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20xx年11月人力資源和社會保障部企業(yè)人力資源管理師(一級)考試真題-文庫吧資料

2025-05-22 02:07本頁面
  

【正文】 有 ( )。 (A)獎金 (B)股票期權(quán) (C)期股 (D)員工持股計(jì)劃 (E)團(tuán)隊(duì)獎金 11下列說法正確的是( )。 (A)要保持面談過程 的嚴(yán)肅氣氛 (B)主要討論未完成的工作目標(biāo)情況 (C)要圍繞優(yōu)勢和不足,存在的問題進(jìn)行深入討論 (D)與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論,提出培訓(xùn)開發(fā)的需求 (E)對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議 11在績效矩陣中,員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于( )。 (A)領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作 (B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定 (C)負(fù)責(zé)對 KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查 (D)負(fù)責(zé)匯總 計(jì) 算績效分值并形成績效考核報(bào)告 (E)隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例 1一般而言,會將( )作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。 (A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的 KPI (B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略 (C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn) 略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁 (D)并不是每個戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個或數(shù)個績效指標(biāo)來衡量 (E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目 10崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的 ( )歸納而成的。 (A)做好招聘、選拔和安置工作 (B)組織新員工的入職培訓(xùn) (C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 (D)幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū) (E)考察和評定新員工,達(dá)成可行的心理契約 10目標(biāo)管理的 過程中,( )。 (A)缺點(diǎn)列舉法 (B)焦點(diǎn)法 (C)希望點(diǎn)列舉法 (D)二元坐標(biāo)法 (E)逆向轉(zhuǎn)換型技法 10屬于管理人員對培訓(xùn)高支持水平的活動包括( )。 (A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)尋找資料 (C)弄清問題 (D)轉(zhuǎn)化問題 (E)解決問題 10受到自身經(jīng)驗(yàn)約束而形成的思維障礙包括( )。 (A)經(jīng)理對員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 (B)培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個角色 (C)在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí) (D)培訓(xùn)對象更為廣闊,包括企業(yè)的相關(guān)利益者 (E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用 100、組織學(xué)習(xí)是在( )層次上進(jìn)行的。 (A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性 (C)避免專業(yè)人才的流失 (D)避免員工之間產(chǎn)生矛盾 (E)有利于引進(jìn)新的思想和方法 9對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法包括 ( )。 (A)為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會 (B)為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機(jī)會 (C)為員工提供離單位距離很近的職工宿舍 (D)單位有 自辦幼兒園解決員工子女入托問題 (E)在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下,盡可能采取措施降低員工的辭退率 9在預(yù)備性面試中,人力資源部的職責(zé)包括 ( )。相同的測試條件包括 ( )。 (A)勝任特征只針對個體 (B)勝任特征是可衡量的 (C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對工作的基本要求 (E)勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認(rèn)知 9公文筐測試的缺點(diǎn)包括 ( )。 (A)經(jīng)理會 —公司 —工廠 (B) 集團(tuán)會長 —公司 —工廠 (C) 母公司 —子公司 —工廠 (D) 集團(tuán)本部 —事業(yè)部 —工廠 (E) 集團(tuán)會長 —營運(yùn)委員會 —子公司 —工廠 9一般而言,( )屬于人類資本戰(zhàn)略控制和評估階段的工作。 (A)以母公司為主體 (B)具有多層次結(jié)構(gòu) (C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶 (D)本身是法律主體,承擔(dān)民事責(zé)任 (E)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體 8監(jiān)事會的權(quán)力包括( )。 (A)生產(chǎn)安全與健康 (B)工作程序科學(xué)化 (C)作業(yè)操作合理化 (D)實(shí)行有差別的計(jì)件工資 (E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理 8在人力資源初級階段,人事部門( )。 每題有多個答案正確 ,請?jiān)诖穑?題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 (A)工作本身因素 (B)組織中的角色 (C)組織中的人際關(guān)系 (D)組織結(jié)構(gòu)與氣候 8工作滿意度下降是工作壓力消極作用的 ( )癥狀。 (A)客觀性 (B)主 觀性 (C)社會性 (D)歷史性 8工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于 ( )。 (A)工會的無差異曲線 (B)雇主的等利潤曲線 (C)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn) (D)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn) 8l、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生 爭議的處理程序首先 ( )。 (A)30日 (B)60日 (C)90日 (D)1年 7在短期工資決定模型中,當(dāng) ( )時,不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。 (A)自力救濟(jì) (B)社會救濟(jì) (C)公力救濟(jì) (D)社會救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合 7用人單位自用工之日起 ( )未與勞動者訂立書面勞動合同的.應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。 (A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍 7風(fēng)險(xiǎn)抵押金的 Y模式,經(jīng)營者上崗時以基本年薪的 ( )繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 (A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型 7對團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是 ( )較高的人 。 (A)人力資本工資理論 (B)均衡價格工資理論 (C)集體談判工資 理論 (D)邊際生產(chǎn)力工資理論 7 A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高 20%,但平均績效工資比市場水平高50%,該企業(yè)的做法符合了( )的觀點(diǎn)。 (A)內(nèi)部一致性 (B)外部競爭力 (C)員工的貢獻(xiàn)率 (D)薪酬體系管理 6在薪酬交易模式綜,家庭式的交易模式傾向于( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵工資 (D)醫(yī)療保險(xiǎn) 6采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè),薪酬體系會偏重( )。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格瑪 6員工流動率屬于平衡計(jì)分卡中的 ( )指標(biāo)。 (A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型 (C)了解員工的發(fā)展需求 (D)調(diào)查員工的工作態(tài)度 6一般情況下:涉及年度獎金的是 ( )考評。 (A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)與成長 6l、任務(wù)分工矩陣可以形成 ( )矩陣。 (A)是基于績效的年度獎金計(jì)劃 (B)每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定 (C)是一種具有延期支付 性質(zhì)的 “分享制 ”薪酬方案 (D)是基于員工創(chuàng)造的 EVA計(jì)提名義薪酬,上有封頂,下無保底 5績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是 ( )。 (A)考評對象 (B)考評指標(biāo) (C)考評方法和程序 (D)考評結(jié)果 5 ( )不屬于績效管理的方法體系。 (A)利益整合原則 (B)協(xié)作進(jìn)行原則 (C)時間階梯原則 (D)全面評價原則 5職業(yè)生涯面談一般由 ( )或精神導(dǎo)師來對員工實(shí)施。 (A)列出聯(lián)想元素 (B)進(jìn)行聯(lián)想和判斷 (C)進(jìn)行可行性分析 (D)摘取有意義的聯(lián)想 5費(fèi)隆提出的期望理論的公式為 ( )。 (A)正向思維法 (B)逆向思維法 (C)橫向思維法 (D)顛倒思維法 5l、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是 ( )。 (A)集中策略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 (C)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略 4學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在 ( )。 (A)需求分析 (B)規(guī)劃 (C)實(shí)施管理 (D)評估反饋 4在 ( )式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中,計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定。 (A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價中心法 (D)升等考試法 4主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的( )的因 素。 (A)招聘周期較短 (B)勞動者的工資較低 (C)勞動者的失業(yè)率較低 (D)勞動力需求方處于有利地位 4父類歷史上最重要的人力資源流動是在 ( )之間進(jìn)行的。 (A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力 (C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就 4羅夏的墨漬測試屬于投射測試的 ( )。 (A)被試熱身 (B)之實(shí)戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解 3每種個性特征都可以成為對外 界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的 ( )。 (A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn) 3指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié) 構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是 ( )。 (A)經(jīng)理班子成員 (B)高級管理人才 (C)高級技術(shù)人才 (D)董事會的成員 3 ( )人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的。 (A)核心層企業(yè) (B)緊密層企業(yè) (C)半緊密層企業(yè) (D)松散層企業(yè) 3在企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)中,對執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是 ( )的職責(zé)。 (A)官僚式 +市場式 (B)家族式 +市場式 (C)官僚式 +家族式 (D)發(fā)展式 +市場式 3l、 ( )的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。 (A)能充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性 (B)自 下而上推動 (C)采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式 (D)注重人
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