【正文】 5分為例） 5. 填寫(xiě)面試評(píng)估報(bào)告 6. 給出最終建議（參考面試評(píng)估表） 評(píng)估中的誤區(qū) ? 刻板印象 ? 暈輪效應(yīng) ? 投射 效應(yīng) ? 順序效應(yīng) ? 趨中效應(yīng) ? 疲勞 效應(yīng) ? 第一印象 ? 評(píng)價(jià)趨勢(shì) ? 從眾行為 93 94 高級(jí)管理人員招聘的思路與操作 1） 高級(jí)管理人員的定義界定 2）高管人員招聘失敗的原因 3）對(duì)高管人員背景、能力、文化觀的審閱和判斷 4）如何為高管人員提供良好的內(nèi)部管理環(huán)境 5） CEO招聘實(shí)戰(zhàn)講解 招聘優(yōu)秀的中高層管理人才，目前最有效的渠道就是聘請(qǐng)獵頭公司 第八講 測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì) 95 人才測(cè)評(píng)的概念 96 世界心理測(cè)量年表中，中國(guó)的科舉制列為首位。 *謝謝你對(duì)我們招聘工作的關(guān)心，我們一做出決 定就會(huì)立即通知你 。 問(wèn)題中含有 最大限度的 形容詞， 如：最好、 最高、 最近 最差勁等。 29 30 工作分析應(yīng)收集的信息 應(yīng)收集信息的 6W2H 31 工作分析所獲得信息的應(yīng)用 工作分析 工作說(shuō)明書(shū) 招募與 甄選決策 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 報(bào)酬 培訓(xùn)要求 工作分析的程序 32 33 職位分析員必須遵循的基本原則 1. 分析而非羅列 2. 針對(duì)的是職位而非人 3. 事實(shí)而非判斷 4. 立足于職位的目前狀況 34 職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的內(nèi)容 （ 應(yīng)負(fù)責(zé)任 ） 和任務(wù) 35 仸職資格 36 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則 清楚 指明范圍 專(zhuān)門(mén)化 簡(jiǎn)單化 全面 37 崗位說(shuō)明書(shū)樣本 38 第四講 招聘的前期準(zhǔn)備（上） 人力資源規(guī)劃 39 什么是人力資源規(guī)劃 40 41 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程 42 人力資源規(guī)劃的主要影響因素 企業(yè)不同發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 企業(yè)的外部環(huán)境因素 43 如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)工作 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 第五講 招聘策略的制定 44 45 ? 招聘環(huán)境分析 ? 確定招聘需求 ? 明確招聘形式和渠道 ? 確定招聘策略 ? 發(fā)布招聘信息 招聘策略的制定 招聘觃劃 46 規(guī)劃 工作分析 需要何種人才 來(lái)?yè)?dān)任工作？ 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 預(yù)測(cè)兩者是否能夠合作和有效配合？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 組織機(jī)構(gòu)臃 腫、缺乏創(chuàng)新 等問(wèn)題 為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類(lèi)型 的外來(lái)人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人員的心態(tài)？ 績(jī)效評(píng)估 組織資料庫(kù) 培訓(xùn) 招聘渠道 47 內(nèi)部招聘 外部招聘 內(nèi)部招聘與外部招聘對(duì)比 48 招聘方式 招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 從公司現(xiàn)有員工內(nèi)選拔 對(duì)人員了解，選擇準(zhǔn)確 度高 了解組織，適應(yīng)性快 激勵(lì)性強(qiáng) 招聘及培訓(xùn)成本低 離職率低 來(lái)源少 ,難以保證招聘質(zhì)量 容易近親繁殖 容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，對(duì)外來(lái)人員抵制 外部招聘 招聘會(huì) 報(bào)紙廣告 網(wǎng)上招聘 推薦 獵頭 來(lái)源廣 ,有利于招到多樣化的人才 帶來(lái)新思想 ,新方法 樹(shù)立組織形象 篩選難度大 ,時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少 ,決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本高 影響內(nèi)部積極性 競(jìng)聘上崗 49 ? 原則 ? 一般操作流程 競(jìng)聘上崗 50 ?關(guān)鍵控制點(diǎn) ?競(jìng)聘的良性結(jié)果 某公司競(jìng)聘上崗文件 51 招聘廣告 52 ? AIDA原則 ? 招聘廣告類(lèi)型 ? 廣告語(yǔ)言選擇 ? 遮避廣告 (Blind advertisement) 獵頭公司 53 ? 最好的人才處于就業(yè)狀態(tài) ? 高額傭金 ? 職業(yè)操守 ? 對(duì)主動(dòng)應(yīng)征者不感興趣 ? 對(duì)不急于更換工作的人才更感興趣 校園招聘 54 ? 考察方面 暑期實(shí)習(xí) ? 競(jìng)賽選撥 ? 贊助與獎(jiǎng)學(xué)金 ? 對(duì)招聘人員要求高 ? 校園招聘的優(yōu)點(diǎn) 討論： 要不要名校學(xué)生 ？ 員工推薦 ?優(yōu)點(diǎn) ?甄選認(rèn)真 ?文化適應(yīng) ?離職率低 ?成本低 ?缺點(diǎn) ?拉幫結(jié)派 55 討論 如何計(jì)劃、實(shí)施企業(yè)的大觃模招聘活動(dòng) ? 56 第六講 甄選面試體系的設(shè)計(jì)（上） 57 58 ? Inter view 是什么意思？ ? 不良面試的代價(jià) ? 招聘成本高 ? 士氣低落 ? 工作質(zhì)量、公司業(yè)績(jī)受影響 ? 對(duì)公司形象產(chǎn)生負(fù)面影響 59 面試前的準(zhǔn)備工作 —— 設(shè)定面試計(jì)劃 1)面試考官與面試方式 2)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表 3)設(shè)計(jì)面試問(wèn)話提綱 4)面試場(chǎng)所的選取和環(huán)境控制 60 怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選 ? 注意職業(yè)經(jīng)歷 ? 注意不精確的描述 ? 重點(diǎn)關(guān)注以往的成績(jī)、表現(xiàn)和成果 ? 重點(diǎn)關(guān)注重要內(nèi)容的細(xì)項(xiàng) 面試常見(jiàn)的類(lèi)型 61 類(lèi)型 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用場(chǎng)合 順序法 系列法 小組 面試 十步面試法 1. 進(jìn)行初步對(duì)話 2. 簡(jiǎn)要地闡述工作要求 3. 按次序提問(wèn)做記錄 4. 探究－集中在面試官自己熟悉的領(lǐng)域 5. 宣布 “ 還要 5分鐘就要結(jié)束面試 ” 6. 告訴應(yīng)聘者下一步復(fù)試的安排和時(shí)間 7. 讓?xiě)?yīng)聘者提問(wèn) 8. 感謝應(yīng)聘者 9. 整理面試記錄，并與其他應(yīng)聘者比較 62 63 面試前準(zhǔn)備 ? 細(xì)讀應(yīng)聘者的資料 ? 記住名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題 ? 準(zhǔn)備好需要詢問(wèn)的問(wèn)題 ? 準(zhǔn)備妥當(dāng)面試室