【正文】 1 人力資源二級(jí)濃縮精華 第一章 人力資源規(guī)劃 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1 組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。 組織理論的發(fā)展： 1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2．近代組織理論：以行為科學(xué)為 理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)； 3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 組織理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織設(shè)計(jì)的 5 項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義： 任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系 專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ) 有效管理幅度原則： IT 的影響 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（ 5 步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。 1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 （企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通） 2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門 3．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4．將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則： 以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企 業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃） 狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選） P24 外部環(huán)境： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 人口環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會(huì)因素 內(nèi)部環(huán)境： 行業(yè)特征 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人 員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測(cè)類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部預(yù)測(cè)供給的方法： P64 人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理才能清單 管理人員接替模型 人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理： 慣性原理 相關(guān)性原理 相似原理（ P38） 定性預(yù)測(cè)方法： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 描述法 德爾菲法 ★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 —— 圖 18 P2627 2 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資 料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 ★人力資源供求關(guān)系的三種情況： P6970（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選） 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（ 1）人力資源供求平衡；（ 2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（ 3）人力資源供小于求，設(shè) 備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有： 將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào) 酬的計(jì)劃 短期應(yīng)急措施。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。 6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有： 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； 合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)； 鼓 勵(lì)提前退休或內(nèi)退； 加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力； 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平 解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式； 多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資 定量核薪； ★人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素： 顧客需求勞動(dòng)力 生產(chǎn)培訓(xùn)員工移 曠工政府小時(shí)變 退休與安全福利 顧客需求的變化（市場(chǎng)需求） 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 曠 工趨向（或出勤率） 政府方針政策的影響 工作小時(shí)的變化 退休年齡的變化 1社會(huì)安全福利保障 ★組織結(jié)構(gòu)模式 * 可能出現(xiàn)圖表題，要看低級(jí)教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式 1．直線制： 優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。 缺點(diǎn)： 缺乏專業(yè)化分工；對(duì)管理者素質(zhì)要求高；無(wú)助于管理者解決重大問題。 2．直線職能制： 3 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高 缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無(wú)暇顧及 企業(yè)面臨的重大問題 3．事業(yè)部制： 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 4．矩陣制 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 ★新型組織結(jié)構(gòu)模式： * 1．多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合 2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀 3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來 2．模擬分權(quán)組 織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算 2）賦予更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖 ★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： * （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A工作崗位 B組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析： A決策影響的時(shí)間。 B決策對(duì)各職能的影響面。 C 決策者所需具備的能力。 D 決策的性質(zhì) 組織關(guān)系分析 （二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 變革前的征兆： A業(yè)績(jī)下降 B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露 C 員工士氣低落，不滿情緒增多。 組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。 排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力： 反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答） 1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能 , 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感 2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： ●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 ●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 ●大膽起 用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 ●完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 （三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) ★了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”。 “事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系： 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。 模擬分權(quán)組織 結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。 是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立 4 核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí) 際工作中也不易真正做到以成果為中心。 ★針對(duì)舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序 第二章 招聘與配置 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理： 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（ 21 人崗匹配圖） ★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 * 選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。 論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核 性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn) 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） 一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重） 品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。 品德測(cè)評(píng)： FRC 品德測(cè)評(píng)法；問卷法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（ 其特點(diǎn) 放性 ） 知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。 能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的 4 種常用分析方法：集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析 ★面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試 可分為單獨(dú)面試與小組面試。 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 面試的發(fā)展趨勢(shì)： 形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)面試成為主流 提問的彈性化 測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 ★素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素： 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所 謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為 或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 5 員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： （ 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（ 2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（ 3）測(cè)評(píng)指標(biāo) 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 ★面試的基本程序： （一）、面試的準(zhǔn)備階段 ； ； ； 。 （二）、面試的實(shí) 施階段