【正文】 分層式和寬泛式工資等級(jí)二者的區(qū)別： 前者特點(diǎn)：工 資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級(jí)型企業(yè)里常見 后者：等級(jí)少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 2．工資檔次 由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別， 在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。 ★工作崗位橫向分類的原則：（多選） 1．崗位分類的層次宜少不宜多。 12． 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。 8． 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處 理。 3． 請(qǐng)相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。 2． 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。 二 定調(diào)查范圍 13 1．確定調(diào)查的企業(yè) 在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的 勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 （五）合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。 從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。但不易控制總體的成本。 ★針對(duì)不同的績(jī)效問(wèn)題能提出對(duì)策 第五章 薪酬管理 統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 ★實(shí)施 360 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評(píng)的管理人員。 7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 4. 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（詳細(xì)了解 254 頁(yè)表 415） SMART： Specific，具體的； Measurable，可度量的； Attainable，可實(shí)現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實(shí)的； Timebound，有時(shí)限的 （三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn) （五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ★設(shè)定 KPI 時(shí)常見的問(wèn)題與解決方法（詳看 P257 表 4— 16） 工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。 五、 自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （三）集中趨勢(shì)和中間傾向 集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì) ，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。 1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 9 成績(jī)記錄法：需要外聘專家。 3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考 評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。 ⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容： 培訓(xùn)前： 作用：（多選） （ 1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（ 2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； （ 3）幫助實(shí)現(xiàn)培 訓(xùn)資源的合理配置（ 4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 評(píng)估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（ 2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 （ 3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（ 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)中：（多選） 作用： （ 1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（ 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整 8 （ 3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。 （四） 結(jié)果評(píng)估 結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。 ★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型： 6 1． 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論： 無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性 討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。 主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲 ★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 1. 開放式問(wèn)題 2. 兩難式問(wèn)題 3. 排序選擇型問(wèn)題 4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開放性、行為性的 （三）、面試的總結(jié)階段 （四）、面試的評(píng)價(jià)階段 ★面試中的常見問(wèn)題： 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問(wèn)題不合理 5. 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 ） ★面試的實(shí)施技巧： 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問(wèn) 3. 多聽少說(shuō) 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個(gè)人偏見 8. 在傾聽時(shí)注意思考 9. 注意肢體語(yǔ)言溝通 ★結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型： 1. 背景性問(wèn)題 2. 知識(shí)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力性問(wèn)題 7. 行為性問(wèn)題 ★行為描述面試的內(nèi)涵： 1. 實(shí)質(zhì)： 1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測(cè)行為樣本（多選） 2. 假設(shè)： 1）、行為具有連續(xù)性 2）、說(shuō)與做是兩碼事 3. 要素：（ STAR 原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： （ 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（ 2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（ 3）測(cè)評(píng)指標(biāo) 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試 可分為單獨(dú)面試與小組面試。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn) 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） 一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重） 品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí) 際工作中也不易真正做到以成果為中心。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) ★了解“以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”。 為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： ●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 C 決策者所需具備的能力。 三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決方法有： 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)； 鼓 勵(lì)提前退休或內(nèi)退； 加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力； 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平 解決臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式； 多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資 定量核薪； ★人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素： 顧客需求勞動(dòng)力 生產(chǎn)培訓(xùn)員工移 曠工政府小時(shí)變 退休與安全福利 顧客需求的變化（市場(chǎng)需求） 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 曠 工趨向（或出勤率） 政府方針政策的影響 工作小時(shí)的變化 退休年齡的變化 1社會(huì)安全福利保障 ★組織結(jié)構(gòu)模式 * 可能出現(xiàn)圖表題，要看低級(jí)教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式 1．直線制： 優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有： 將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選） P24 外部環(huán)境： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 人口環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會(huì)因素 內(nèi)部環(huán)境： 行業(yè)特征 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人 員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測(cè)類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部預(yù)測(cè)供給的方法： P64 人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理才能清單 管理人員接替模型 人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理： 慣性原理 相關(guān)性原理 相似原理（ P38） 定性預(yù)測(cè)方法： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 描述法 德爾菲法 ★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 —— 圖 18 P2627 2 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。 1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。 組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織設(shè)計(jì)的 5 項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義： 任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系 專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ) 有效管理幅度原則： IT 的影響 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（ 5 步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來(lái)就是組織結(jié)構(gòu)。 不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則： 以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企 業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃） 狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 B決策對(duì)各職能的影響面。 排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答） 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能 , 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 ●完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立 4 核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核 性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、