【正文】 的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)； 3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預測。 如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報 酬的計劃 短期應(yīng)急措施。 2．直線職能制： 3 優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導作用；效率較高 缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及 企業(yè)面臨的重大問題 3．事業(yè)部制： 優(yōu)點：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責任和權(quán)力明確 缺點：容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 4．矩陣制 優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點：組織關(guān)系比較復雜 ★新型組織結(jié)構(gòu)模式： * 1．多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合 2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀 3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來 2．模擬分權(quán)組 織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部模擬獨立核算 2）賦予更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖 ★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： * （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A工作崗位 B組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析： A決策影響的時間。 ●大膽起 用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（ 21 人崗匹配圖） ★員工素質(zhì)測評的類型 * 選拔性測評：強調(diào)區(qū)分功能；剛性強；強調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為 或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話 電報公司。 ★無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點： （一）優(yōu)點： 1． 具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2． 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3． 討論過程真實，易于客觀評價 4． 被評價者難以掩飾自己的特點 5． 測評效率高 （二）缺點 1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2． 對評價者和測評標準的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 ★設(shè)計招聘方案系列 第三章 培訓與開發(fā) 培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求： 1．系統(tǒng)性 2．標準性 3．有效性 4．普遍性 教育計劃的設(shè)計原則：只用記住并列項 1．適應(yīng)性原則 2．針對性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★教學計劃的內(nèi)容：記住并列項 教學目標 課程設(shè)置 教學形式 教學環(huán)節(jié) 時間安排 管理 人員的層級：各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開發(fā) 中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)， 培訓效果評估的形式： 非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 培訓效果的定性評估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗、行為觀察法 ★培訓課程的要素： （一）課程目標（三要素： 操作目標，最主要的要素。 （三） 行為評估 行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 優(yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消 高層投資于培訓的顧慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。 ★績效考評方法的種類：（簡答）（易出多選題）（各類效標都具有：經(jīng)濟性、可行性、準確性、功能性、開發(fā)性和有效性） 1．行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 績效考評指標體系的設(shè)計程序： 工作分析→理論驗證→進行指標調(diào)查，確定指標體系→進行必要的修改和調(diào)查 績效考評標準的設(shè)計： 定量準確；先進合理；突出特點；簡潔扼要 考評指標標準的評分方法 單一要素計分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ） 多種要素綜合計分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 ★關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵及意義：（簡答）（ P245） 關(guān)鍵績效指標簡稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫。 選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： 5 個（ P251— 256） SMART 的 5 個英文字母的含義： 關(guān)鍵績效指標主要可以分為：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標 KPI 的標準水平可以分為：先進的、平均的、基本的標準水平 績效考評指標體系的設(shè)計方法：（簡答）（ P234） 要素圖示法 問卷調(diào)查法 個案研究法 面談法 經(jīng)驗總結(jié)法 頭腦風暴法（內(nèi)容看一下 ） ： 四個原則：不批評別人的想法；思想開放；強調(diào)想法數(shù)量；鼓勵改進想法 績效考評指標體系的設(shè)計原則：針對性、科學性、明確性原則 ★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差） 一、分布偏差（多選） （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 七、評價標準對考評結(jié)果的影響 工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的 結(jié)果具重要的影響和制約作用。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。 影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素 1． 1 市場因素 包括商品市場、勞動力市場 1． 2 生活費用和物價水平 1． 3 地域的影響 1． 4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2． 1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 2． 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 工資標準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi) 部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看 ，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 薪酬調(diào)查的作用（簡答） 1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 ★企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：（簡答） （一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。 2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 （ 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 （ 2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 （ 3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 （ 4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 （ 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4．確定調(diào)查的時間段 三、選擇調(diào)查方式（多選） 1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托 中介機構(gòu)進行調(diào)查 3．采集社會公開的信息 4．調(diào)查問卷 5．通訊調(diào)查 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選） 1．數(shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢分析法 五、提交薪酬調(diào)查分析報告 薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 6． 盡量采用選擇判斷式的提高。 職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù) 崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。） 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。 4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。 16 2. 一崗多薪制 一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。團隊成員為共同的目標努力工 17 作，彼此相互尊重。 勞動爭議產(chǎn)生的原因 1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： （ 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 （ 2）提高組織的競爭力。 （ 3）促進變革順利實施的措施有： ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感； ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； ③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 4）起草計劃匹配供需。 招聘與配置 1．評價考官的面試技巧 缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记?。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%”。 20 李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤： ①李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； ②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。 第三章 培訓與開發(fā) 1．如何制定企業(yè)的 培訓計劃？ 培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。 其次，在培訓中進行評估可以保證：①培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整 21 和改變員工行為。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為主 導型、結(jié)果主導型和綜合型。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。 （ 3）內(nèi)外搭配，揚長避短。 總之，培訓評估既可以調(diào)整當前的培訓活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓活動做準備。制 表的目的是明確培訓的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。培訓計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責人或負責單位。 （ 2）林浩存在的問題如下： ①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。 （ 2）該表屬于二次量化。 2．設(shè)計評分標 準 高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在 質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 1）盤點現(xiàn)有人力資源： 核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 二．對人力資源管理的貢獻。 （ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 勞動爭議仲裁的原則 1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則 勞動者派遣機構(gòu)的管理內(nèi)容主要有： 資格條件 設(shè)立程序 合同體系（ 形式 用人主體同派遣勞動者是勞動合同 派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議） 勞動爭議處理概述 （一）勞動