招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程-文庫(kù)吧資料
2025-02-21 23:01本頁(yè)面
【正文】 輕人是愛(ài)沖動(dòng)的； 北方人 是豪爽的，南方人是善于經(jīng)商的；英國(guó)人是保守的，美國(guó)人是熱情的；農(nóng)民是質(zhì)樸的，商人是精細(xì)的等等。 刻板效應(yīng) ? 刻板效應(yīng) ，又稱 定型效應(yīng) ，是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定 印象 ，以此固定印象作為判斷和評(píng)價(jià)人依據(jù)的 心理現(xiàn)象 。 ? 舉例來(lái)說(shuō)，如果我是主管要給兩個(gè)下屬評(píng)分，工作兩個(gè)人做的差不多，但是 A和我性格等方面比較接近，而 B和我很不同，我抽煙，他不抽，我喝酒，他不喝，我喜歡打麻將，他不喜歡打。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開(kāi)發(fā)管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。 暈輪效應(yīng) ? 考官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷，以點(diǎn)蓋面。例如，一個(gè)考官在面試了三個(gè)很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也會(huì)對(duì)他有比前三位好得多的印象。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。你是如何做成的解決問(wèn)題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你最近遇到的一個(gè) （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問(wèn)題。 如果是你 ， 你也許會(huì)怎樣做 ？ ” ?假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 ?提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答 ?與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果 STAR原則： 情景（ Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（ Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（ Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)； 結(jié)果（ Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。 ? 你有過(guò) …… 的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 ? 內(nèi)容 ：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、技能、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)人要求等 ? 要求 ：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問(wèn)題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問(wèn)題 申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn) 工作申請(qǐng)表 application blanks 面試的真正目的 ?評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ,宣傳工作 Step 2: Interview 面試 Step 2： Interview 面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 unstructured interview ? 結(jié)構(gòu)化面試 structured interview ? 小組面試 panel interview ? 情景面試 situational interview ? 行為描述面試 behavior description interview ? 壓力面試 stress interview ?僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容 ?面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練 ， 能夠客觀地評(píng)價(jià)行為 ?提問(wèn)形式：與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題 如何使面試有效 Step 2: Interview 面試 與行為有關(guān)的問(wèn)法 ? 舉一個(gè)當(dāng)你 …… 的例子。 比如，面試成績(jī)與錄用后業(yè)績(jī)是否相關(guān)。 ? Validity （效度） ：測(cè)試的正確性程度。測(cè)試方法或工具本身是否穩(wěn)定。雖然試用期內(nèi)可能獲取到的企業(yè)信息有限，但是對(duì)于公司，這也絕對(duì)是一個(gè)不小的損失。第四章 招聘 Key Terms ? Recruitment 招聘 ? Selection 甄選 ? Recruiters 招聘人員 ? Applicants 求職者 ? Job Vacancy 職位空缺 ? Job Offer 工作機(jī)會(huì) ? Headhunter 獵頭公司 ? Organizational Images 企業(yè)形象 本章要點(diǎn) ?一、招聘的涵義 ?二、影響招聘的環(huán)境因素 ?三、招聘流程 ?四、招聘途徑 ?五、人員測(cè)評(píng)與甄選 一、什么是招聘 ? 招聘是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。 ? 影響求職者的數(shù)量和類型、以及求職者是否接受這份工作機(jī)會(huì) ? 直接與人力資源規(guī)劃和選拔相聯(lián)系 ? 代表著組織和潛在的員工的第一次接觸 二 . 環(huán)境影響因素 （ 1） 外部因素 ? 政策法規(guī) ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 （ 2）內(nèi)部因素 ? 人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)狀況 ? 組織和人力資源政策 ? 企業(yè)形象 環(huán)境影響因素 HIRE 人才市場(chǎng)狀況 政策法規(guī) 公司形象 企業(yè)人力資源政策 人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)
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