【正文】 司的績效評估； 學(xué)員的單位主管）。 1評估體系總體設(shè)計(jì)： a對培訓(xùn)需求評估 b 確定培訓(xùn)評估目標(biāo) c設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估方案（主體、對象、層次、工具） d 實(shí)施評估方案 e及時對評估項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整（建立數(shù)據(jù)庫、進(jìn)行信息分析、撰寫評估報(bào)告） f培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋 1五種培訓(xùn)成果的評估 :a 認(rèn)知成果 b 技能成果c 情感成果 d 績效成果 e 投資回報(bào)率投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目收益／培訓(xùn)項(xiàng)目成本 100%或投資凈回報(bào)率 =（培訓(xùn)項(xiàng)目收益 — 培訓(xùn)項(xiàng)目成本）／培訓(xùn)項(xiàng)目成本 100%1培訓(xùn)效果的四級評估 :a 反應(yīng)評估（衡量學(xué)院對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度； 有問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談； 課程結(jié)束時； 培訓(xùn)單位）。 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制： a 以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心b 以需求驅(qū)動培訓(xùn) c 根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù) d 在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估 e 完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法： a 替補(bǔ)訓(xùn)練； b 敏感性訓(xùn)練； c 案例評點(diǎn)法； d 事件過程法； e 理論培訓(xùn)； f 專家演講學(xué)習(xí)班； g 大學(xué)管理學(xué)習(xí)班； h 閱讀訓(xùn)練。 b內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。 d 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 b 與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。 e 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 c 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。 3．外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑： a 從大中專院校聘請教師。c 學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。 2．外部聘請師資的缺點(diǎn)： a 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。 d 可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 b 可帶來許多全新的概念。 3．成熟期 :建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè) 目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。第四區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求，先分別與員工和直接上級進(jìn)行一次談話，要求員工在有限的 時間內(nèi)達(dá)到崗位要求，否則要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。第二區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求，企業(yè)可以通過座談式或單獨(dú)溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，從而給她更多施展才華的機(jī)會。同時，還要依據(jù)“能們匹配”的基本原理，研究并解決好員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面的問題，從質(zhì)量和數(shù)量上，確保企業(yè)人力資源與其他物質(zhì)資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的動態(tài)配置。 1基于選 拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟： a 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 b 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 c 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 d 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 e 結(jié)構(gòu)化面試及評分 f 決策 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) :a 具有生動的人際互動效應(yīng) b 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 c 討論過程真實(shí)，易于客觀評價 d 被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn) f 測評效率高缺點(diǎn) :a 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 c應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備 :a編制討論題目 b 設(shè)計(jì)評分表 c編制 記時表 d對考官的培訓(xùn) e選定場地 f 確定討論小組 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型 :a 開放式問題 b兩難式問題 c排序選擇型問題 d資源爭奪型題目 e實(shí)際操作型題目 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的原則 :a 聯(lián)系工作內(nèi)容 b 難度適中 c 具有一定的沖突性 1企業(yè)人力資源從配置方式、配置的性質(zhì)和成分上的分類 :企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置； 從配置的性質(zhì)上看成，可分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置； 從配置的成分上看成，可以分業(yè)企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置； 從配置的范圍上看，可以分業(yè)企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。 ，分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 ，分為單獨(dú)面試與小組面試。 缺點(diǎn)： a 無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等； b 可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個階段的測試； c 一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分； d 不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。 c反應(yīng)的自由性。 d 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 e分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 測評標(biāo)志體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)： a結(jié)構(gòu)性要素 b行為環(huán)境要素 c 工作績效要素縱向結(jié)構(gòu)： a 測評內(nèi)容 b 測評目標(biāo) c測評指標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 a 效標(biāo)參照性標(biāo)志體系 b 常模參照性指標(biāo)體系 品德測評法 A、FRC品德測評法 b問卷法 c 投射技術(shù)投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： a 測評目的的隱蔽性。 c 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。 員工素質(zhì)測評的主要原則 a 客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定、手段方法的選擇以及評判與解釋結(jié)果的全過程。 c 診斷性測評：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。 第二章 員工素質(zhì)測評的基 本原理 a 個體差異原則 b 工作差異原理 c 人崗匹配原理 員工素質(zhì)測評的類型 a 選拔性測評：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 1人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則： a、將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度的基本原則 b、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系 c、企業(yè)人力資源管理制 度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn) d、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行 e、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同操持協(xié)調(diào)一致 f、必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。 1人力資源需求預(yù)測的定性方法： a、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 b、描述法 c、德爾菲法。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 3．人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 企業(yè)各 類人員計(jì)劃的編制： a、人員配置計(jì)劃 b、人員需求計(jì)劃 c、人員供給計(jì)劃 d、人員培訓(xùn)計(jì)劃 e、人力資源費(fèi)用計(jì)劃 f、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 g、對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： a、企業(yè)人力資源需求預(yù)測 b、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 c、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、 d、企業(yè)特種人力資源預(yù)測 人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn) 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 D、提高企業(yè)人力資源的利用效率 E、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。 F、為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要 建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 D、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。 B、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略，在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或者服務(wù)擴(kuò)展到地區(qū)。二級人力資源重點(diǎn)濃縮版（精選合集） 第一篇：二級人力資源重點(diǎn)濃縮版 二級人力資源重點(diǎn)濃縮版第一章 新型組織結(jié)構(gòu)模式超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體組織、模擬分權(quán)組織、流程型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織。 組織職能設(shè)計(jì)的步驟組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整、和職能分解三個具體的步驟 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 A、增大數(shù)量戰(zhàn)略，在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 C、縱向整合戰(zhàn)略，在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。 組織結(jié)構(gòu)變 革措施 A、讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 C、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 E、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化、崗位工作的滿負(fù)荷、崗位工時工作制、勞動環(huán)境的優(yōu)化。 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： a、確保人力資源需求的原則b、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 c、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 d、保持適度流動性的原則。 2．提高組織的競爭力。 （二）對人力資源管 理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 1人力資源預(yù)測的局限性 a、環(huán)境的不確定性 b、企業(yè)內(nèi)部的抵制 c、預(yù)測的代價高昂 d、知識水平的限制 1 SWOT 分析法 SWOT分析法中， S 代表優(yōu)勢（ strength）， W 代表劣勢（ weakness）， O 代表機(jī)會（ opportunity）， T 代表威脅（ threat） 1競爭五要素分析法： a、對新加入競爭者的分析 b、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代性的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析 1人力資源預(yù)測階段 的程序：a、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn) b、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 c、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并提出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 d、可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 e、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量 f、對現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡 和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。 1人力資源需求預(yù)測的定量方法： a、轉(zhuǎn)換比率法 b、人員比率法 c、趨勢外推法 d、回歸分析法 e、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 f、灰色預(yù)測模型法 g、生產(chǎn)模型法 h、馬爾可夫分析法 i、定員定額分析法 j、計(jì)算機(jī)模擬法 1企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟： a、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀 b、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 c、向各部門的主管人員 了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 d、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測 e、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 f、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 1制定具體人力資源管理制度的程序 :a、概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性； b、對負(fù)責(zé)本項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé) 范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定； c、明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求； d、說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明 e、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計(jì)劃，何時確定計(jì)劃，何時開始實(shí)施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報(bào)等） f、對本項(xiàng)人力資 源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求 g、對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定 h、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定 i、對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定 j、對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 b 開發(fā)性測評：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。 d 考核性測評：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或檢驗(yàn)?zāi)撤N素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。 b 定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀