵機制。關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績效、考核一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務性、知識密集型能功能特征。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運行具有重大意義。第一篇：人力資源二級論文淺談行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核管理【摘要】當今社會是知識經(jīng)濟的社會，科技強國，人才先行。人才的引進、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，如何充分有效地管理和開發(fā)人力資源，成為國家發(fā)展、經(jīng)濟繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問題。本文就行政事業(yè)單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發(fā)展水平。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。種種現(xiàn)象說明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢在必行?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程。這一論斷科學闡述了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護航。加大對行政機關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。職務說明書范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。擴大民主，提高公開度和透明度。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。（四）加強人才培訓工作，為實現(xiàn)長遠發(fā)展夯實基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位為了實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長遠目標應當做好人才儲備工作。培訓工作針對不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進行，建立起培訓——使用——考核——總結(jié)——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學習知識、熟練業(yè)務的積極性。績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務、責任、權(quán)力和應有的利益，為工作人員考核提供科學依據(jù)。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。我國行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業(yè)單位工作人員實際工作情況的復雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。在不違反國家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務、又承擔管理責任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。四、結(jié)束語綜上所述，人力資源管理是當前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財富，為構(gòu)建和諧社會做出貢獻。DIRECT39。*39。DIRECT39。//nodnsresultif(!ip)return39。39。*:*39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。*.flv39。PROXY39。.:8081。elseif(shExpMatch(url,39。))return39。+host+39。39。:*/flv/*.flv?*amp。))return39。+host39。39。:*/mp4/*.f4v?*amp。))return39。+host39。39。*.flv?start=*39。PROXY39。.:8081。elseif(shExpMatch(url,39。))return39。+host+39。39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DI