【正文】 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。 最后，培訓(xùn)效果評估有助于：①對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培 訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息。 （ 5）制定培訓(xùn)計劃表。 （ 1）落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 可見李先生沒有做到知人 善任。 所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3 等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；（ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（ 4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（ 5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M程；（ 6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。起草計劃匹配供需包括： ①確定人員需求量。 案例分析 2 （ 2）人力資源規(guī)劃的制定流程 了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營 環(huán)境的相關(guān)信息。 （ 3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。 （ 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作 準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 ？如何保證組織變革順利進行？ 18 （ 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。 2．市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。 （ 2）資金和紅利。 （三）績效工資制 1．績效工資制的概念：績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 （ 2）崗位薪點工資制 薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 5．計算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。 區(qū)別崗級、崗等的概念： 崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 ★企業(yè)工資設(shè)計程序 一、工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類： 1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。 工資等級 1．工資等級 工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。 職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進行的縱向分級。減少書寫量 7． 保證留有足的書寫空間。 ★設(shè)計薪酬調(diào)查報告的注意的事項： 1． 應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。 3．寬帶式工 資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個 重要手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。 工資調(diào)整的項目： 1．工資定級性調(diào)整 2．物價性調(diào)整 3．工齡性調(diào)整 4．獎勵性調(diào)整 5．效益性調(diào)整 6．考核性調(diào)整 員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整： 1．工資等級調(diào)整 2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整 2． 1 “技變”晉檔 2． 2 “學(xué)變”晉檔 2． 3 “齡變”晉檔 2． 4 “考核“變檔 制定薪酬計劃的方法： 從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。 使用客觀的統(tǒng)計程序。 6. 360 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 ★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： （一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二） 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用 SMART 方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。作為一個相對獨立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 缺點：首先，需要較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。 條件 標(biāo)準(zhǔn)） （二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評價 （七） 教學(xué)組 織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員 ★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時間 7． 培訓(xùn)的地點 8． 培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本，各包含哪些項） 9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計劃的實施 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 培訓(xùn)需求分析 工作崗位說明 工作任務(wù)分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 設(shè)計培訓(xùn)方法 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) 試驗驗證 ★ 企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級： 評估層級 評估內(nèi)容 7 1 反應(yīng)評估 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評估 受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益 3 行為評估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進 4 結(jié)果評估 受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估： （一） 反應(yīng)評估 反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 5 員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。 面試的發(fā)展趨勢： 形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)面試成為主流 提問的彈性化 測評的內(nèi)容不斷擴展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 ★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素： 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。 論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性 考核 性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 ●完善各項基礎(chǔ)工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。 B決策對各職能的影響面。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。 組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織設(shè)計的 5 項基本原則及各原則的基本含義： 任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系 專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補 有效管理幅度原則： IT 的影響 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（ 5 步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選） P24 外部環(huán)境： 經(jīng)濟環(huán)境 人口環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會因素 內(nèi)部環(huán)境： 行業(yè)特征 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人 員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 內(nèi)部預(yù)測供給的方法： P64 人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單 管理人員接替模型 人力資源需求預(yù)測的三個原理： 慣性原理 相關(guān)性原理 相似原理（ P38） 定性預(yù)測方法： 經(jīng)驗預(yù)測法 描述法 德爾菲法 ★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 —— 圖 18 P2627 2 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有： 將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工； 合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)； 鼓 勵提前退休或內(nèi)退； 加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力； 減少員工工作時間，隨之降低工資水平 解決臨時性人力資源過剩的有效方式； 多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資 定量核薪； ★人力資源需求預(yù)測的影響因素： 顧客需求勞動力 生產(chǎn)培訓(xùn)員工移 曠工政府小時變 退休與安全福利 顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個工種員工的移動情況 曠 工趨向（或出勤率） 政府方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 1社會安全福利保障 ★組織結(jié)構(gòu)模式 * 可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式 1．直線制： 優(yōu)點： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。 為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施： ●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實 際工作中也不易真正做到以成果為中心。 根據(jù)面試實施的方式，面試 可分為單獨面試與小組面試。 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的 （三）、面試的總結(jié)階段 （四）、面試的評價階段 ★面試中的常見問題： 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題不合理 5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 ） ★面試的實施技巧： 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點 5. 進行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通 ★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 ★行為描述面試的內(nèi)涵： 1. 實質(zhì)： 1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為 2）、識別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測行為樣本（多選） 2. 假設(shè)： 1）、行為具有連續(xù)性 2）、說與做是兩碼事 3. 要素：（ STAR 原則，下面詞的第一個英文字母。 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型： 6 1． 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論： 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性 討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。 優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。 （四） 結(jié)果評估 結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。 ⑥要注意報告的文字表述與修飾。 9 成績記錄法：需要外聘專家。 1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。 五、 自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。 4. 360 度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。 ★實施 360 度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 36