【正文】 70（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選） 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（ 1）人力資源供求平衡；（ 2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（ 3）人力資源供小于求，設(shè) 備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資 料。 （企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通） 2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門 3．為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。 1 人力資源二級(jí)濃縮精華 第一章 人力資源規(guī)劃 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1 組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。 組織理論的發(fā)展： 1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2．近代組織理論：以行為科學(xué)為 理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)； 3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 4．將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào) 酬的計(jì)劃 短期應(yīng)急措施。 最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。 2．直線職能制： 3 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高 缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無(wú)暇顧及 企業(yè)面臨的重大問(wèn)題 3．事業(yè)部制： 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 4．矩陣制 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于溝通和解決問(wèn)題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 ★新型組織結(jié)構(gòu)模式： * 1．多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合 2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀 3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái) 2．模擬分權(quán)組 織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算 2）賦予更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖 ★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： * （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A工作崗位 B組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析： A決策影響的時(shí)間。 組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。 ●大膽起 用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 模擬分權(quán)組織 結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。（ 21 人崗匹配圖） ★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 * 選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（ 其特點(diǎn) 放性 ） 知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所 謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為 或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 ★面試的基本程序： （一）、面試的準(zhǔn)備階段 ； ； ； 。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話 電報(bào)公司。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。 ★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)： （一）優(yōu)點(diǎn)： 1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5． 測(cè)評(píng)效率高 （二）缺點(diǎn) 1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2． 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 ★設(shè)計(jì)招聘方案系列 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng) 1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng) 教學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時(shí)間安排 管理 人員的層級(jí)：各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開發(fā) 中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)， 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式： 非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法 ★培訓(xùn)課程的要素： （一）課程目標(biāo)（三要素： 操作目標(biāo)，最主要的要素。 （二） 學(xué)習(xí)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。 （三） 行為評(píng)估 行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。因此行為評(píng)估是很重要的。 優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消 高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。 評(píng)估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估； （ 2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； （ 3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估； ★撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求 是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 ★績(jī)效考評(píng)方法的種類：（簡(jiǎn)答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性） 1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序： 工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)： 定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ） 多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 ★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡(jiǎn)答）（ P245） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫。 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： 5 個(gè)（ P251— 256） SMART 的 5 個(gè)英文字母的含義： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo) KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡(jiǎn)答）（ P234） 要素圖示法 問(wèn)卷調(diào)查法 個(gè)案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下 ） ： 四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則 ★績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：（績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差） 一、分布偏差（多選） （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、個(gè)人偏見 個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域 10 等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。 七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的 結(jié)果具重要的影響和制約作用。 360 度考評(píng)方法的內(nèi)涵 360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和 (或 )客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 2. 360 度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密。 影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素 1． 1 市場(chǎng)因素 包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng) 1． 2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 1． 3 地域的影響 1． 4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2． 1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 2． 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi) 部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 ★寬帶 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： 12 明確企業(yè)的要求 工資等級(jí)的劃分 工資寬帶的定價(jià) 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 薪酬調(diào)查的基本概念： 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看 ，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 薪酬調(diào)查的作用（簡(jiǎn)答） 1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì) 4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡(jiǎn)答） （一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。 （三）競(jìng)爭(zhēng)性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。 2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 ★薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖 一、確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 （ 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 （ 2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 （ 3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 （ 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 （ 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4．確定調(diào)查的時(shí)間段 三、選擇調(diào)查方式（多選） 1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托 中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3．采集社會(huì)公開的信息 4．調(diào)查問(wèn)卷 5．通訊調(diào)查 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選） 1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢(shì)分析法 五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 2． 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。 6． 盡量采用選擇判斷式的提高。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照