【正文】 碼事。c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。心理測(cè)試分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試三種類型。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試。選擇獵頭公司最好的顧問為你服務(wù)。獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%。根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。影響內(nèi)部員工積極性。有利于組織創(chuàng)新缺點(diǎn)費(fèi)用較低。了解本組織，適應(yīng)更快。招聘渠道分析3．選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。招聘的人員策略：企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)。應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。簡(jiǎn)短。根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備工作分析方法的選擇針對(duì)不同能力、績(jī)效的情況，應(yīng)采取不同的措施：a、對(duì)于能力高、績(jī)效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；b、對(duì)于能力低、績(jī)效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過(guò)培訓(xùn)提高能力；c、對(duì)于能力高、績(jī)效差的員工，應(yīng)找出影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效；d、對(duì)于能力低、績(jī)效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過(guò)培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。（3）人與事質(zhì)量配置分析。第二部分、招 聘 與 配 置第一節(jié) 招聘需求分析組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要是計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部門組成。（4）掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他會(huì)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（4）提高勞動(dòng)生率，機(jī)器代替人。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)五種方法：集體預(yù)測(cè)法（也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)）：匿名，要求不精確回歸分析法勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）看書上的例題。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對(duì)象的比例標(biāo)準(zhǔn)。二者成反比關(guān)系。（4）要做到人盡其才，人事相宜。四、 勞動(dòng)組織相關(guān)知識(shí) 勞動(dòng)定員的定義：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。（1）工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。（4）決策的性質(zhì)。（2）決策對(duì)職能的影響面。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)改變，需要增加，加強(qiáng)，取消職能（2）那些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能，置于中心位置（3）分析各種職能的性質(zhì)和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領(lǐng)導(dǎo)工作。如某些跨國(guó)公司。（2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。沒有自己的獨(dú)立名稱和董事會(huì)，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對(duì)其債務(wù)負(fù)責(zé)。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來(lái)；較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 分公司與子公司的區(qū)別子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力。3 、事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。二 、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置（一）組織結(jié)構(gòu)的種類、特點(diǎn)及適用范圍 直線制直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。（5）企業(yè)規(guī)模。（3）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（2）技術(shù)特點(diǎn)。主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩個(gè)內(nèi)容。結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ，隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。職能管理部門是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。特點(diǎn)：有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動(dòng)。（二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：部門結(jié)構(gòu)的模式5種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制結(jié)構(gòu)。即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。（三）組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。只涉及某一項(xiàng)職能，由最低層次決策；涉及多項(xiàng)職能由較高層決策。常規(guī)性、重復(fù)性決策可由較低層次去決定，“例外性”、非程序性決策則由較高層次來(lái)決定。崗位設(shè)置的基本原則：“因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。（2）工作豐富化工作滿負(fù)荷。勞動(dòng)定員的原則：（1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。勞動(dòng)定額的種類：（1）現(xiàn)行定額（2）計(jì)劃定額（3）不變定額（4）設(shè)計(jì)定額勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類。四、 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人力資源供給預(yù)測(cè)的兩種方法：人力資源信息庫(kù)（1）技能清單——適合于一般員（2）管理能力清單——適合管理人員 包括：a、管理幅度范圍b、管理的總預(yù)算c、下屬的職責(zé)d、管理對(duì)象的類型e、受到的管理培訓(xùn)f、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)管理人員接替模型。計(jì)算機(jī)模擬法（三）人力資源供求平衡分析——人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的。（5）聘用非全日制臨時(shí)工（6）聘用全日制臨時(shí)工解決企業(yè)人力資源供大于求（過(guò)剩）的方法有7種：（1）永久辭退（2）合并精簡(jiǎn)（3）提前退休（4）提高人員素質(zhì)制定輪訓(xùn)計(jì)劃（5）開辦第三產(chǎn)業(yè)（6）減少工作時(shí)間隨之降低工資水平（7）多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。管理制度。業(yè)務(wù)規(guī)范。（二） 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì)“制度化管理”的定義：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理的優(yōu)越性：個(gè)人與權(quán)力相分離是理性精神合理化的體現(xiàn)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)（3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（5）生育保險(xiǎn)費(fèi)（6）員工福利費(fèi)（7）員工教育經(jīng)費(fèi)（8）員工住房基金（9）其他費(fèi)用。178。它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。若工作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作。招聘需求產(chǎn)生的三種情況：組織人力資源自然減員：?jiǎn)T工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。工作分析的基本方法：觀察法面談法調(diào)查問卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法招聘策略招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大不同招聘方法適用的招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員第三節(jié) 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。心理測(cè)試。 偏見影響面試。d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人招聘應(yīng)變方案尋找大學(xué)生等兼職人員。內(nèi)部招聘。當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對(duì)策：招聘凍結(jié)。第四節(jié)2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)：快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）；保密（為員工改變主意留有余地）； 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂趣） 誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。（4）、衰落階段：適當(dāng)?shù)馗＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問題。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。⑵對(duì)部門用其主管的激勵(lì)。值得注意的一點(diǎn)是，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：（1）整體發(fā)展計(jì)劃。（2）中期培訓(xùn)計(jì)劃。（3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。對(duì)于每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō)，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：每個(gè)工作所包含的任務(wù)（即工作描述中的基本信息）；完成這些任務(wù)需要的技能（來(lái)自工作說(shuō)明書與工作資格表）；衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。培訓(xùn)需求的層次分析（1）． 組織層次分析。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（2）在職員工培訓(xùn)需求分析1培訓(xùn)需求的階段分析（1）． 目前培訓(xùn)需求分析。適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：案例中應(yīng)包含一定的管理問題； 內(nèi)容真實(shí)；案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。第三節(jié) 培訓(xùn)管理征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接受建議的截止日期。在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷 培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源類型、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)：企業(yè)外部聘請(qǐng) 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營(yíng)造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。如果沒有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無(wú)意義。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的所饋意見、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。第三個(gè)群體是學(xué)員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。此外，如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法?？?jī)效考評(píng)的效標(biāo)（141頁(yè)）績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：第一類是特征性效標(biāo)，