【正文】 答案 ： 沒有完美無缺的績效考評方案。 新措施實施后，確實極大地調動 了員工銷售的積極性，出現(xiàn)踴躍迎客、熱情服務的大好形勢， 10 月份銷 售額連續(xù)增長 20%。剩下的總獎金的 35%按銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考試考核情況分配。 其次，再把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務獎，也是按業(yè)績分檔排序。 1998 年 9 月起，中心推出了一套新的考核改革措施。 案例 五 背景綜述： 賽特購物中心 B2 樓層主要經(jīng)營家電、日用品等業(yè)務，以往考核是把員工的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結果來發(fā)放獎金。 l 尊重員工的意見，加強溝通，讓他們廣泛地參與決策。 l 通過獎勵，來進一步強化干群之間的良好關系。 l 該廠將危機變?yōu)闄C會，通過目標設置，形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化。 分析要求： XG樂器廠處理不合格產(chǎn)品的舉措為什么產(chǎn)生了極大的工作熱情？對類似事宜，國有企業(yè)應該如何借鑒？ 如果你是廠長，對這 50 萬元獎金如何分配？為什么？怎樣持久地激發(fā)干部和職工的積極性？ 參考答案： 該廠的做法有以下可以借鑒的地方： l 該廠真正的將群眾當做主人，注意發(fā)揮他們的主人翁精神，凝聚 了人心。 來購買幾套商品房，重獎對企業(yè)有特殊貢獻的職工。對于這筆錢的用法，廠領導層有幾種意見： 用來增加全廠 2020 人的年終獎，人均 250 元。等德國外商來驗收時，全部合格。如 果不合格產(chǎn)品已發(fā)運至德國，外商有權索要返修費??”之后，各單位展開了熱烈的討論，裝配車間倡議：“全廠職工不計報酬地加班加點，作出主人翁的樣子來，不讓一臺不合格品出廠，保住 XG 牌的信譽！”這個倡議得到全廠職工的響應。第二天，召開全廠職工大會，總經(jīng)理強調：“信譽是企業(yè)的生命?！笨蛇@時已近年底，總經(jīng)理十分著急，立即召集緊急會議。該廠干部素質高，職工隊伍精神面 貌較好。 l 采用目標管理方法，配以嚴格的過程管理，用績效考核的指揮棒來扭轉工作作風。 l 國定假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。 l 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。 我國 勞動法 中關于加班的規(guī)定如下： l 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 l 薪酬結構不合理，不具有市場競爭力。 問題仍然沒有得到解決。最后，會議決定：按照職務級別確定加班時限，技術員每月可以加班 100 小時，工程師 每月 80 小時，高級工程師每月 50 小時。其他部門經(jīng)理也提出各種意見。 廠里召集各部門經(jīng)理對此進行了專門討論研究，人事部經(jīng)理提出“再招些員工，規(guī)定不準加班”。但隨著公司規(guī)模的擴大，公司搬出蛇口工業(yè)區(qū)，極大地影響了員工的來源，員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班時間超過 120 小時。與深圳其他同類企業(yè)相比，該公司的加班費在其薪資結構中占據(jù)很大的比例，如華為、中興通訊、南太等公司工程師人員的月基本工資在 4000 元左右，加上其他補貼，月收入約 4500 元，加班費固定，多為 8 元 /小時， 甚至沒有。 公司的中高層管理人員大多由外籍員工、香港籍員工擔任，他們的薪資結構遵循國際慣例和總公司的傳統(tǒng)。 案例 三 背景綜述： 深圳 WCL（實業(yè)）公司是美國一家在 NASDAQ 股票市場上市的企業(yè)投資的全資子公司。 根據(jù)人力資源管理的相關原則，建議如下： l 人員辭退作為解決冗員，控制成本，提高效益的一種方式，它必須以組織目標為依據(jù)，不能偏離這種目標?！庇幸徊糠秩苏J為：“廠長行使用人自主權，別人干涉不了，辭退這些人，看似不合理，但有利于工廠的安定團結，有利于提高工作效率，有什么不好？ 分析要求： 該辭退方案有什么問題？ 您該為這個廠長提供什么樣的建議？ 參考答案： 該辭退方案存在問題在于： l 違反勞動法：表現(xiàn)在女工 H 和鉗工 L 身上。廠 長說：“你已不適合在一線工作了，另找廠家吧。 4． L， 37 歲，車工， 15 年工齡，技術熟練，工作出色，多次被評為廠級先進。辭退后，廠長 親自出馬為他找工作，還以個人名義寫推薦信。 3． W 技術員， 36 歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務上很鉆研。而且要求晉升高級職稱的人太多，他也是有力的競爭者之一?！?H 問：“為什么辭退我？我犯了什么錯誤？”對方答：“你沒什么問題，廠里想減人，所以??”。 A 廠長與兩位副廠長協(xié)商后，從如下幾個人開刀。 案例 二 背景綜述 某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè) 近六年來第一次發(fā)生虧損。 除了這種被動的方式外，李經(jīng)理還可以主動出擊，通過網(wǎng)絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。 很多企業(yè)在解決急需人才問題時，多采用設攤招聘、獵頭推薦、廣告公開招聘等。 企業(yè)非常有必要建立自己的人才庫。 l 分門別類，便于利用，減少招聘成本。因而，日積月累，就形成了一個人才庫。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才儲備其實并不難，做個有心人就是了。這確實讓王總裁感到神氣，李經(jīng)理從來沒有耽誤過人員選配工作，王總裁很想知道李經(jīng)理是如何搞到這些資料的。公司與全球十幾個地區(qū)有玩 具商務往來，一旦玩具生產(chǎn)有問題，后果將是不堪設想，當問及李經(jīng)理是否有合適人選時，令王總裁吃驚的回答是：“ 30 分鐘后我將資料送到您的辦公室”。這主要是由于公司業(yè)務不斷發(fā)展，時常需要不少中高級人才，而李經(jīng)理每次都能及時提供人選，保證公司的順暢運轉。 案例一 背景綜述： YC 公司是一家集商貿(mào)、餐飲、娛樂、房地產(chǎn)、電子玩具制造于一身的綜合性公司，與港商合作投資，中國YC 集團控股。人力資源部李經(jīng)理已在 YC 公司服務 3 年，有著豐富的人事管理經(jīng)驗，與他同期提拔的諸多部門經(jīng)理被換掉不少，但李經(jīng)理卻一直受到青睞，公司王總裁尤其欣賞他的才干。 最近，玩具制造部的負責經(jīng)理因出國留學離職，由于這位經(jīng)理沒有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。 果然，李經(jīng)理按時將幾份候選人的資料送來，王總裁對其中的一位非常滿意。 原來，李經(jīng)理有一個經(jīng)營多年的人才庫，現(xiàn)在人才庫已經(jīng)有 2 萬多人，從管理到技術無所不包，主要是各類走俏的中高級人才。每次招聘會、刊登招聘廣告，會 收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而他將這些簡歷分門別類整理建立數(shù)據(jù)庫，保留下來。 分析要求 ： 李經(jīng)理的人才庫有什么特點？企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫？ 你見到的企業(yè)是如何解決急需人才問題的？有什么優(yōu)點和缺點？ 如何幫助李經(jīng)理擴展人才庫，以進一步發(fā)揮人才庫的功能？ 參考答案 ： 李經(jīng)理的人才庫特點有： l 來源廣泛，數(shù)量眾多。 l 日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信 息，減少浪費。通過建立人才庫，可以及時、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源，降低招聘成本，減少浪費。優(yōu)點是選擇的范圍廣，但存在時間短，缺乏深入了解，容易出現(xiàn)甄選誤差，造成損失和浪費。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，為使用創(chuàng)造條件。 A 廠長召開廠長書記聯(lián)席會議，決定充分使用企業(yè)的用人自主權，大刀闊斧地精簡人員、優(yōu)化組合，提高效率、降低成本，從根本上增強企業(yè)的競爭力。 1．女工 H，剛休產(chǎn)假 5 個月，差一個月才上班，但突然接到廠辦公室寄來的辭退單，她感到十分意外，去電話詢問，廠辦副主任回答：“這是廠里的決定。 2． E 工程師， 56 歲，男，廠長認為他的技術水平老化了，設計的產(chǎn)品缺乏強大的競 爭力。思慮再三，決定辭退他。最近，他在工作中與同事發(fā)生意見分歧，而 W 的意見雖然很有見地卻屬于少數(shù)，為了穩(wěn)住大多數(shù)人，為了整體利益，廠長請 W 技術員另謀高就。與此同時，廠長采納了 W 技術員的合理化建議。一次連續(xù)工作上夜班時，不慎被機器軋斷了右手的四根手指，傷好出院后，他接到辭退書?！? 第一批辭退方案發(fā)布后，引起全廠議論紛紛，許多人認為這些辭退缺乏法律依據(jù)；也有人說：“既不合法，又不合理。 l 從根本上講，該辭退方案并沒有 達到精簡之效。 l “辭退”這種人員調整方式，必須以勞動法等相關法律法規(guī)為依據(jù)，嚴格依法辦事。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時二百多名員工的規(guī)模發(fā)展到目前擁有五十余條 SMT生產(chǎn)線、四千多名員工的 PCBA生產(chǎn)廠家，成為深圳出口產(chǎn)值 百強企業(yè)之一。大陸員工多為各部門的技術骨干，如工程師、高級工程師、主管等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為 2500 元，各種補貼總額在 500 元左右，剩下的機動收入就是加班費，加班費按照國家勞動法的規(guī)定發(fā)放。 公司初創(chuàng)時，大部分員工已經(jīng)結婚，下班有很多家庭事宜要處理，不存在“混”加班費的問題，公司對加班時間也沒有控制。加班費遠超過他們的基本工資，公司形成了一種加班文化，員工有事沒事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。廠長表示反對：“多招一個人 的成本大于加班費，不合算”。確實有混加班的問題，但也有真正的加班，況且現(xiàn)在定單這么多，限定不許加班不太現(xiàn)實。 新加班制度出臺后，表面上加班費降下來了，但出現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，無論任務多少，每當月末結卡時，員工的加班時數(shù)不多不少正好是各自的時限。 分析要求： WCL 公司加班費問題的癥結何在？ 我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？ 提出一個徹底解決該公司加班費問題的合理方案？ 參考答案： WCL 公司加班費問題的癥結在： l 沒有建立在工作分析和工作評價基礎上的薪酬決定機制?；拘匠甑谋壤停o助薪酬（加班費）的比例太高。加班應以勞動者自愿。 l 休息日安排 勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬。 解決該問題，可從以下幾方面著手： l 建立工作分析和職位評價機制，對各種工作進行一下盤點，根據(jù)職位評價重新設置薪酬結構。 案例 四 背景綜述： 某樂器公司所屬 XG 樂器廠是外向型企業(yè)，技術力量很強，熟練技術工人很多，效益不錯。該廠生產(chǎn)的 XG 牌手風琴出口德國，對方發(fā)來電傳：“發(fā)現(xiàn)手風琴質量有問題，要求貴廠將其余 4000 臺手風琴暫停發(fā)貨，等我們派人全部檢驗合格后再發(fā)貨。會議決定：把情況向全廠職工說明，發(fā)動全廠群策群力，度過難關。我們?nèi)绻荒馨磿r完成這批出口計劃，來年德國外商將不再與我們簽合同，這些待出口產(chǎn)品只好全部內(nèi)銷，并且嚴重影響今年全公司出口任務的完成，將減少收入幾十萬美元，直接影響職工年終獎金和浮動晉級問題。結果僅用一周時間，就把全部 4000 臺手風琴拆箱重新檢驗，不合格品返修。 由于該廠出色完成了出口創(chuàng)匯任務，額外獲得總公司 50 萬元獎金。 作為獎勵基金，從今年開始，每年評選和獎 勵 100 名優(yōu)秀“ XG 人”，弘揚“ XG 人”的主人翁精神。 購買幾輛小轎車，改善廠領導的工作條件（目前，僅有一輛小轎車，而且已經(jīng)陳舊）。 l 該廠形成了良好的干群溝通機制。 如果我是廠長，獎金的分配可采用以下方式： l 重點獎勵，不能普遍撒網(wǎng)。 要想持久地激發(fā)員工和干部的積極性，有些方面尤其需要注意： l 尊重人，凝聚人，把員工視為主人。 l 物質措施不可忽視。這樣容易出現(xiàn)單項銷售業(yè)績突出，最后綜合評價分數(shù)不一定高、獎金不一定拿得多的現(xiàn)象，嚴重影響了員工的積極性。具體內(nèi)容是： 首先，把總獎金的 40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔，第二名拿第二檔??最后一名如果是具有客觀原因（如生病、事假等），而排在最后一名，則可以按序 拿最后一名的獎金；如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿底線獎金 50 元。 第三，拿出總獎金的 5%作為領班獎，獎勵領班分配的一些臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作。 新方案與